高職學(xué)院教師科學(xué)化評價與人力資源開發(fā)

方博

摘 要：本文對目前高職學(xué)院教師評價的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了分析，提出了高職學(xué)院開展教師評價與人力資源開發(fā)的若干認(rèn)識、高職學(xué)院教師評價與人力資源開發(fā)的特殊性、高職學(xué)院教師科學(xué)化評價與人力資源合理開發(fā)與管理的對策。

關(guān)鍵詞：高職學(xué)院；教師評價；人力資源開發(fā)

一、高職學(xué)院教師評價工作的現(xiàn)狀

教育大計，教師為本。無論是保證教師質(zhì)量、提高教師待遇，還是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，對教師工作作出公正、有效的評價是其中不可或缺的一環(huán)，也是各國不斷探索的課題。[1]高等職業(yè)教育是高等教育的重要組成部分，高等職業(yè)教育在激烈的市場競爭中，其規(guī)模得到大幅度擴張，如何加強內(nèi)涵建設(shè)，提高辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，成為人們關(guān)注的焦點。[2]教師評價關(guān)系著學(xué)校教育的課程、教學(xué)和人才培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，因此有必要建立合適和公正的教師評價系統(tǒng)，提高人們對教師專業(yè)的信任感。[1]

我國目前高職學(xué)院教師評價體系一般是以院、系領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人的兩級人才培養(yǎng)質(zhì)量管理的組織機構(gòu)，教學(xué)督導(dǎo)室協(xié)助配合，重視教學(xué)活動的過程和結(jié)果控制。對理論教學(xué)、實踐性教學(xué)、成績考核、職業(yè)技能鑒定等各主要教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量進(jìn)行規(guī)范和監(jiān)控，建立了教學(xué)檢查制度、聽課制度、學(xué)生評教制度、教學(xué)督導(dǎo)制度、學(xué)生教學(xué)信息員反饋制度、學(xué)風(fēng)檢查制度、畢業(yè)生社會調(diào)查制度、教學(xué)評估制度等日常人才培養(yǎng)質(zhì)量管理的規(guī)章制度。[3]

二、高職學(xué)院教師評價工作存在的問題

高職學(xué)院受傳統(tǒng)教學(xué)體制的影響，人才培養(yǎng)質(zhì)量提高緩慢，輸出學(xué)生的質(zhì)量得不到社會的全面認(rèn)可。其中一個重要的因素就在于教師評價機制比較落后和不完善，從觀念上混同于傳統(tǒng)的人事管理。[4]主要表現(xiàn)為：

（一）現(xiàn)代高職教育理念認(rèn)識不到位。仍舊沿用普通高校教師評價方法，沒有突出高職院校的培養(yǎng)模式和高職教師的未來發(fā)展定位，評價體系主要參考或修改普通高校的考評評價模式，針對性不強。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)和方法不科學(xué)。一是考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，缺乏量化指標(biāo)。對于考評人員的約束力和指導(dǎo)性較弱；二是考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。考核應(yīng)該針對教師完成工作職責(zé)的情況進(jìn)行考核，也就是說首先還要界定教師的的工作職責(zé)，如果教師的工作崗位分析未能做到位，考核標(biāo)準(zhǔn)就不具有科學(xué)性；三是考核缺乏程序而流于形式。教師考評的結(jié)果也只是作為參考，優(yōu)秀和合格的教師在職稱評定中沒有差別。

（三）考核工作的不平衡。高職院校是“以教學(xué)為中心”的，相對于行政管理人員而言，教師的考核、管理較為嚴(yán)格，教師的工作壓力也相對更大。這就形成了較大的反差，即對教師的考核相對于非教師考核更加嚴(yán)格。同在一個屋檐下，兩者存在著不平衡性。嚴(yán)重挫傷教師對職業(yè)的認(rèn)同感，使教師的工作積極性不能充分調(diào)動起來。

三、對高職學(xué)院開展教師評價與人力資源開發(fā)的若干認(rèn)識

高職學(xué)院教師評價工作所存在的問題自然有其深刻的原因，只不過大家往往不大注意或者不愿意正視所面對的現(xiàn)實。高職學(xué)院的教師對自己未來發(fā)展自信心不強，一方面是因為高職學(xué)院在師資培養(yǎng)和學(xué)院投入方面不如本科院校；另一方面則是動力不足的問題。如高職學(xué)院在人們心目中的地位和認(rèn)同度并不高、人們對高職學(xué)院的教師以及高職學(xué)院的教師對自己的要求就現(xiàn)階段來說還趕不上本科院校、學(xué)生的水平有限、高職學(xué)院的教師幾乎都沒有什么優(yōu)勝劣汰的壓力、對于在高職學(xué)院工作的教師自身的提高似乎并不很重要也不緊迫等。教師工作積極性沒能充分調(diào)動起來的原因很復(fù)雜，但至少高職學(xué)院的教師對自己的工資收入等待遇是不滿意的。工資收入等待遇的改善雖然并不能有效地激勵起人們的工作積極性和熱情，但它若得不到改善，卻會導(dǎo)致人們的不滿情緒，進(jìn)而影響到工作積極性的發(fā)揮。事實上，高職學(xué)院教師的工資收入等待遇相對較差并影響到了他們的工作情緒，這也確定已成為一個值得注意的問題。另外高職學(xué)院的教師（特別是中青年教師）獲得的科研項目和課題不多，而沒有科研項目和課題的教師則是不少?？傊呗殞W(xué)院的教師工作的心情不大舒暢，則不僅跟經(jīng)濟收入低、待遇差有關(guān)，而且還跟人的工作有關(guān)。這些都說明了在高職學(xué)院開展教師科學(xué)化評價與人力資源合理開發(fā)是十分重要的。

四、高職學(xué)院教師評價與人力資源開發(fā)的特殊性

最大咨詢企業(yè)麥肯齊公司的資深咨詢專家湯·彼得斯、羅·沃特曼經(jīng)過較長時間的深入研究，發(fā)現(xiàn)數(shù)十家他們認(rèn)為的“管理最佳公司”在管理有效性方面的共同之處，都在于全面關(guān)注和抓好7個管理要素，即結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、技能、人員、作風(fēng)、制度和共有價值觀。這些因素相互關(guān)聯(lián)，構(gòu)成一個完整的系統(tǒng)。[5]被稱為著名的麥肯齊7S模型。麥肯齊7S模型強調(diào)的是現(xiàn)代管理5需要有“硬性管理”，更需要有“軟性管理”。這十分符合現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的原理，因為人力資源不同于其他資源，是一種活的、具有主觀能動性的資源。高等院校與現(xiàn)代企業(yè)的管理既有相似之處又有不同之處。

然而，高校畢竟不同于企業(yè)。如果從人力資源管理的角度看，最明顯的不同則體現(xiàn)在高校教師不僅擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)人才的任務(wù)，而且他們的勞動還具有高知識含量，需要有較大的學(xué)術(shù)自由，他們忠誠于自己的專業(yè)往往更勝于對某所具體學(xué)院的忠誠。因此，高校的人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該以尊重教師的勞動、保證他們在學(xué)術(shù)研究上有較寬松的環(huán)境、鼓勵和幫助他們在專業(yè)上有所建樹為出發(fā)點。對于高職學(xué)院的人力資源管理與開發(fā)來說，職業(yè)技術(shù)教育似乎更應(yīng)理解為是特色而不是降低標(biāo)準(zhǔn)。[6]

五、高職學(xué)院教師科學(xué)化評價與人力資源合理開發(fā)與管理的對策

高職學(xué)院教師科學(xué)化評價，必須結(jié)合人力資源的合理開發(fā)與管理，通過構(gòu)建先進(jìn)的績效文化，加強政策保障，注重情感溝通，來搭建績效管理的多元考核平臺，促進(jìn)人力資源的全面發(fā)展。[7]

（一）學(xué)院高層管理者要樹立科學(xué)的教師評價管理思想。要重視教師評價的作用，要通過教師評價實現(xiàn)其管理職能，并在教師中大力進(jìn)行宣傳培訓(xùn)，以幫助教師加強認(rèn)識，端正態(tài)度，消除考評走過場的誤會，讓教師們認(rèn)識到考評對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要根據(jù)高職學(xué)院培養(yǎng)技能型人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)一致的教師評價體系，要把教師評價貫穿到各個部門的常規(guī)工作中[4]。endprint

（二）學(xué)院有關(guān)職能部門要協(xié)同配合，構(gòu)建科學(xué)定量考評指標(biāo)體系。建立一套科學(xué)的考評指標(biāo)體系是教師評價的關(guān)鍵，指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高職學(xué)院教師隊伍的實際，因此，有關(guān)職能部門要協(xié)同配合，做好教師崗位的工作分析，列出教師崗位的工作說明書。

（三）拓展學(xué)院教師評價的途徑。教師評價應(yīng)充分尊重每位教師的特點，建議通過上級、下屬、同事、自我、工作對象等不同考評主體進(jìn)行考評。教師評價的主體可以是學(xué)院教學(xué)主管部門、同行、相關(guān)專家、用人單位、教師本人、學(xué)生、學(xué)生家長及社會其他機構(gòu)等?？赏ㄟ^以下途徑來評價與考評：一是可以通過學(xué)生測評打分考量；二是通過教師間相互評價、評分；三是通過所在系（部）對其教師的整體素質(zhì)、現(xiàn)實表現(xiàn)來綜合評分；四是通過用人單位對畢業(yè)生的表現(xiàn)和評價來考量，這樣就較全面，較合理了[4]。

（四）制定科學(xué)規(guī)范的教師評價流程。首先，制定教師評價考評計劃。在新的學(xué)期開始前，學(xué)院中層管理者（系主任或教研室主任）與教師共同參與制定該學(xué)期的考評計劃。通過制定教師個人考評計劃，可將被動的事后考評轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥氖虑耙?guī)劃。[4]其次，考評計劃實施與管理。教師按照制定的考評計劃開展工作，在此過程中，學(xué)院的管理者要對教師的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，不能“重結(jié)果，輕過程”。[4]對發(fā)現(xiàn)的問題要及時解決，如客觀條件發(fā)生變化，管理者要對考評計劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在學(xué)期結(jié)束，管理者依據(jù)考評計劃對教師的考評目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評。在實施過程中，一定要確?？荚u的嚴(yán)肅性、公正性和科學(xué)性。再次，考評結(jié)果的反饋。考評結(jié)果出來后，系領(lǐng)導(dǎo)或教研室負(fù)責(zé)人必須與教師進(jìn)行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。同時，教師可以提出在完成考評目標(biāo)中遇到的困難，以請求上級的支持。人事處要充分將考評結(jié)果與薪酬的發(fā)放、職務(wù)的晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等相聯(lián)系，以起到激勵和鞭策作用[4]。

（五） 過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合。以教學(xué)工作來說，將學(xué)生評估、同行對課堂效果的評價，作為考核的重要依據(jù)，和工作量之間形成適當(dāng)?shù)臋?quán)重分配關(guān)系，從而從質(zhì)量綜合的角度評價教學(xué)工作量，則評價能更好的起到傾向性引導(dǎo)作用；以科研工作來說，將學(xué)科建設(shè)的主要評價指標(biāo)，如科技獲獎、論文的數(shù)量和質(zhì)量、發(fā)明專利等，融入評價體系，與量化的科研經(jīng)費之間形成適當(dāng)?shù)臋?quán)重分配關(guān)系，來綜合評價科研工作量，則更有利于引導(dǎo)教師進(jìn)行保質(zhì)保量的研究。[8]

（六）建立校企合作共同督導(dǎo)的教師評價體系。對專業(yè)人才培養(yǎng)方案運行、教學(xué)實訓(xùn)項目實行全過程、全方位跟蹤調(diào)查和研究，構(gòu)建暢通的信息反饋渠道，及時把質(zhì)量監(jiān)控信息向?qū)W校、企業(yè)、學(xué)生三方反饋，不斷完善和創(chuàng)新校內(nèi)校企合作共同督導(dǎo)的教師評價體系的運行機制，切實提高教學(xué)質(zhì)量。保證教學(xué)內(nèi)容執(zhí)行與監(jiān)督形成一個循環(huán)的過程，使整個體系能夠圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)、持續(xù)地改進(jìn)[9]。

參考文獻(xiàn)：

[1]張雷生.改革教師評價各國正在行動[N].中國教育報，2010-

09-30.

[2]唐繼紅，徐江濤.建立高職院校教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系的探索與實踐[J].職業(yè)時空，2010，（1）：17-19.

[3]詹善兵，徐江濤.略論高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量保障項目建設(shè)[J].重慶廣播電視大學(xué)學(xué)報，2008，（3）：18-19.

[4]王曉卉.淺談績效考評中存在的問題及對策——以高職院校教師績效考評為例[J].中國集體經(jīng)濟，2011，（10期下）：70-72.

[5]余凱成，陳維政.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，1997.

[6]王成云.高職院校教師績效考核問題及對策初探[J].物流工程與管理，2009（1）：110--111.

[7]曾練武.高校教師人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2010（3）：107-109.endprint