中美職務(wù)發(fā)明限制約定優(yōu)先原則的比較及啟示

和育東 楊正宇

中美職務(wù)發(fā)明限制約定優(yōu)先原則的比較及啟示

和育東*楊正宇**

限制約定優(yōu)先原則的規(guī)定一直是《職務(wù)發(fā)明條例》起草過程中的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。美國(guó)州法關(guān)于約定優(yōu)先原則的限制規(guī)定寥寥無幾，而判例法關(guān)于這一問題的理論依據(jù)卻經(jīng)歷了由格式合同到預(yù)約合同的重大轉(zhuǎn)變。相較而言，我國(guó)立法在該問題上多采用原則性規(guī)定，限制約定優(yōu)先原則的范圍寬于美國(guó)的相關(guān)規(guī)定與理論范疇。我國(guó)可以借鑒美國(guó)成文法和判例法的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，以謹(jǐn)慎的態(tài)度對(duì)待限制約定優(yōu)先原則這一問題，進(jìn)一步完善《職務(wù)發(fā)明條例》等相關(guān)立法。

限制；約定優(yōu)先原則；對(duì)比與啟示

在2012年8月和11月兩次征求意見稿的基礎(chǔ)上，國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局、科技部結(jié)合調(diào)研成果和聽取的廣泛意見，于2013年12月底完成了《職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）》（以下簡(jiǎn)稱《送審稿》）。其中，《送審稿》第18條關(guān)于限制約定優(yōu)先原則的規(guī)定一直是爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問題。①參見國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局發(fā)布的《職務(wù)發(fā)明條例草案焦點(diǎn)問題》，送審稿第18條第2款規(guī)定：“任何取消發(fā)明人根據(jù)本條例享有的權(quán)利或者對(duì)前述權(quán)利的享有或者行使附加不合理?xiàng)l件的約定或者規(guī)定無效”，反對(duì)意見認(rèn)為該款“不合理?xiàng)l件”一詞含義不清，導(dǎo)致單位與發(fā)明人的約定存在很大不確定性，極易引發(fā)糾紛。與我國(guó)許多單位的做法相似，美國(guó)雇主為了取得雇員在雇傭期間完成的發(fā)明專利權(quán)，也常要求雇員在入職時(shí)簽訂“提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議（pre-invention assignment agreement）”。對(duì)雇傭雙方有關(guān)發(fā)明專利權(quán)屬的事先約定，美國(guó)立法和司法判例給予了充分尊重，但都對(duì)約定優(yōu)先原則的適用范圍做出了合理限制。尤其是美國(guó)法院，其評(píng)判提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議效力的理論依據(jù)經(jīng)歷了由格式合同到預(yù)約合同的重大轉(zhuǎn)變。本文對(duì)美國(guó)有關(guān)限制約定優(yōu)先原則適用的成文法和判例法展開梳理和闡釋，與我國(guó)現(xiàn)有的相關(guān)立法做出比較，進(jìn)而評(píng)析我國(guó)《送審稿》限制約定優(yōu)先原則的相應(yīng)條款，提出可供參考的啟示和建議。②根據(jù)《送審稿》的規(guī)定，雇傭雙方可就發(fā)明權(quán)屬、報(bào)告制度、發(fā)明人獎(jiǎng)酬等事項(xiàng)做出約定，本文限于篇幅，主要就發(fā)明權(quán)屬部分的約定與限制問題展開論述。

一、美國(guó)州法關(guān)于限制約定優(yōu)先原則的成文法規(guī)定

美國(guó)學(xué)者Evelyn認(rèn)為，提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議是指雇傭雙方明示或默示訂立有關(guān)協(xié)議或者在勞動(dòng)合同中加入相關(guān)條款，用以分配雇傭關(guān)系存續(xù)期間雇員可能完成發(fā)明的權(quán)利。①Evelyn D and Pisegna-Cook，“Ownership Rights of Employee Inventions：The Role of Preinvention Assignment Agreement and State Statutes”，University of Baltimore Intellectual Property Law Journal，No.2，1994，pp. 163-164.Cherensky還指出提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議中約定的轉(zhuǎn)讓對(duì)象為發(fā)明過程（inventive process），是一種不確定的、無具體表現(xiàn)形態(tài)的可能實(shí)現(xiàn)的利益。②Steven Cherensky，“A Penny for Their Thoughts：Employee-Inventors，Preinvention Assignment Agreements，Property，and Personhood”，California Law Review，Vol.81，1993，p. 595.雇傭關(guān)系存續(xù)期間雇主一方占有優(yōu)勢(shì)地位，并常借此擴(kuò)張自己的權(quán)益范圍，在提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議中加入一些不合理?xiàng)l款。美國(guó)聯(lián)邦法律沒有條款規(guī)制前發(fā)明（pre-invention）這種不確定的、無具體表現(xiàn)形態(tài)的可能實(shí)現(xiàn)的利益，因此只能通過各州法律來認(rèn)定提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議的效力③Ann Bartow，“Inventors of The World，Unite-A Call for Collective Action by Employee-Inventors”，Santa Clara Law Review，Vol.37，1997，pp. 710-715.并進(jìn)一步分配隨之產(chǎn)生的權(quán)利。

為阻止雇主在協(xié)議中過分?jǐn)U張自身權(quán)益，美國(guó)八個(gè)州（California，Delaware，Illinois，Kansas，Minnesota，North Carolina，Utah，Washington）的勞動(dòng)法都有限縮提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議適用范圍的相關(guān)規(guī)定。④Ann Bartow，“Inventors of The World，Unite-A Call for Collective Action by Employee-Inventors”，Santa Clara Law Review，Vol.37，1997，p. 712.其中，Utah州的法律仍考量了雇主方的利益，在限制約定優(yōu)先原則適用范圍的同時(shí)給出了例外情形：“只要雇主不是以繼續(xù)雇傭關(guān)系為條件，雙方便可提前約定轉(zhuǎn)讓雇員利用自己時(shí)間和資源完成的發(fā)明和其他非職務(wù)發(fā)明”⑤參見Utah Code Ann. § 34-39-3（2012）。，但要求給予雇員發(fā)明人以“工作薪酬之外的報(bào)酬”作為補(bǔ)償。除Utah州之外，其余七個(gè)州的規(guī)定則均是以Minnesota州1977年頒布的法律為模版，分別制定法律來限縮提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議的適用范圍，這些規(guī)定至今仍有效力。如Minnesota州州法第181章78條規(guī)定⑥參見Minn. Stat. § 181.78（2013）。：“1.任何雇傭合同中約定雇員將來轉(zhuǎn)讓或者發(fā)出要約轉(zhuǎn)讓（will assign or offer to assign）其發(fā)明權(quán)利的條款不得適用于以下情形，即完成發(fā)明沒有利用雇主的設(shè)備、供給、器材、秘密信息且完全利用雇員個(gè)人時(shí)間，同時(shí)：（1）（a）不直接與雇主的業(yè)務(wù)范圍相關(guān)或者（b）不與雇主已經(jīng)或?qū)⒁邪l(fā)的項(xiàng)目相關(guān)，（2）也不是雇員完成雇主工作所得。任何旨在適用上述發(fā)明的約定都是違反州公共政策的，該約定不具有強(qiáng)制執(zhí)行力（void and unenforceable）；2.雇主不得以繼續(xù)雇傭關(guān)系為條件而要求雇員執(zhí)行違反第1款規(guī)定的合同條款；3.如果1977年8月1日后訂立的雇傭合同中約定雇員將來轉(zhuǎn)讓或者發(fā)出要約轉(zhuǎn)讓發(fā)明給雇主，則雇主在訂立雇傭合同時(shí)必須以書面通知（written notification）的形式將第1款中協(xié)議不得適用的情形告知雇員。”Illinois州還有一個(gè)特別的規(guī)定，即“雇員沒有簽訂雇傭合同的，本法規(guī)定不得與普通法中雇主對(duì)于雇員發(fā)明享有的使用權(quán)（shop right）相沖突”⑦參見765 ILCS 1060/2（2007）。。

可以看出，美國(guó)成文法限制約定優(yōu)先原則的條款不僅在數(shù)量上寥寥無幾，其限制的內(nèi)容也非常有限，僅將個(gè)人發(fā)明（private invention）排除在約定優(yōu)先原則范圍之外，為雇傭雙方留出了充足的約定空間。所以說，美國(guó)成文法在限制約定優(yōu)先原則問題上始終兼顧發(fā)明人的基本權(quán)益，給限制約定優(yōu)先原則的條款又裝了一道限制的“閘門”。

二、美國(guó)判例法關(guān)于限制約定優(yōu)先原則的理論變遷

梳理美國(guó)有關(guān)提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議的案例可知⑧在Lexis法律數(shù)據(jù)庫的子數(shù)據(jù)庫Federal & State Cases，Combined中檢索“pre-invention”、“employ”等關(guān)鍵詞，共出現(xiàn)67項(xiàng)檢索結(jié)果，經(jīng)過篩選其中有16個(gè)案例與提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議有關(guān)，審理時(shí)間從1889年延至2012年。：盡管早在1889年就有相關(guān)糾紛訴諸法院，但美國(guó)法院的裁判依據(jù)卻在最近三十年發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變——由格式合同理論轉(zhuǎn)向了預(yù)約合同理論。

（一）格式合同理論

21世紀(jì)以前，美國(guó)法院采用格式合同（adhesion contract）理論作為裁判提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議效力的主要依據(jù)。在限制約定優(yōu)先原則方面，法院在公平原則的基礎(chǔ)上提煉發(fā)展出了不合理?xiàng)l款、充分對(duì)價(jià)補(bǔ)償、Solari/Whitmyer合理測(cè)試等重要參考因素，并結(jié)合個(gè)案的案情不斷具化這些因素的適用情形。

1986年，美國(guó)加州上訴法院的法官首先在Cubic Corporation v. William B.Marty，JR.①參見Cubic Corporation v. William B.Marty，JR，185 Cal. App. 3d 438（1986）。案中討論了影響提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議效力的幾個(gè)因素。在該案中，Cubic公司要求員工簽訂的保密和發(fā)明協(xié)議中有如下規(guī)定：“員工在從事公司業(yè)務(wù)范圍內(nèi)或與公司產(chǎn)品有關(guān)的研究、設(shè)計(jì)或生產(chǎn)工作時(shí)，應(yīng)及時(shí)向公司披露其想法、過程、發(fā)明、改進(jìn)……這些想法、過程、發(fā)明、改進(jìn)應(yīng)屬于（shall be）該公司單獨(dú)所有的財(cái)產(chǎn)，雇員轉(zhuǎn)讓并據(jù)此同意轉(zhuǎn)讓（assigns and hereby agrees to assign）其與發(fā)明有關(guān)的所有權(quán)利和利益?！惫蛦TMarty入職后構(gòu)思出了一種訓(xùn)練飛行員的電子裝置，Cubic公司遂立即成立了由Marty領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目組進(jìn)行有關(guān)研發(fā)工作。項(xiàng)目完成后，Marty以個(gè)人名義獨(dú)自申請(qǐng)了該專利但未授予公司任何相關(guān)權(quán)利，致使公司向法院起訴要求重新確認(rèn)該發(fā)明的權(quán)屬。加州上訴法院以格式合同作為裁判的理論基礎(chǔ)，判決Marty應(yīng)遵守入職協(xié)議中的約定，將發(fā)明專利的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給公司一方。尤其需要注意的是，加州上訴法院的法官在判決中提到了影響協(xié)議效力的兩個(gè)重要考量因素，這在之后的相關(guān)案件中被多次引用：（1）雇員簽訂的入職協(xié)議是否存在不合理或壓迫性（unconscionable or oppressive）條款。②該案法官在判決中說明，不合理因素的考量引自加州高等法院一個(gè)有關(guān)格式合同的判例：“As the Supreme Court stated in Graham v. Scissor-Trail，inc.，supra，Cal3d807，820：‘Generally speaking，there are two judicially imposed limitations on the enforcement of adhesion contracts……a principal of equity applicable to all contracts……a contract will be denied enforcement if，considered in its context，it is unduly unconscionable or oppressive’”。不能因?yàn)樘崆稗D(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議屬于格式合同就判定協(xié)議無效，而是應(yīng)該考量協(xié)議中的具體條款。不合理?xiàng)l款指約定內(nèi)容不合理地傾向于（unreasonable favorable）合同一方，致使另一方當(dāng)事人不能依據(jù)合同做出有效選擇（meaningful choice）；（2）雇員發(fā)明人是否已經(jīng)獲得了充分對(duì)價(jià)（adequate consideration）。法院需要綜合考量雇員發(fā)明人所獲的工資、獎(jiǎng)金、職位等補(bǔ)償是否與其在發(fā)明中所做的貢獻(xiàn)相匹配。

在1988年的Ingersoll-Rand Company，Ingersoll-Rand Research，Inc. V. Armand Ciavatta③參見Ingersoll-Rand Company，Ingersoll-Rand Research，Inc. V. Armand Ciavatta，110 N.J. 609（1988）。一案中，新澤西州的法官則在考量不合理?xiàng)l款和充分對(duì)價(jià)補(bǔ)償兩因素的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地引入“Solari/Whitmyer合理測(cè)試”來平衡雇員、雇主、社會(huì)三者之間的利益，進(jìn)一步豐富了格式合同這一理論基礎(chǔ)。新澤西法院審理這個(gè)案件時(shí)之所以要引入“Solari/Whitmyer合理測(cè)試”，是因?yàn)樵摪傅墓椭鲗ⅰ癶oldover條款”加入到了入職協(xié)議中，即約定員工在離職后一段時(shí)間內(nèi)完成的與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的發(fā)明仍應(yīng)歸公司所有，公司不用給予離職雇員任何補(bǔ)償。該案中，雇員Ciavatta在辭職后想出了與公司業(yè)務(wù)范圍有關(guān)的創(chuàng)意，但是完全依靠自身所有的信息和資源完成了研發(fā)工作，隨后又以個(gè)人名義申請(qǐng)了專利。在該案的審理過程中，新澤西州的法官以“Solari/Whitmyer合理測(cè)試”④該測(cè)試源于法官對(duì)Whitmyer Bros.，Inc. v. Doyle，supra，58 N.J.（1971）和Solari Indus.，Inc. v. Malady，supra，55 N.J.（1970）兩案的總結(jié)。這兩個(gè)案件審理中，法官都面臨同一問題，即離職雇員使用原雇傭期間所獲知識(shí)、技能完成發(fā)明，原雇主是否可以主張?jiān)擃惏l(fā)明的權(quán)屬。這兩案法官在判決中有如下表述：“……an employee may compete with his former employer on termination. Nonetheless，it is acknowledged that the inventive process is increasingly being supported and subsidized by corporations and governments. It is becoming a more collective research process，the collective product of corporate and government research laboratories instead of the identifiable work of one or two individuals……Employers，therefore，have the right to protect their trade secrets，confidential information，and customer relations……Thus，employees and employers both have significant interests warranting judicial attention”。于是，以上判決理由便被總結(jié)提煉為衡平雇傭雙方及社會(huì)三方利益的“Solari/Whitmyer合理測(cè)試”。為依據(jù)綜合衡量雇傭雙方及社會(huì)公眾三方的利益，即需要考慮如何在合理必要保護(hù)雇主方利益的同時(shí)不給雇員一方增加過度重負(fù)（undue hardship），又不會(huì)損害社會(huì)公眾的利益。具體而言，法官認(rèn)為約定中出現(xiàn)以下內(nèi)容時(shí)，應(yīng)被認(rèn)定為不合理（unreasonable）條款：（1）明顯不合理地拓寬雇主的權(quán)利保護(hù)范圍；（2）阻止雇員繼續(xù)尋找其他工作；（3）有損于社會(huì)公眾利益。①該案法官在判決書中表明以上依據(jù)引自Dorr-Oliver，Inc. v. United States，432 F.2d 447，193 Ct.Cl. 187（1970）；GTI Corp. v. Calhoon，309 F.Supp. 762（S.D. Ohio 1969）；Universal Winding Co. v. Clarke，108 F.Supp. 329（D.Conn.1952）。該案法官最終認(rèn)定涉案協(xié)議中的holdover條款含有以上內(nèi)容，在公司利益不受損失的情形下給雇員Ciavatta增加了重負(fù)，涉案協(xié)議應(yīng)屬無效。

（二）預(yù)約合同理論

21世紀(jì)伊始，美國(guó)各級(jí)法院在審理此類案件時(shí)更加注重保護(hù)發(fā)明人個(gè)人的權(quán)利，法官在裁判時(shí)似乎總想避開或者跳出格式合同理論，轉(zhuǎn)而采用預(yù)約合同作為理論依據(jù)。比如在Freedom Wireless，Inc. v. Boston Communications Group，Inc.，②參見Freedom Wireless ，Inc.，v. Boston Communications Group，Inc，220 F. Supp. 2d 16（2002）。Friskit，Inc.v. Realnetworks，Inc.③參見Friskit，Inc.，Plaintiff，v. Realnetworks，Inc.，U.S. Dist.（2006）。兩案中，法官始終沒有考量過格式合同理論中的諸多參考因素，而是從涉案協(xié)議采用的表述時(shí)態(tài)入手，討論其對(duì)涉案協(xié)議效力的影響。這兩個(gè)案件中雇傭雙方所簽的入職協(xié)議有一個(gè)共同特點(diǎn)，即都是采用將來時(shí)態(tài)擬定相關(guān)條款來分配雇傭期間可能產(chǎn)生發(fā)明的權(quán)利。

Freedom Wireless，Inc.，v. Boston Communications Group，Inc案中，雇員Harned與原告的子公司在入職協(xié)議中約定：“雇員同意其在雇傭期間完成的與公司項(xiàng)目有關(guān)的發(fā)明、創(chuàng)新或改進(jìn)歸公司所有……雇員將立即向公司披露（will promptly disclose）發(fā)明并配合公司確認(rèn)權(quán)屬，申請(qǐng)專利……”。馬薩諸塞州地方法院在審理此案時(shí)便明確提出，由于原告子公司與其雇員所簽的入職協(xié)議采用將來時(shí)態(tài)的表述分配未來發(fā)明的權(quán)利，所以原告的子公司不能直接依據(jù)該入職協(xié)議主張涉案發(fā)明的權(quán)利。原告一方如果想獲得涉案發(fā)明的權(quán)利，還需在雙方所簽入職協(xié)議的基礎(chǔ)上做出以下后續(xù)行為：“（1）將該入職協(xié)議改用現(xiàn)在時(shí)態(tài)表述并且明確約定‘發(fā)明產(chǎn)生后無需其他行為即可完成權(quán)利轉(zhuǎn)移’；或者（2）涉案入職協(xié)議仍然采用將來時(shí)進(jìn)行表述，但在發(fā)明完成后發(fā)明雇員需通過報(bào)告披露、轉(zhuǎn)讓等后續(xù)行為來轉(zhuǎn)讓發(fā)明權(quán)利?！痹贔riskit，Inc. v. Realnetworks，Inc案中，法官更是在判決中明確區(qū)分了提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議中的轉(zhuǎn)讓條款和轉(zhuǎn)讓協(xié)議，認(rèn)為“涉案協(xié)議將要轉(zhuǎn)讓（will assign）的表述既沒達(dá)到轉(zhuǎn)讓既存發(fā)明的要求，也不能據(jù)此轉(zhuǎn)讓將來可能實(shí)現(xiàn)的利益。該條款僅僅表達(dá)了雇員同意在未來轉(zhuǎn)讓發(fā)明的意愿，協(xié)議本身并不是一份轉(zhuǎn)讓協(xié)議（was an agreement to assign，not an assignment），更不能成為雇傭雙方轉(zhuǎn)讓發(fā)明權(quán)屬的依據(jù)”。

筆者以為，以上兩個(gè)案例將表述時(shí)態(tài)作為評(píng)判協(xié)議效力的重要參考因素并不妥當(dāng)。我們也不能簡(jiǎn)單以為將涉案協(xié)議改用現(xiàn)在時(shí)態(tài)表述就必然有效，因?yàn)閰f(xié)議文字采用的時(shí)態(tài)與協(xié)議本身的效力之間并無直接因果關(guān)系。實(shí)質(zhì)上，以上兩個(gè)案例折射出美國(guó)法院裁判此類案件所依據(jù)理論的重大轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變就是由格式合同理論轉(zhuǎn)向預(yù)約合同理論。預(yù)約和本約是以兩個(gè)合同之間的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)做出區(qū)分的，只不過不是以主體關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，而是以手段與目的的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)作出的劃分。④韓世遠(yuǎn)：《合同法總論》，法律出版社2011年版，第66頁。預(yù)約合同是以締結(jié)本約為標(biāo)的的債務(wù)合同，具有階段性、鋪墊性及促成本約的功能。⑤李冬：《預(yù)約合同制度要義與立法構(gòu)建》，載《求索》2012年第9期。上述兩個(gè)案例已經(jīng)清楚表明，提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議只是雇員表達(dá)、確認(rèn)轉(zhuǎn)讓意愿的階段性協(xié)議，雇傭雙方之所以沒有直接訂立轉(zhuǎn)讓協(xié)議，是因?yàn)楣蛡蛑踹€存有事實(shí)上的障礙，即發(fā)明還未完成。所以提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議屬于一種預(yù)約合同，這應(yīng)是美國(guó)法院未來裁判的重要理論基礎(chǔ)。美國(guó)判例法的這一轉(zhuǎn)變，與其說是強(qiáng)化了限制約定優(yōu)先原則的適用情形，不如說是在合同法體系內(nèi)“弱化”了約定優(yōu)先原則的適用范圍。

三、我國(guó)相關(guān)立法現(xiàn)狀、對(duì)比及啟示

（一） 我國(guó)限制約定優(yōu)先原則的現(xiàn)有立法

與美國(guó)職務(wù)發(fā)明限制約定優(yōu)先原則不同，我國(guó)鮮有相關(guān)司法案例，成文法的有關(guān)規(guī)定也散見于多部法律法規(guī)之中。職務(wù)發(fā)明權(quán)屬問題較為復(fù)雜，從調(diào)整對(duì)象來看，應(yīng)受到《合同法》、《專利法》等調(diào)整；但職務(wù)發(fā)明的整個(gè)研發(fā)過程又是建立在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)之上，因此也勢(shì)必受到《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等調(diào)整。在限制約定優(yōu)先原則方面，我國(guó)已有《合同法》、《專利法》、《勞動(dòng)合同法》、《專利法實(shí)施細(xì)則》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等多部法律法規(guī)加以規(guī)制，正處于國(guó)務(wù)院法制辦送審階段的《職務(wù)發(fā)明條例草案》也做出了規(guī)定。如此“規(guī)自多法、政出多門”的立法現(xiàn)狀可能會(huì)導(dǎo)致某些問題有多部法律法規(guī)重復(fù)調(diào)整，而某些問題則沒有法律法規(guī)加以規(guī)制，給司法實(shí)踐帶來困擾。依據(jù)各法律法規(guī)的不同位階，本文就我國(guó)現(xiàn)有相關(guān)立法做一次系統(tǒng)梳理。

1.《合同法》的有關(guān)規(guī)定

《合同法》是所有相關(guān)立法中唯一由全國(guó)人民代表大會(huì)審議通過的法律，在限制約定優(yōu)先原則問題的法律適用上理應(yīng)居于首要位置。然而，《合同法》在適用時(shí)首先面臨著調(diào)整范圍的質(zhì)疑?！逗贤ā返?條規(guī)定：“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議?；橐?、收養(yǎng)、監(jiān)護(hù)等有關(guān)身份關(guān)系的協(xié)議，適用其他法律的規(guī)定”。也就是說，《合同法》是規(guī)范商品交換關(guān)系的基本法律，調(diào)整范圍限于財(cái)產(chǎn)的流轉(zhuǎn)關(guān)系。①韓世遠(yuǎn)：《合同法總論》，法律出版社2011年版，第14-15頁。而職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造法律關(guān)系是以勞動(dòng)法律關(guān)系為基礎(chǔ)且在職務(wù)工作中形成的，勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建職務(wù)發(fā)明法律關(guān)系的前提和基礎(chǔ)。②陳敏莉：《勞動(dòng)法視角下的職務(wù)發(fā)明制度考量——以〈職務(wù)發(fā)明條例草案〉為對(duì)象》，載《科技進(jìn)步與對(duì)策》2013年第20期。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系是兼具人身性質(zhì)和財(cái)產(chǎn)性質(zhì)的關(guān)系，而《合同法》調(diào)整的范圍僅限于財(cái)產(chǎn)流轉(zhuǎn)關(guān)系，加之勞動(dòng)關(guān)系中雇員對(duì)雇主存有一定程度的人身隸屬性，那么，雇傭雙方的財(cái)產(chǎn)關(guān)系是否始終為平等主體間的財(cái)產(chǎn)關(guān)系？《合同法》能否用于規(guī)制職務(wù)發(fā)明限制約定優(yōu)先原則的相關(guān)問題？筆者認(rèn)為，《合同法》不僅可以用于規(guī)制職務(wù)發(fā)明中的限制約定優(yōu)先原則問題，而且還是規(guī)制該問題最重要的法律依據(jù)。首先，從調(diào)整范圍來看，勞動(dòng)關(guān)系中的人身隸屬性主要體現(xiàn)在勞動(dòng)過程當(dāng)中，而與勞動(dòng)所得智力成果無關(guān)。也就是說，勞動(dòng)關(guān)系中的人身隸屬性主要體現(xiàn)在勞動(dòng)力所有者與資本所有者訂立用工契約讓渡自己的勞動(dòng)力使用權(quán)并按照約定或出資方管理指令從事勞動(dòng)，③秦國(guó)榮：《法律上的勞動(dòng)概念：法理邏輯與內(nèi)涵界定》，載《江蘇社會(huì)科學(xué)》2008年第3期。此時(shí)應(yīng)嚴(yán)格區(qū)分勞動(dòng)力和勞動(dòng)成果。盡管職務(wù)發(fā)明的研發(fā)過程依托于雇傭關(guān)系的建立，但雇員完成的智力成果并不存在所謂的人身隸屬性，所以職務(wù)發(fā)明的相關(guān)問題應(yīng)同時(shí)受到《合同法》、《專利法》、《勞動(dòng)合同法》等法律的調(diào)整。其次，從立法實(shí)踐來看，我國(guó)立法機(jī)關(guān)也承認(rèn)《合同法》可以用于調(diào)整職務(wù)發(fā)明相關(guān)問題。如《關(guān)于〈職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）〉的說明》在解釋職務(wù)發(fā)明轉(zhuǎn)讓過程中發(fā)明人的優(yōu)先受讓權(quán)問題時(shí)，明確表示職務(wù)發(fā)明屬于《合同法》的調(diào)整范圍，并且刪除了條例草案中與《合同法》第326條規(guī)定重復(fù)的部分。再者，我國(guó)一些學(xué)者在學(xué)理分類時(shí)將勞動(dòng)合同與經(jīng)濟(jì)合同、技術(shù)合同等均單列為一種合同類型④韓世遠(yuǎn)：《合同法總論》，法律出版社2011年版，第33-34頁。，職務(wù)發(fā)明的有關(guān)問題自然也就應(yīng)納入《合同法》的調(diào)整范圍。

解決了《合同法》調(diào)整范圍的疑問，關(guān)鍵還是要看其在職務(wù)發(fā)明限制約定優(yōu)先原則方面有哪些規(guī)定，能否實(shí)現(xiàn)《送審稿》意欲達(dá)到的立法目的?！逗贤ā钒倓t與分則兩大部分，各部分均有規(guī)定限制約定優(yōu)先原則，“限制”結(jié)果表現(xiàn)為合同無效、合同可撤銷和解除合同三種形式。依據(jù)規(guī)定的先后次序，筆者將其歸納為三個(gè)部分：（1）格式合同中限制約定優(yōu)先原則的規(guī)定，這部分規(guī)定包括《合同法》第39條和第40條。其中第39條規(guī)定：“……提供格式條款的一方應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)，并采取合理的方式提請(qǐng)對(duì)方注意免除或者限制其責(zé)任的條款，按照對(duì)方的要求，對(duì)該條款予以說明……”，可見該條規(guī)定了公平原則和提請(qǐng)說明義務(wù)來限制約定優(yōu)先原則。隨后第40條規(guī)定：“……提供格式條款一方免除其責(zé)任、加重對(duì)方責(zé)任、排除對(duì)方主要權(quán)利的，該條款無效”，該條規(guī)定與美國(guó)Ingersoll-Rand Company，Ingersoll-Rand Research，Inc. V. Armand Ciavatta一案中法官的裁判理由相似，均由公平原則衍生而來，但該條規(guī)定的限制范圍要廣于美國(guó)案件中“給雇員方增加過度負(fù)重”的范圍。（2）《合同法》總則中無效、可撤銷等限制約定優(yōu)先原則的情形，這部分規(guī)定包括《合同法》第52條和第54條?！逗贤ā返?2條規(guī)定的合同無效的五種情形都可以用于限制約定優(yōu)先原則，第54條規(guī)定的三種可撤銷情形中更是包括了“顯失公平”這種“兜底條款”。（3）《合同法》分則中限制約定優(yōu)先原則的規(guī)定零星分布于委托合同、技術(shù)合同、承攬合同等幾類有名合同的規(guī)定之中?！逗贤ā返?10條和第268條分別賦予了委托關(guān)系雙方、定作人以隨時(shí)解除合同的權(quán)利，雖然受損方會(huì)依法獲得賠償，但解除權(quán)的行使將相關(guān)當(dāng)事人間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容由約定轉(zhuǎn)向法定，還是會(huì)在一定程度上限制約定優(yōu)先原則。此外，《合同法》第329條和343條還規(guī)定了“非法壟斷技術(shù)”、“妨礙技術(shù)進(jìn)步”、“侵害他人技術(shù)成果”三種導(dǎo)致技術(shù)合同無效的情形。①最高人民法院2001年出臺(tái)的《關(guān)于審理技術(shù)合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》中規(guī)定了六種屬于《合同法》所稱的“非法壟斷技術(shù)、妨礙技術(shù)進(jìn)步”的情形，均屬于反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)范圍，所以《合同法》分則中的這兩條規(guī)定難以用于規(guī)制職務(wù)發(fā)明上限制約定優(yōu)先原則適用的問題。

《合同法》中限制約定優(yōu)先原則的規(guī)定看似散亂，其實(shí)這些規(guī)定都出自一個(gè)共同的理論基礎(chǔ)，即公平原則。約定優(yōu)先彰顯了立法者對(duì)合同自由原則的追求，但是約定雙方實(shí)質(zhì)地位的差異需要立法者對(duì)合同自由加以限制，此時(shí)公平原則便成為了立法者用來平衡雇傭雙方權(quán)益關(guān)系的利器。某種意義上說，一部合同自由的歷史就是合同如何受到限制，并經(jīng)由醇化而促進(jìn)合同正義的紀(jì)錄史。②王澤鑒：《債法原理》（第1冊(cè)），中國(guó)政法大學(xué)出版社2001年版，第74頁。如此說來，限制約定優(yōu)先原則這一問題就是合同自由和公平兩大原則如何調(diào)和以達(dá)到和諧共存的問題?？傮w看來，我國(guó)《合同法》的有關(guān)規(guī)定囊括了總則與分則，雖略顯分散，但能統(tǒng)一于公平原則這一邏輯框架之下，內(nèi)容較為詳實(shí)完整，又基于其最高的立法位階，在限制約定優(yōu)先原則方面能保障實(shí)現(xiàn)原有立法目的，取得良好的法律實(shí)施效果。

2.《專利法》、《專利法實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定

《專利法》是經(jīng)全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過并幾經(jīng)修正的，隨后國(guó)務(wù)院頒布了《專利法實(shí)施細(xì)則》?！秾＠ā返?條、第15條和《專利法實(shí)施細(xì)則》第12條、第76條、第77條、第78條等條款規(guī)定雇傭雙方可就職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬、獎(jiǎng)酬等事項(xiàng)做出約定，但并未規(guī)定限制約定優(yōu)先原則的情形。但有一點(diǎn)與美國(guó)成文法不同，我國(guó)《專利法》和《專利法實(shí)施細(xì)則》明確規(guī)定非職務(wù)發(fā)明（美國(guó)成文法上的個(gè)人發(fā)明）歸屬于發(fā)明者個(gè)人。如果說美國(guó)對(duì)非職務(wù)發(fā)明采取了“先由當(dāng)事人約定，再經(jīng)法律調(diào)整限制”的做法，那么我國(guó)立法則事先以法定方式明確了非職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬。從這點(diǎn)來看，我國(guó)《專利法》和《專利法實(shí)施細(xì)則》限制約定優(yōu)先原則的方式屬于事先縮小約定范圍，而非事后排除約定適用。

3.《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的有關(guān)規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》也是由全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)審議通過的，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》亦是以國(guó)務(wù)院令的行政法規(guī)形式貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范性法律文件。由于這兩部法律文件著眼于解決雇傭雙方的勞動(dòng)糾紛，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，所以在職務(wù)發(fā)明限制約定優(yōu)先原則方面的規(guī)定不多，而且規(guī)定的情形完全可以被《合同法》相關(guān)規(guī)定加以覆蓋或者吸收。①這兩部法律法規(guī)中相關(guān)條款的表述也與《合同法》類似，如《勞動(dòng)合同法》第40條第3款、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第18條第7至10款規(guī)定的欺詐脅迫、免除自身責(zé)任排除對(duì)方權(quán)利、違反法律法規(guī)強(qiáng)制性等情形，其限制范圍完全可被上文中《合同法》規(guī)定的情形所覆蓋或吸收。

整合我國(guó)這幾部法律法規(guī)可以發(fā)現(xiàn)，在職務(wù)發(fā)明限制約定優(yōu)先原則這一問題上，我國(guó)立法雖然看似“政出多門，規(guī)自多法”，但除《合同法》外，其他幾部法律法規(guī)的規(guī)定要么較少，要么可以被《合同法》相關(guān)規(guī)定覆蓋或吸收。加上《合同法》的法律位階高于其他幾部法律法規(guī)，在法律適用的權(quán)威性上居于優(yōu)先地位，所以只有《合同法》可以起到較好的規(guī)制作用。從限制約定優(yōu)先原則規(guī)定的數(shù)量上看，我國(guó)《合同法》的相關(guān)條款不在少數(shù)，但究竟限制約定優(yōu)先原則適用的效果如何，則需要將我國(guó)成文法與美國(guó)的成文法、判例法一并比較分析。

（二）中美兩國(guó)限制約定優(yōu)先原則的比較分析

美國(guó)成文法限制約定優(yōu)先原則的規(guī)定不多，而且上文在論述我國(guó)《專利法》相關(guān)規(guī)定時(shí)已經(jīng)有所比較，所以此處比較分析的重點(diǎn)對(duì)象是我國(guó)《合同法》的規(guī)定與美國(guó)判例法的法理和規(guī)則。

美國(guó)21世紀(jì)以前判例所采納的法理、規(guī)則與我國(guó)《合同法》的規(guī)定確實(shí)有許多相似之處，但是我國(guó)《合同法》限制約定優(yōu)先原則的范圍更加寬泛。首先，就格式合同理論方面，美國(guó)相關(guān)判例主要考量不合理?xiàng)l款、充分對(duì)價(jià)補(bǔ)償兩因素，再輔之以Solari/Whitmyer三方利益測(cè)試來共同限制約定優(yōu)先原則。其中，不合理?xiàng)l款因素彰顯了美國(guó)司法者對(duì)合同自由原則的追求，充分對(duì)價(jià)補(bǔ)償因素和Solari/Whitmyer三方利益測(cè)試則是公平原則的具體體現(xiàn)。對(duì)比我國(guó)《合同法》，先在第一章明確規(guī)定了合同自由、公平等原則，又具體體現(xiàn)在了隨后的各條款之中。不合理?xiàng)l款和充分對(duì)價(jià)補(bǔ)償兩因素自然為合同自由原則和公平原則的應(yīng)有之義，而《合同法》第40條“提供格式條款一方免除其責(zé)任、加重對(duì)方責(zé)任、排除對(duì)方主要權(quán)利”導(dǎo)致格式條款無效的規(guī)定加上第54條第4款“損害社會(huì)公共利益”導(dǎo)致合同無效的規(guī)定，也可以體現(xiàn)我國(guó)立法者對(duì)雇員、雇主、社會(huì)三方利益的考量。其次，在格式合同理論外，我國(guó)《合同法》還有合同無效、合同可撤銷、解除合同等規(guī)定適用于各類合同。進(jìn)入21世紀(jì)，美國(guó)相關(guān)判例表明，美國(guó)司法對(duì)約定優(yōu)先原則的適用范圍問題正經(jīng)歷從限制到弱化的轉(zhuǎn)變。我國(guó)《合同法》沒有預(yù)約合同的相關(guān)規(guī)定，司法解釋和司法實(shí)踐中的預(yù)約合同理論也主要應(yīng)用于房地產(chǎn)銷售合同領(lǐng)域。②參見2003年《最高人民法院關(guān)于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》。

經(jīng)過比較中美兩國(guó)限制約定優(yōu)先原則的立法、司法現(xiàn)狀，我們可以發(fā)現(xiàn)，美國(guó)在處理職務(wù)發(fā)明限制約定優(yōu)先原則問題上有兩大特點(diǎn)：第一，美國(guó)有關(guān)限制的規(guī)定或法理非常具體，限制范圍小而明確。從上文對(duì)比中可見，我國(guó)限制約定優(yōu)先原則的規(guī)定多傾向于原則化規(guī)定。如果說美國(guó)的限制好比在約定優(yōu)先原則的適用范圍上釘上一個(gè)個(gè)釘子，我國(guó)的規(guī)定則好比扣上了一口口井蓋，雖然也覆蓋了釘子的范圍，但不免會(huì)有限制范圍過寬之嫌。第二，美國(guó)始終對(duì)限制的規(guī)定或法理持謹(jǐn)慎態(tài)度，并在司法方面呈現(xiàn)出了不斷縮小限制范圍的趨勢(shì)。立法對(duì)實(shí)踐問題的回應(yīng)肯定不如司法裁判來得及時(shí)與敏感，但立法理念和立法目的還是可以以開放性的規(guī)定體現(xiàn)在立法文件中的。在限制約定優(yōu)先原則問題上，我國(guó)現(xiàn)有立法的理念還停留在美國(guó)21世紀(jì)之前的水平，著實(shí)應(yīng)加快步伐，樹立縮小限制約定優(yōu)先原則適用范圍的理念。

（三）對(duì)我國(guó)今后立法的啟示及建議

經(jīng)過比較分析中美兩國(guó)限制約定優(yōu)先原則的立法、司法現(xiàn)狀，我國(guó)今后的立法、司法工作可以從美國(guó)的做法中獲得啟示。從上文分析可以看出，我國(guó)現(xiàn)有立法對(duì)職務(wù)發(fā)明中限制約定優(yōu)先原則的適用范圍已經(jīng)足夠?qū)挿?，今后有關(guān)限制的規(guī)定應(yīng)朝著具體化和限縮化的方向改進(jìn)。值得欣喜的是，《職務(wù)發(fā)明條例草案》中限制條款的不斷修改已經(jīng)表明我國(guó)立法者正朝著這一方向努力?！稐l例草案》于2012年8月和2012年11月公布的征求意見稿中的相關(guān)規(guī)定還比較籠統(tǒng)，均表述為“任何取消或者限制發(fā)明人根據(jù)本條例享有的權(quán)利的約定和規(guī)定無效”。及至《送審稿》，《關(guān)于〈職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）〉的說明》對(duì)送審稿的修改給出以下理由：“‘限制’是對(duì)權(quán)利的享有或者行使附加額外條件，例如要求發(fā)明人必須工作滿一定年限才有獲得獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的權(quán)利，或者獲得獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬之后必須在單位工作一定年限等。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬方式、數(shù)額高低的約定是對(duì)權(quán)利的享有或行使在法定范圍內(nèi)的細(xì)化和明確，不應(yīng)理解為對(duì)權(quán)利的限制?！彼裕瑸榱烁訙?zhǔn)確表達(dá)立法意圖，《送審稿》第18條第2款修改為“任何取消發(fā)明人根據(jù)本條例享有的權(quán)利或者對(duì)前述權(quán)利的享有或者行使附加不合理?xiàng)l件的約定或者規(guī)定無效”，使限制的內(nèi)容更加具體。作為對(duì)限制約定優(yōu)先原則爭(zhēng)議的回應(yīng)，《送審稿》的這一修改是值得肯定的，但是該款規(guī)定仍有值得商榷之處。

結(jié)合美國(guó)限制約定優(yōu)先原則的做法，筆者對(duì)我國(guó)《送審稿》第18條第2款提出以下完善建議：（1）合理銜接《送審稿》第18條第2款和我國(guó)《合同法》中有關(guān)規(guī)定。我國(guó)《合同法》中對(duì)限制約定優(yōu)先原則的范圍已經(jīng)規(guī)定得比較寬泛，如果《送審稿》還是以原則性的規(guī)定繼續(xù)擴(kuò)大限制范圍或者重復(fù)《合同法》現(xiàn)有的限制范圍則實(shí)屬不必要，不如繼續(xù)以現(xiàn)有法律法規(guī)調(diào)整限制范圍?！端蛯徃濉返?8條第2款的規(guī)定雖較之前兩稿有所進(jìn)步，但“取消”、“對(duì)前述權(quán)利的享有或行使附加不合理?xiàng)l件”的表述仍過于原則化，而且與《合同法》第40條“免除其責(zé)任、加重對(duì)方責(zé)任、排除對(duì)方主要權(quán)利”的規(guī)定有重復(fù)之嫌。至于《關(guān)于〈職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）〉的說明》中列舉的“要求發(fā)明人必須工作滿一定年限才有獲得獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的權(quán)利”、“獲得獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬之后必須在單位工作一定年限”等情形，《合同法》第39條、第40條的規(guī)定也完全可以起到限制此類約定的作用。（2）具化限制約定優(yōu)先原則情形，以開放式條款規(guī)定于《職務(wù)發(fā)明條例》中。雖然沒必要再制定原則化的規(guī)定，但我國(guó)現(xiàn)有立法還是缺少規(guī)定來明確限制約定優(yōu)先原則的具體情形，《職務(wù)發(fā)明條例》可以從此處著手。《專利法實(shí)施細(xì)則》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等法規(guī)均是為了貫徹實(shí)施對(duì)應(yīng)法律，進(jìn)一步細(xì)化了對(duì)應(yīng)法律中的原則性規(guī)定。在職務(wù)發(fā)明限制約定優(yōu)先原則問題上，《職務(wù)發(fā)明條例》也可以充當(dāng)《合同法》的“實(shí)施細(xì)則”，結(jié)合我國(guó)立法調(diào)研和司法實(shí)踐現(xiàn)狀來明確限制的具體情形。同時(shí)，為了盡可能彰顯立法理念、全面回應(yīng)司法實(shí)踐，該條款在立法技術(shù)上可以選擇列舉情形加兜底條款的模式。（3）調(diào)整限制約定優(yōu)先原則條款的位置?！蛾P(guān)于〈職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）〉的說明》在談到約定優(yōu)先原則條款的位置問題時(shí)，認(rèn)為署名權(quán)、獲得獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)、知情權(quán)等基本權(quán)利是不能通過約定取消或限制的，如果將約定優(yōu)先原則寫入條例總則可能導(dǎo)致單位通過約定剝奪發(fā)明人的基本權(quán)利。約定優(yōu)先原則雖未寫入條例總則，但在發(fā)明權(quán)屬、發(fā)明報(bào)告、發(fā)明人獎(jiǎng)酬各章中均有所體現(xiàn)，適用范圍廣泛。送審稿中將限制約定優(yōu)先原則的條款置于第18條第2款，位于第四章“職務(wù)發(fā)明人的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬”之下。再看該款具體內(nèi)容，表述為“本條例享有的權(quán)利”、“前述權(quán)利”，不僅與第1款沒有直接聯(lián)系，而且調(diào)整范圍也不局限于獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。結(jié)合約定優(yōu)先原則的立法原意，限制條款的調(diào)整范圍理應(yīng)包括發(fā)明權(quán)屬、發(fā)明報(bào)告、發(fā)明人獎(jiǎng)酬等內(nèi)容。因此，筆者建議將送審稿第18條第2款的位置調(diào)整到第六章“監(jiān)督檢查和法律責(zé)任”部分，又基于內(nèi)容上的相關(guān)性，可以將其并入第38條一同規(guī)制約定優(yōu)先原則的適用范圍。

（責(zé)任編輯：李 楊）

A Comparison of Limitation of the Principle of Agreement Priority on Service Invention and Inspirations between China and USA

He Yudong Yang Zhengyu

The issue of limitation of the principle of agreement priority has caused fierce discussion since State Intellectual Property Office and Science and Technology Ministry drafted “Bill of Service Invention”. In the United States，there are few provisions in statute law on limitation of the principle of agreement priority，while a significant change which turned from adhesion contract to pre-contract has taken place in case law. In contrast，China’s current law on this issue is so general that our limitations of the principle of agreement priority on service invention are wider than those in the USA. We can learn from the experience of American statutes and case law. Therefore，legislators should take an careful attitude to limitation of the principle of agreement priority when making up the weaknesses of relevant laws.

Limitation；the Principle of Agreement Priority；Comparison and Inspirations

D926

A

2095-7076(2014)04-0054-09

*北京化工大學(xué)文法學(xué)院教授。

**北京化工大學(xué)文法學(xué)院2012級(jí)碩士研究生。