人力資本投資收益視域下的員工激勵分析

劉嫻音

[摘 要]社會在發(fā)展，時代在進步，重視人力資本投資已經(jīng)逐漸成為企業(yè)謀求發(fā)展的共識。毫無疑問，人力資本的儲量已經(jīng)逐漸上升為企業(yè)核心競爭力中的主要因素，人力資本投資日益成為企業(yè)發(fā)展過程中的必備投資，也是最具增值回報的投資。實踐證明，構(gòu)建良好的激勵機制，對提升企業(yè)收益有積極的促進作用。

[關(guān)鍵詞]人力資本；投資；收益；企業(yè)員工；激勵機制

[中圖分類號]F272.92 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）16-0066-02

企業(yè)通過激勵資源的優(yōu)化組合能夠激發(fā)員工提升自我人力資本儲量的主動性和積極性，從而提升企業(yè)總的人力資本儲量，并能促進員工最大限度地發(fā)揮人力資本的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造財富。本文結(jié)合企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀，指出了其發(fā)展中存在的問題，簡要闡述了激勵機制創(chuàng)建對人力資本投資收益的意義，并對如何優(yōu)化激勵機制做出有益探索，以供廣大工作同仁借鑒參考。

1 困境：企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀

在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源日益成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。一個企業(yè)擁有什么樣的人才，就能贏得什么樣的市場；誰擁有的高素質(zhì)人才多，誰就可以在激烈的市場競爭中笑到最后。從現(xiàn)有的經(jīng)濟學(xué)及管理學(xué)相關(guān)理論來看，其在人力資本投資領(lǐng)域的研究中各有側(cè)重，其中，管理學(xué)重點關(guān)注人力資本與人力資本投資的重要性，經(jīng)濟學(xué)則未能將企業(yè)作為人力資本投資的主體，兩者在該領(lǐng)域的研究上存在明顯缺陷，在如何提升人力資本儲量、高效開展人力資本投資上的重視不夠。在實際操作中，對絕大多數(shù)普通企業(yè)而言，要增加人力資本儲量，其途徑主要有兩種：①聘用人力資本含量高的人才；②對員工進行培訓(xùn)。從理論角度來講，前者在提升企業(yè)人力資本儲量上更加快速、高效，成本也更低，但人力資源招聘卻往往差強人意，因此，企業(yè)人力資本投資主要集中于對員工進行培訓(xùn)的投入，但培訓(xùn)投入的多少、規(guī)模并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其收益也往往需要一個極其復(fù)雜的過程。就其本質(zhì)來講，培訓(xùn)的目的旨在提升員工業(yè)務(wù)能力與水平，是企業(yè)人力資源優(yōu)化與管理的一種手段，也是企業(yè)對員工的一種期許，但培訓(xùn)效果卻因人而異。加上市場環(huán)境、經(jīng)濟政策、行業(yè)動向等都會對企業(yè)經(jīng)營狀況產(chǎn)生影響，其業(yè)績表現(xiàn)并不只是培訓(xùn)單方面因素作用的結(jié)果，這從客觀上增加了企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險。

就像貨幣不等于資本一樣，員工的知識儲備、技術(shù)水平也不能等同于人力資本，只有將其投入生產(chǎn)并帶來增值的情況下，才能稱為人力資本。換言之，企業(yè)員工自身的知識理論、技能只能表明其具有將這些因素作用于企業(yè)并為之創(chuàng)造價值的潛能，而這種潛能的發(fā)揮還需要以一定的主客觀因素為前提。從主觀角度來看，員工主體是否有充分施展其潛能為企業(yè)創(chuàng)收的意愿和行為；從客觀角度來看，企業(yè)是否支持、鼓勵員工發(fā)揮其潛能。

2 反思：構(gòu)建員工激勵機制的意義

2.1 良好的激勵機制有助于激發(fā)員工自我人力資本投資的意愿

人力資本的主體是員工自身，知識理論、技能水平等潛能離不開員工這一現(xiàn)實載體，從人力資本獲取與提升的過程來看，其主動權(quán)主要在員工個體手里，因此，員工自我人力資本投資的需求在人力資本投資中處于關(guān)鍵性地位，自我人力資本投資的意愿對其運用與發(fā)揮的效果產(chǎn)生著不可小覷的影響。對員工個體而言，進行自我投資需要投入一定的成本，因此勢必也需要考慮收益，付出是否能獲得相應(yīng)回報以及回報的大小、可信性等風(fēng)險都需要進行科學(xué)評估，這在一定程度上影響了員工開展自我投資的積極性。通過構(gòu)建員工激勵機制，幫助員工明確其自我投資與回報之間的聯(lián)系，借助具有一定吸引力的激勵手段，將獲取并提升人力資本轉(zhuǎn)化為員工主體自身發(fā)展的內(nèi)在需求，激發(fā)員工自我投資的意愿，調(diào)動其主動進行人力資本獲取的積極性。

2.2 良好的激勵機制有助于優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)

一般來講，員工自我人力資本投資的內(nèi)容也是個體對投資收益進行評估的重要組成部分。例如，某上市公司的員工薪資待遇中，學(xué)歷越高的員工年假越長，在這一激勵機制的影響下，高學(xué)歷就會成為員工自身發(fā)展的追求；又如某數(shù)碼公司對產(chǎn)品研發(fā)提出新思路的員工提供額外獎勵，員工就會在工作中重點提升自身的創(chuàng)造力。培訓(xùn)作為企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的一種重要手段，旨在改善員工心理狀況、工作態(tài)度，更新技術(shù)知識，規(guī)范工作行為，調(diào)整工作方法以及提升業(yè)務(wù)水平，具有較強的組織性、計劃性，它是企業(yè)對員工人力資本結(jié)構(gòu)的主動性干預(yù)。由此可見，企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，希望通過培訓(xùn)優(yōu)化人力資本構(gòu)成，提升企業(yè)人力資本儲量，就必須在企業(yè)內(nèi)部不斷營造出鼓勵員工主動學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新的氛圍，從制度層面形成學(xué)習(xí)新知識、新技能的緊迫感，并為之創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會，建立明確的受訓(xùn)回報預(yù)期，突出培訓(xùn)的針對性、目的性，逐步形成一種積極上進的企業(yè)文化氛圍，增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力。

2.3 良好的激勵機制有助于改變員工個體投資行為

企業(yè)的人力資本由全體員工集合而成，具體到每一個單獨的個體，則包括其專業(yè)知識、技術(shù)能力、業(yè)務(wù)水平、思想品質(zhì)、精神面貌以及身體素質(zhì)等方面，這些儲量不會自動轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益，只有當(dāng)這些個體通過自身行為將其作用于具體的企業(yè)目標(biāo)與工作任務(wù)上時，才能真正稱其為企業(yè)人力資本。儲存于每一個個體身上的人力資本具有隱蔽性的特點，難以從表面判斷其真實情況，因此認為其是促進企業(yè)發(fā)展的一種潛能，這種潛能發(fā)揮的程度，主觀上取決于個體本身，客觀上則受制于企業(yè)。員工個體的內(nèi)在因素往往因人而異，具有較大的波動性，企業(yè)的經(jīng)營理念、管理水平、政策機制等外在因素對員工內(nèi)在因素產(chǎn)生著巨大影響。充分利用多種多樣的激勵手段和方法，使之作用于員工主體，有助于調(diào)動員工的工作熱情、激發(fā)其創(chuàng)造力，提升員工對企業(yè)的忠誠度，最大限度地開發(fā)其人力資本。

如美國西南航空公司的內(nèi)刊中常年設(shè)有“我們的排名如何”專欄，在這里，該公司員工能夠看到運務(wù)處針對準(zhǔn)時、行李處置、旅客投訴案三項工作的每月例行報告和統(tǒng)計數(shù)字，并將當(dāng)月和前一個月的評估結(jié)果進行對比，制訂出本公司整體表現(xiàn)在業(yè)界中的排名。列出業(yè)界的平均數(shù)值，以幫助員工掌握行業(yè)動態(tài)，同時比較公司和平均水準(zhǔn)的距離。該公司的員工對這些數(shù)據(jù)具有十足的信心，因為他們知道，公司的成就和他們的工作表現(xiàn)息息相關(guān)，一旦出現(xiàn)某一家同行的排名連續(xù)高于西南航空時，公司內(nèi)部會在短短幾天內(nèi)散布這個消息。在這種激勵下，員工會加倍努力，奮起直追。長期以來，西南航空服務(wù)質(zhì)量是業(yè)界學(xué)習(xí)的典范。

3 出路：優(yōu)化員工激勵機制的具體舉措

3.1 實行股份制，使員工參與企業(yè)管理

現(xiàn)行較為常見的激勵方法為股權(quán)激勵法。隨著改革開放的不斷推進與深入，我國各企業(yè)單位紛紛轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式，由于其共享性、合作性等特點，股份制很快得到普及與推廣。在企業(yè)內(nèi)部進行股權(quán)激勵，使所有員工都能擁有一定股份，強化員工的主體性，增強員工在企業(yè)團隊中的“主人翁”責(zé)任意識，增強員工的企業(yè)認同感、歸屬感。實踐經(jīng)驗證明，實行股份制管理，強化員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認識，使之參與企業(yè)規(guī)劃，集思廣益，為了共同的利益目標(biāo)獻計獻策，共同承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程中可能發(fā)生的風(fēng)險，將員工的個人利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。

3.2 完善儲備干部建設(shè)，提高企業(yè)管理水平

完善激勵機制，從企業(yè)長遠發(fā)展來看，儲備干部建設(shè)尤為關(guān)鍵。育人是用人的前提，用人是育人的最終目的，對企業(yè)儲備干部管理應(yīng)做到“有備有用”。完善儲備干部激勵機制，堅持正確的用人導(dǎo)向，主動走出傳統(tǒng)的談話培訓(xùn)模式，根據(jù)崗位需要對各類儲備干部進行專業(yè)技能培訓(xùn)，充分發(fā)揮每一位儲備干部特長優(yōu)勢，在培訓(xùn)中幫助他們準(zhǔn)確定位，力求在未來的管理工作中實現(xiàn)個性化發(fā)展，豐富企業(yè)管理形式。在對儲備干部進行培訓(xùn)時，不僅要制訂周密詳細的計劃，還應(yīng)注重課程設(shè)計的實用性與技術(shù)性，提高培訓(xùn)含金量，重點突出儲備干部思想美德教育、職業(yè)道德教育與專業(yè)技能教育，講究教育培訓(xùn)的針對性和實效性，緊跟時代步伐，突出鮮明的時代特色。領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的素質(zhì)上升了，企業(yè)管理水平也能獲得提升，企業(yè)人力資本投資收益顯著。

3.3 重視企業(yè)文化建設(shè)的激勵作用

一個企業(yè)要持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，離不開企業(yè)文化的支撐。新形勢下企業(yè)人力資源管理層應(yīng)積極建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，企業(yè)內(nèi)部一切生產(chǎn)工作都堅持以“以人為本”理念為價值指導(dǎo)，充分重視“人”在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的能動性和創(chuàng)造性，將“以人為本”這一觀念植根于企業(yè)精神文明建設(shè)之中，以引領(lǐng)企業(yè)健康發(fā)展。具體來講，企業(yè)人力資源管理中的“以人為本”指的就是在實際操作中讓每一個員工得到尊重，讓每一個員工得到發(fā)展。通過“以人為本”企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)員工企業(yè)認同感、歸屬感和成就感，進而提升人力資本收益。

3.4 優(yōu)化薪酬待遇設(shè)置，健全評價晉升體系

在市場經(jīng)濟體制下，優(yōu)勝劣汰應(yīng)成為所有企業(yè)對員工進行考核的重要手段，完善的績效考核、公平的晉升體系是激勵員工的主要方式。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)采用公平、公正、公開的科學(xué)考核體系定期對員工實行全方位考核，讓員工在考核自評、互評中充分認識自身日常工作的優(yōu)勢與不足，無形之中引導(dǎo)員工不斷修正自我表現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)將員工績效考核與優(yōu)勝劣汰原則有機聯(lián)系起來，在每一次考核中不斷增強企業(yè)內(nèi)部員工的競爭意識和進取精神。

此外，企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)從企業(yè)自身運營情況出發(fā)，不斷更新優(yōu)化內(nèi)部員工的薪酬結(jié)構(gòu)。市場經(jīng)濟條件下的勞動收入分配采取按勞分配的原則，企業(yè)應(yīng)摒棄過去舊式的統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)模式，將薪酬制度創(chuàng)新也融入到市場浪潮中來，建立和完善基礎(chǔ)工資為前提、績效考核為主導(dǎo)的技能型薪酬制度。通過每一次考核對員工技能等級做出區(qū)分，按照技能等級實行薪酬分配，在實際操作中適時提升績效薪酬額度，將按勞分配與按科學(xué)技術(shù)分配結(jié)合起來，更加科學(xué)規(guī)范薪酬體系，提高員工工作積極性。在建立和完善薪酬分配制度的同時，企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)建立健全企業(yè)內(nèi)部員工福利體系，適時調(diào)整員工醫(yī)療、保險等福利項目，以更好地激勵員工工作，為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有貢獻，提升企業(yè)人力資本收益。

4 結(jié) 論

加強人力資本投資是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的選擇，實踐過程中不僅要想方設(shè)法吸引、聘用高素質(zhì)人才，重視培訓(xùn)實效，更重要的是建立健全激勵機制，為人力資本的運用與發(fā)揮營造有利環(huán)境，在有效的激勵機制下，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本的優(yōu)化與整合，最大限度地發(fā)掘其潛能，在最短時間內(nèi)實現(xiàn)學(xué)習(xí)與業(yè)績的轉(zhuǎn)化，科學(xué)有效的管理往往能夠起到意想不到的效果。

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