知識共享研究現(xiàn)狀

孫麗麗

[摘 要] 知識共享是知識管理最核心的內容。本文通過對知識共享研究背景、知識共享理論及知識共享影響因素進行綜述，梳理了近年來知識共享發(fā)展現(xiàn)狀，以期為未來的發(fā)展和相關研究提供借鑒。

[關鍵詞] 知識共享；知識管理；影響因素

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 21. 054

[中圖分類號] G253 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）21- 0072- 02

隨著經濟和信息技術的發(fā)展，人們既可快速獲取所需的知識，又可快速傳播和分享各自獲取的知識。知識，已成我們生活和工作必不可少的一部分。如今，關于知識管理的話題，已引起國內外學者的關注和研究興趣。知識共享作為知識管理最重要、最核心的議題，其作用不可小覷。

知識共享，也譯為知識分享，較為認同的說法是組織的員工或者內外部團隊在組織內部或跨組織之間，彼此通過各種渠道進行信息（知識）交換和討論，其目的在于通過知識的交流，擴大知識的利用價值并產生知識的效應。本文介紹了知識共享的研究背景、知識共享理論及知識共享影響因素，以期為相關研究和實踐提供借鑒。

1 知識共享的研究背景

縱觀以往的文獻，知識共享的研究背景包括：知識共享的主體、知識共享的對象及知識共享的手段。知識作為經由人的思維整理過的信息、意象、價值等符號化的產物，存在于擁有者的頭腦或記憶匯總中，而非獨立的信息集合中；此外，知識共享作為一個動態(tài)的過程，必須通過彼此間的交流與溝通得以實現(xiàn)。這就在一定程度上反映了知識共享的主體必不可少。一般而言，知識共享的主體分為3個層次：個體、項目團隊、組織。

知識共享的對象為知識，但審視角度不同，知識的分類也會有所差異。目前，應用較多的知識分類是將知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是易于整理且向人講述的知識，這類知識多以文檔、專利等形式存在。隱性知識則是存在于人腦中的不易于表述的思想或經過長時間經驗積累的知識。這類知識雖難以獲取，但卻是維持企業(yè)持續(xù)競爭力的主要源泉。目前，大多數文獻都聚焦于隱性知識共享問題的研究，例如張淑華的《企業(yè)組織氛圍與組織隱性知識共享之關系研究》就探討了隱性知識共享的影響因素。

樊治平通過對國內外知識共享研究的對比，發(fā)現(xiàn)國內知識共享的研究重點多集中于理論闡述，但國外多著眼于知識共享技術的研究。目前，隨著信息技術的發(fā)展，國內學者也逐漸將焦點放在知識共享的手段上。目前，最常用的是信息與合作技術，樊治平對國外大量的文獻匯總后得出結論：資源描述框架和本體論是知識共享的兩大關鍵技術。

2 知識共享理論

2.1 社會交換理論

社會交換理論強調人類的一切行為都受到某種能夠帶來獎勵和報酬的交換活動支配?；セ菔巧鐣粨Q理論的核心所在，但因互惠得到的獎勵和報酬，不僅限于物質財富，也可能是精神財富，例如社會名望、認同感、成就感等。

在管理學領域，社會交換理論已運用得非常成熟，對知識共享而言，同樣也不例外。人們通過知識共享，交換知識這種產物，獲得期望的報酬、社會認同感、名譽，甚至是收獲信任等。目前，關于知識共享影響因素的研究文獻中，多數理論依據都來自于社會交換理論。學者王言峰指出，在知識共享研究所應用到的理論當中，社會交換理論是應用得最為廣泛的一個理論，并且得到了普遍的認可和證實。

2.2 社會認知理論

社會認知理論認為，人類行為是人、行為和環(huán)境因素三方互動的結果，其核心概念是自我效能感、結果期望和個人目標。在知識共享領域，應用最廣泛的是自我效能和結果期望這兩個概念。

自我效能是指人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度。對于參與知識共享的個體來說，自我效能是個體對從事知識共享能力的一種判斷，它直接影響知識共享行為或通過激發(fā)和維持知識共享意圖甚至通過目標設置間接影響知識共享意圖來影響知識共享。

結果期望是指人對自己某種行為會導致某一結果的推測。如果人預測到某一特定行為將會導致特定的結果，那么這一行為就可能被激活和被選擇。若個人預測或感知到進行知識共享，自己會被鼓勵或給予一定的獎勵時，他會有更強的動力選擇進行知識共享。但是個人對結果的預期，往往會受到組織文化的影響，接下來，本文將在知識共享影響因素部分進行闡述。

3 知識共享影響因素

本文將從兩個方面闡述知識共享影響因素：個體特征和組織氛圍。

作為知識共享的主體，個人的性格特征往往會對知識共享有較大的影響。例如，尉佳蕓指出，具有外向型人格特質的員工，更有建言的意愿，更容易推動上行知識的共享。個人特征，如外向、樂于分享的人多會主動與人分享自己的知識，從而促進整個組織的發(fā)展與創(chuàng)新。

當然，個人不能離開環(huán)境而生存，知識共享行為同樣會受到組織文化和氛圍的影響。若個人所處的組織是一個開放的環(huán)境，組織會對進行知識共享的個人給予物質和精神獎勵，則會有效地促進員工進行知識共享。有學者經過研究，指出工作成就感、集體歸屬感和工作認可度是促進員工進行知識共享的主要心理動機。而這些精神方面的獎勵均可從組織環(huán)境中獲得。由此可見，組織文化和氛圍對知識共享尤為重要。這一點在實際社會中，尤需重視。

4 結 語

本文通過對知識共享研究背景、知識共享理論及知識共享影響因素進行綜述，梳理了近年來知識共享發(fā)展的情況，以期為未來的發(fā)展和相關研究提供借鑒。此外，以往關于知識共享的研究多從某一方面展開，而現(xiàn)在其研究視角越來越綜合，這就要求學者們不能僅僅聚焦于個人的研究，而要全方位了解該領域的發(fā)展情況，為該領域未來的發(fā)展做出貢獻。

主要參考文獻

[1]樊治平，孫永洪.知識共享研究綜述[J].管理學報，2006（3）：371-378.

[2]張淑華，方華.企業(yè)組織氛圍與組織隱性知識共享之關系研究[J].心理科學，2005（2）：383-387.