員工心理契約與員工績效關(guān)系的實(shí)證分析

摘 要：以舟山市船舶修造業(yè)研發(fā)員工為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查掌握其心理契約現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用多元回歸模型，從心理契約的員工責(zé)任因素和組織責(zé)任因素出發(fā)，考察上述兩方面因素對(duì)員工績效的影響。為了更準(zhǔn)確地反映上述兩者之間的關(guān)系，本研究把性別、年齡、教育、職務(wù)和組織時(shí)間作為控制變量，以消除上述變量對(duì)因變量的影響。研究結(jié)果顯示，構(gòu)成心理契約的員工責(zé)任和組織責(zé)任對(duì)員工績效均有顯著影響，說明改善員工心理契約管理能顯著提高員工績效。

關(guān)鍵詞：員工心理契約；員工績效；回歸分析

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）06-0081-04

引言

舟山船舶修造業(yè)是舟山新區(qū)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)之一，也是國家確定的十二五新型工業(yè)化示范基地。近年來受到金融危機(jī)的影響，產(chǎn)業(yè)整體效益下滑明顯，受此因素影響，員工績效問題也逐漸顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)為工作積極性不高、創(chuàng)新動(dòng)力不足、流動(dòng)頻繁，這在企業(yè)研發(fā)員工這一知識(shí)型群體表現(xiàn)得尢為明顯，研發(fā)員工績效下降直接削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和運(yùn)營效率，因此要重振舟山船舶修造業(yè)，必須正視當(dāng)前面臨的員工績效尤其是研發(fā)員工的績效問題[1]。

關(guān)于如何提高績效，傳統(tǒng)的研究主要從滿足員工需求入手，相關(guān)的理論包括公平理論、期望理論、需求層次理論、雙因素理論等一些傳統(tǒng)理論，但實(shí)際的應(yīng)用效果并不理想。近年來從心理契約的視角研究績效的改進(jìn)逐漸成為一個(gè)新的方法，此方法主要是通過分析員工對(duì)于雇傭雙方責(zé)任的認(rèn)知現(xiàn)狀，掌握員工的期望和訴求，進(jìn)而作出相應(yīng)的管理改進(jìn)來滿足員工合理需求，以此提高員工績效。因此，從實(shí)證角度分析心理契約和員工績效的關(guān)系，有助于確立從心理契約的角度提升績效的管理思路和理念，這對(duì)于探索提高舟山船舶修造業(yè)研發(fā)員工績效是非常有益的。

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

（一）心理契約及其構(gòu)成

Rousseau（1990）[2]認(rèn)為“心理契約是雇員個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念”，此定義可以理解為心理契約的本質(zhì)就是員工從主觀認(rèn)知和期望出發(fā)對(duì)于雇傭雙方相互責(zé)任的理解?；谏鲜龆x，學(xué)界普遍認(rèn)為心理契約由員工責(zé)任和組織責(zé)任兩部分構(gòu)成。由于研究對(duì)象具有不同的文化背景、行業(yè)、教育程度，心理契約對(duì)員工是否具有正向影響，影響水平如何，研究結(jié)論不盡相同[3]。本文的研究對(duì)象為舟山船舶修造業(yè)研發(fā)員工，具有特定的產(chǎn)業(yè)背景、地域特點(diǎn)和群體特征，因此對(duì)其心理契約和員工績效關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析具有特定價(jià)值。

（二）員工績效及其衡量

員工績效指員工完成工作效率與效能。結(jié)合有關(guān)公開文獻(xiàn)和研究成果，本研究主要從兩個(gè)維度考察員工績效，即任務(wù)績效和創(chuàng)新績效。

（三）研究假設(shè)

理論和實(shí)踐表明，員工責(zé)任代表了員工對(duì)組織承擔(dān)的一種義務(wù)，而這個(gè)義務(wù)履行到位與否以及義務(wù)內(nèi)容的豐富與否和員工績效之間存在緊密的聯(lián)系；組織責(zé)任代表了組織對(duì)員工的一種承諾，組織的承諾是否及時(shí)履行、組織承諾內(nèi)容的豐富性與員工績效之間必然存在著聯(lián)系。基于上述分析，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：員工責(zé)任對(duì)任務(wù)績效有顯著影響。

假設(shè)2：組織責(zé)任對(duì)任務(wù)績效有顯著影響。

假設(shè)3：員工責(zé)任對(duì)創(chuàng)新績效有顯著影響。

假設(shè)4：組織責(zé)任對(duì)創(chuàng)新績效有顯著影響。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究采用抽樣調(diào)查法。選取了10家舟山船舶修造業(yè)研發(fā)單位的員工作為樣本來源，總共發(fā)放問卷506份，回收有效答卷412份，回收率81.42%。其中，男性314人，占76.21%，女性98人，占23.79%；20歲以下4人，占0.97%，20～29歲的250人，占60.68%，30～39歲的124人，占30.1%，40～49歲的24人，占5.83%，50歲以上的10人，占2.43%；?？萍耙韵?22人，占29.61%，本科260人，占63.11%，碩士26人，占6.3%，碩士以上2人，占0.5%，未知人員2人，占0.5%；生產(chǎn)人員10人，占2.42%，管理人員56人，占13.59%，專業(yè)技術(shù)人員342人，占83.01%；職稱為初級(jí)的302人，占73.30%，中級(jí)職稱94人，占22.82%，高級(jí)職稱的16人，占3.88%；在目前組織工作6個(gè)月以內(nèi)18人，占4.4%，7～12個(gè)月12人，占2.9%，1～3年80人，占19.42%，3～5年116人，占28.15%，5～10年108人，占26.21%，10年以上78人，占18.93%。

（二）量表編制

本研究問卷采用了自行編制的量表。量表項(xiàng)目均選自公開發(fā)表文獻(xiàn)，通過訪談和預(yù)試對(duì)量表進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整[4]。正式問卷主要包括員工責(zé)任、組織責(zé)任、任務(wù)績效、創(chuàng)新績效等4個(gè)分量表[5]。其中組織責(zé)任分量表包括23個(gè)項(xiàng)目；員工責(zé)任分量表包括23個(gè)項(xiàng)目；任務(wù)績效分量表由 “能恰當(dāng)?shù)赝瓿缮霞?jí)布置的工作任務(wù)”、“能履行工作說明書中職責(zé)”、“能完成被期望的任務(wù)”、“能按照績效考核的要求完成工作任務(wù)”、“參與一些能夠直接對(duì)自己績效產(chǎn)生影響的活動(dòng)”、“忽視一些必須要做的事情”、“不能履行必要的工作職責(zé)”等7個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成；創(chuàng)新績效分量表由“我可以去找主管討論新出現(xiàn)的問題”、“我會(huì)在工作中展現(xiàn)我的獨(dú)創(chuàng)性”、“我會(huì)嘗試新的方法來解決問題”、“我能識(shí)別出對(duì)于新產(chǎn)品或新工藝的機(jī)會(huì)”、“我會(huì)產(chǎn)生與工作相關(guān)的、可操作的、新奇的想法”等5個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成。

（三）變量測(cè)量

1.員工責(zé)任。探索性因素分析表明，舟山船舶修造業(yè)研發(fā)員工的心理契約具有四因子結(jié)構(gòu)，即進(jìn)取精神、職責(zé)遵守，組織忠誠和團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)，各因子信度（Cronbachα）分別為0.904、0.911、0.845、0.817，員工責(zé)任分量表的信度為0.937，各項(xiàng)信度系數(shù)均高于0.80，說明上述量表的信度非常好。員工責(zé)任變量的均值為4.31，標(biāo)準(zhǔn)差為0.47，N=506，變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差均無異常之處，適合作回歸分析。endprint

2.組織責(zé)任。探索性因素分析結(jié)果，表明舟山船舶修造業(yè)研發(fā)員工的組織責(zé)任由五個(gè)因子構(gòu)成，即情感關(guān)懷、發(fā)展機(jī)遇、環(huán)境支撐、物質(zhì)激勵(lì)和工作保障，各因子信度（Cronbachα）分別為0.92、0.893、0.855、0.774、0.837，組織責(zé)任分量表的信度為0.936，各項(xiàng)信度系數(shù)均高于0.70，說明上述量表的信度相當(dāng)好。組織責(zé)任變量的均值為3.23，標(biāo)準(zhǔn)差為0.65，N=506，變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差均無異常，適合作回歸分析。

3.任務(wù)績效。運(yùn)用SPSS20.0對(duì)構(gòu)成任務(wù)績效的七個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)算顯示，任務(wù)績效變量的均值為3.63，標(biāo)準(zhǔn)差為0.45，N=506，變量的均值及標(biāo)準(zhǔn)差均無異常之處，適合作回歸分析。

4.創(chuàng)新績效。運(yùn)用SPSS20.0對(duì)評(píng)估創(chuàng)新績效的五個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)算顯示，創(chuàng)新績效變量的均值為3.73，標(biāo)準(zhǔn)差為0.63，N=506，變量的均值及標(biāo)準(zhǔn)差均無異常之處，適合作回歸分析。

5.控制變量?？紤]到其他變量可能會(huì)對(duì)因變量產(chǎn)生影響，為了更好地考察自變量對(duì)因變量的影響，我們?cè)诨貧w分析時(shí)選取了5個(gè)控制變量，即性別、年齡、教育、職務(wù)和組織時(shí)間等5個(gè)變量，以消除上述變量對(duì)因變量的可能影響，上述變量均為虛擬變量。

（四）模型構(gòu)建

為了檢驗(yàn)研究假設(shè)，分析員工績效（任務(wù)績效和創(chuàng)新績效）的影響因素，本文構(gòu)建了如下多元回歸模型：

Ln（Yi）=B0+B1X1+B2X2+B3X3+…+BiXi+ε

其中Yi（i=1代表任務(wù)績效；i=2代表創(chuàng)新績效）代表因變量，即員工績效，X1、X2…Xi分別代表自變量，B0是常數(shù)項(xiàng)，Bi代表回歸系數(shù)，ε代表回歸殘差。

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）相關(guān)分析

首先對(duì)員工責(zé)任、組織責(zé)任與員工績效（任務(wù)績效和創(chuàng)新績效）進(jìn)行相關(guān)分析。結(jié)果（見表1）：

上述表1中各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差無異常之處。從表1中可以看出，員工責(zé)任、組織責(zé)任與任務(wù)績效之間，員工責(zé)任、組織責(zé)任與創(chuàng)新績效均顯著相關(guān)（p<0.01），而且各變量之間均顯著相關(guān)（p<0.01），假設(shè)1—4得到初步支持。此外，自變量之間相關(guān)關(guān)系并不強(qiáng)，這樣就可以排除變量之間的多重共線性對(duì)回歸結(jié)果的影響。

（二）回歸分析

運(yùn)用多元回歸分析方法對(duì)心理契約與員工績效關(guān)系進(jìn)行考察，分別以性別、年齡、教育、職務(wù)和組織時(shí)間為控制變量，以員工責(zé)任和組織責(zé)任為自變量，因變量為任務(wù)績效和創(chuàng)新績效，用進(jìn)入法做回歸分析。

1.員工責(zé)任、組織責(zé)任與任務(wù)績效的回歸分析。表2 是回歸分析的結(jié)果。從4個(gè)模型的VIF值來看，均小于臨界值2，說明模型的共線性問題不嚴(yán)重，分析結(jié)果可以接受。具體而言，在模型1中性別、年齡、教育、職務(wù)和組織時(shí)間等五個(gè)控制變量對(duì)任務(wù)績效均無顯著影響。在模型2中，放入員工責(zé)任變量，β值為0.322（p<0.01），假設(shè)1得到支持。模型3顯示，組織責(zé)任對(duì)任務(wù)績效的回歸系數(shù)為0.194（p<0.01），假設(shè)2也得到支持。從模型2和模型4的比較中看出，在員工責(zé)任中加入組織責(zé)任后，整體模型的解釋力僅從13.6%增加到16.8%，而模型3和模型4的比較中可以發(fā)現(xiàn)，在組織責(zé)任中加入員工責(zé)任后，整體模型的解釋力從9.7%增加到16.8%，這說明員工責(zé)任相對(duì)組織責(zé)任具有顯著的增量效應(yīng)。在控制了性別、年齡、教育、職務(wù)和組織時(shí)間等變量的情況下，員工責(zé)任對(duì)任務(wù)績效的解釋力為13.6%，組織責(zé)任是9.7%，可見員工責(zé)任對(duì)任務(wù)績效的解釋力較強(qiáng)。在控制了性別、年齡、教育、職務(wù)和組織時(shí)間等變量的情況下，員工責(zé)任和組織責(zé)任總體上對(duì)任務(wù)績效的解釋力達(dá)到了16.8%。

綜上所述，本研究結(jié)果揭示：舟山船舶修造業(yè)研發(fā)員工心理契約中員工責(zé)任和組織責(zé)任對(duì)任務(wù)績效有顯著影響，因此，我們?cè)谇懊嫠岢龅募僭O(shè)1和2均得到了驗(yàn)證。

2.員工責(zé)任、組織責(zé)任與創(chuàng)新績效的回歸分析。表3是回歸分析的結(jié)果。4個(gè)模型的VIF值均小于臨界值2，說明模型的共線性問題不嚴(yán)重，分析結(jié)果可以接受。具體而言，在模型1-4中，除控制變量性別對(duì)創(chuàng)新績效有顯著影響外，其余如年齡、教育、職務(wù)和組織時(shí)間等控制變量對(duì)創(chuàng)新績效均無顯著影響。在模型2中，放入員工責(zé)任變量，β值為0.645（p<0.01），假設(shè)3得到支持。模型3顯示，組織責(zé)任對(duì)創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)為0.447（p<0.01），假設(shè)4也得到支持。從模型2和模型4的比較中看出，在員工責(zé)任中加入組織責(zé)任后，整體模型的解釋力從29.9%增加到39.7%，而模型3和模型4的比較中可以發(fā)現(xiàn)，在組織責(zé)任中加入員工責(zé)任后，整體模型的解釋力從26.7%增加到39.7%。在控制了性別、年齡、教育、職務(wù)和組織時(shí)間等變量的情況下，員工責(zé)任對(duì)創(chuàng)新績效的解釋力為29.9%，組織責(zé)任是26.7%，兩者對(duì)創(chuàng)新績效的解釋力相差不多。在控制了性別、年齡、教育、職務(wù)和組織時(shí)間等變量的情況下，員工責(zé)任和組織責(zé)任總體上對(duì)創(chuàng)新績效的解釋力達(dá)到了39.7%。

綜上所述，本研究結(jié)果揭示：舟山船舶修造業(yè)研發(fā)員工心理契約中員工責(zé)任和組織責(zé)任對(duì)創(chuàng)新績效有顯著影響，因此，我們?cè)谇懊嫠岢龅募僭O(shè)3和4均得到了驗(yàn)證。

四、討論

通過研究發(fā)現(xiàn)，員工責(zé)任和組織責(zé)任對(duì)員工績效均具有顯著影響。

（一）員工責(zé)任對(duì)于員工績效的影響

員工責(zé)任對(duì)于員工績效的兩個(gè)維度即任務(wù)績效維度和創(chuàng)新績效維度均具有顯著影響。這充分說明，員工責(zé)任水平的有效提高，會(huì)促進(jìn)任務(wù)高效、及時(shí)地完成，同時(shí)也能促進(jìn)員工以創(chuàng)新的姿態(tài)解決面臨的各類工作問題。具體來說，塑造員工的進(jìn)取精神、規(guī)范遵守職責(zé)、培養(yǎng)忠誠意識(shí)和構(gòu)建團(tuán)隊(duì)文化均能有效地提高員工績效。

（二）組織責(zé)任對(duì)于員工績效的影響

組織責(zé)任對(duì)于任務(wù)績效維度和創(chuàng)新績效維度亦具有顯著影響。這說明，組織責(zé)任的充分履行，組織規(guī)范地運(yùn)行，能培育員工的任務(wù)意識(shí)，也能促進(jìn)員工以積極的姿態(tài)面對(duì)各類工作上的新挑戰(zhàn)。具體來說，組織盡可能地滿足員工情感需求、賦予員工足夠的發(fā)展機(jī)遇、提供員工必需的制度和工作環(huán)境、給予員工必要的物質(zhì)保障和支持、建立員工滿意的穩(wěn)定的工作和收入保障機(jī)制，均能有效提升員工績效。endprint

參考文獻(xiàn)：

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The Empirical analysis on the Relationship Between Employees Psychological

Contact and Employees Performance

——Based on the Research Workers of Ship Repair and Ship Building Industry in Zhoushan

ZHUANG Shao-Hui

（Teaching Section of Economy and Administration Management，Zhoushan Municipal Party School，Zhoushan 316000，China）

Abstract：Research workers of ship repair and ship building industry are made as the subjects of this paper.Questionnaires are sent to them in order to know their psychological contact.Based on the questionnaires，multiple regression model is applied to study the effect of employees responsibility and organizers responsibility on the workers performance.In order to have a precise reflection of the relationship，this paper makes gender，age，education，title and organization time as the control variable，thus minimizing the effect of the above mentioned variables on dependent variable.The result shows that the employees responsibility and organizers responsibility that constituting psychological contact have a remarkable effect on employees performance，which indicates improving employees psychological contact management can obviously enhance the employees performance.

Key words：employees psychological contact； employees performance； regression analysis

[責(zé)任編輯 陳丹丹]endprint