基于心理契約的普通話水平測試員激勵(lì)策略研究

曹旻，歐陽君

（湖南第一師范學(xué)院教務(wù)處，湖南長沙，410205）

自1994年普通話水平測試工作在我國開展以來，二十年間，普通話水平測試員在普通話水平測試事業(yè)的發(fā)展中扮演著極為重要的角色。在普通話推廣工作不斷深入和計(jì)算機(jī)輔助測試全面應(yīng)用的今天，測試工作的改進(jìn)和創(chuàng)新都對(duì)測試員的綜合素質(zhì)和測試員隊(duì)伍的管理提出了更高要求。本文引入心理學(xué)中“心理契約”理論，從心理契約的“物質(zhì)激勵(lì)”“環(huán)境支持”和“發(fā)展機(jī)會(huì)”三維度的視角出發(fā)，嘗試提出有效針對(duì)測試員隊(duì)伍特點(diǎn)的激勵(lì)措施，為其管理實(shí)踐提供一種動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)管理思路。

一、普通話水平測試員隊(duì)伍的特點(diǎn)

（一）個(gè)人素質(zhì)

根據(jù)蔣冰冰和王頤嘉的調(diào)查報(bào)告顯示，測試員隊(duì)伍整體文化程度較高，本科比例達(dá)到68.3%，研究生（包括碩士和博士）比例達(dá)到 15.1%。“測試員隊(duì)伍是一支以教師為主體、老中青結(jié)合、外聘知識(shí)型員工組成的隊(duì)伍，整體上具有較高的政治素質(zhì)和文化素質(zhì)?！盵1]美國管理學(xué)家德魯克在1959年將知識(shí)型員工定義為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”[2]。測試員不僅具有作為知識(shí)型員工的典型特征，更因工作的特殊性而具有自身特點(diǎn)。首先，測試員具有專業(yè)性的知識(shí)與技能，更具有積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)意識(shí)，對(duì)于自身技能水平與專業(yè)素養(yǎng)的提高有著強(qiáng)烈的渴望。第二，測試員的自主性和獨(dú)立性意識(shí)較強(qiáng)。正如知識(shí)型員工崇尚時(shí)間的自由分配，希望根據(jù)自己的意愿安排工作計(jì)劃，在工作中更多強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)、自我管理與控制。第三，注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。按照馬斯洛的需要層次理論所述，知識(shí)型員工不再滿足于獲得生理需要和安全需要，而是更加注重精神層次的社交需要、尊重需要，尤其是自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。測試員熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，希望自身價(jià)值能夠獲得他人和組織的認(rèn)可，以期真正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（二）工作性質(zhì)

測試員隊(duì)伍是一個(gè)由外聘員工組成的臨時(shí)性集體，也給測試員隊(duì)伍管理和日常測試工作的開展帶來了一定的困難。一方面，測試工作性質(zhì)特殊，測試員多為兼職，測試工作是臨時(shí)性任務(wù)。尤其是近幾年計(jì)算機(jī)輔助測試已全面推廣，測試員的工作任務(wù)主要集中在測試中第四題說話題的測評(píng)，通過測試系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，完全實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程測評(píng)。雖然測試員無須面對(duì)考生和測試站管理人員，可以在規(guī)定評(píng)分時(shí)段中自由安排工作。但是，便捷的同時(shí)也出現(xiàn)了測試員工作紀(jì)律松散，測試效率不高，信息交流不暢等情況。測試員隊(duì)伍缺少規(guī)范督促和有效監(jiān)管，使得測試站工作協(xié)調(diào)、管理難度加大。另一方面，測試員多為與測試站無隸屬關(guān)系的外聘人員，在完成自己的本職工作以后再利用空余時(shí)間參與測試。這就使得測試員與其管理部門——測試站之間關(guān)系穩(wěn)定性不夠，測試員隊(duì)伍作為一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力有限，從而極易造成測試員的工作效率低下和人員流失。

二、普通話水平測試員心理契約的概念與維度

心理契約這一概念最早由學(xué)者Argyris在上世紀(jì)60年代提出，后由美國心理學(xué)家 Schein引入心理學(xué)領(lǐng)域。目前通常將其表述為“雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任”[3]。心理契約是測試站與測試員之間的心理紐帶。作為影響測試員行為態(tài)度的重要因素之一，心理契約既是測試站和測試員兩者之間雇傭關(guān)系的內(nèi)在體現(xiàn)，又是測試員對(duì)其與測試站兩者之間相互責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的內(nèi)隱的主觀約定和期望。以朱曉姝、王重鳴在2005年通過對(duì) 562名知識(shí)性員工的調(diào)查從而提出的心理契約的三個(gè)維度為依據(jù)[4]，測試員心理契約三個(gè)維度的具體內(nèi)容包括：測試站對(duì)測試員提供的物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)。物質(zhì)激勵(lì)主要包含薪酬、福利、獎(jiǎng)金等物質(zhì)經(jīng)濟(jì)條件。心理契約中這一類成分是可見的、明顯的，可以通過書面形式約定的。環(huán)境支持主要包含工作條件、工作時(shí)間、認(rèn)可業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)支持、合作氛圍、信任尊重等測試站提供的外在與內(nèi)在、有形與無形的支持。發(fā)展機(jī)會(huì)指的是測試站提供給個(gè)人的人事晉升、培訓(xùn)深造、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、交流溝通和公平對(duì)待等與測試員個(gè)人發(fā)展密切相關(guān)的機(jī)會(huì)和途徑。

三、基于心理契約的普通話水平測試員激勵(lì)策略

（一）基于心理契約“物質(zhì)激勵(lì)”維度的激勵(lì)策略

1. 以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬模式

測試員特殊的工作性質(zhì)使得測試站不能參照學(xué)校等常規(guī)事業(yè)單位的薪酬制度為測試員提供工作報(bào)酬。按照3P理論模型，根據(jù)職位(Position)、能力(Person)、業(yè)績(Performance)三種不同的衡量維度，存在三種不同的薪酬模式：以職位為基礎(chǔ)適用于管理人員、以能力為基礎(chǔ)適用于研發(fā)人員和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)適用于銷售人員的薪酬模式。雖然測試員屬于知識(shí)型員工，但通常在工作中使用已有技能進(jìn)行工作，因而可以參照以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的銷售人員薪酬模式，按照測試任務(wù)工作量計(jì)算報(bào)酬。對(duì)于全年度測試任務(wù)完成數(shù)量較多和完成質(zhì)量較好的測試員，可以給予一定比例的額外物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)，如設(shè)立“年度測試工作量突出獎(jiǎng)”“測試工作先進(jìn)個(gè)人”等獎(jiǎng)項(xiàng)。

2. 以能力和職位為基礎(chǔ)的薪酬模式

對(duì)于已具備一定測試經(jīng)驗(yàn)和資歷的測試員，可以參考以能力和職位為基礎(chǔ)的薪酬模式，如建立“星級(jí)測試員”評(píng)定機(jī)制。測試任務(wù)達(dá)到一定數(shù)量且通過特定考核程序的測試員可以參與評(píng)定，經(jīng)由專家組成的評(píng)定小組評(píng)為不同星級(jí)的測試員。參考高校教師職稱與課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系，根據(jù)星級(jí)高低設(shè)置不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，制定更為合理、科學(xué)的寬帶型薪酬制度。這樣可以有效地避免不分能力高低、不分工作量大小的薪酬“一刀切”情況，充分調(diào)動(dòng)每一位測試員的工作積極性，極大地提高工作效率。

除此之外還應(yīng)當(dāng)看到，在測試員隊(duì)伍中，各人擅長的工作領(lǐng)域不同，存在“測試型”“培訓(xùn)型”“科研型”和“綜合型”等不同類型測試員，測試站應(yīng)當(dāng)全面綜合考慮，設(shè)置與測試員類型特點(diǎn)相適應(yīng)的績效考核和薪酬模式。

（二）基于心理契約“環(huán)境支持”維度的激勵(lì)策略

1. 健全信息溝通渠道，增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力

測試員隊(duì)伍具有臨時(shí)性、松散性的特點(diǎn)[1]，工作時(shí)間和地點(diǎn)也相對(duì)自由。這種“彈性工作制”使得測試員之間、測試員與測試站之間信息渠道不暢，交流溝通有限，團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力，也給測試站進(jìn)行日常管理帶來諸多不便。作為組織一方的測試站應(yīng)當(dāng)積極建立及時(shí)通暢的信息交流渠道，利用微博、微信等“微媒體”手段，搭建各類快捷便利的公共信息平臺(tái)。這樣不僅可以增進(jìn)隊(duì)伍成員間的溝通互動(dòng)，還可以通過對(duì)各類測試資訊和語言知識(shí)的分享和交流，提升業(yè)務(wù)能力，拓寬技能視野，密切人際關(guān)系，增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力，并一定程度上提高測試員對(duì)測試站的忠誠度和信任感，有效規(guī)避人員流失和工作效率低下的風(fēng)險(xiǎn)。值得注意的是，信息交流過程中應(yīng)當(dāng)采取“上下雙向”的溝通策略，組織與個(gè)人雙方的訴求才能得到充分表達(dá)，以達(dá)成共識(shí)。

2. 重視語言文字環(huán)境建設(shè)，營造和諧文化氛圍

與此同時(shí)，測試站應(yīng)當(dāng)重視與語言文字相關(guān)的環(huán)境建設(shè)，積極營造普通話學(xué)習(xí)和測試的和諧氛圍。高校測試站可以配合“推普周”，在校園中開展形式多樣的普通話推廣活動(dòng)，如開展每年一度的“中華誦”經(jīng)典誦讀大賽，邀請語言文字專家和優(yōu)秀測試員進(jìn)行主題講座和專題培訓(xùn)，舉辦測試和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，設(shè)立面向?qū)W生申報(bào)的語言文字專項(xiàng)科研課題，舉行各類語言文字藝術(shù)晚會(huì)和展演等等。非高校測試站可以舉行講座培訓(xùn)等適應(yīng)社會(huì)考生特點(diǎn)，范圍廣、周期短、影響大的主題活動(dòng)，還可以與其他社會(huì)媒體聯(lián)合舉辦與語言文字相關(guān)的比賽和文藝活動(dòng)，激發(fā)社會(huì)的學(xué)習(xí)和測試熱情，擴(kuò)大測試影響力。對(duì)測試員個(gè)人而言，通過積極參與此類活動(dòng)，能夠提升他們的身份認(rèn)同感和集體榮譽(yù)感，促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

（三）基于心理契約“發(fā)展機(jī)會(huì)”維度的激勵(lì)策略

1. 加強(qiáng)隊(duì)伍培訓(xùn)，挖掘個(gè)人職業(yè)潛能

測試員作為典型的知識(shí)型員工，具有積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)意識(shí)，對(duì)于自身技能水平與專業(yè)素養(yǎng)的提高有著強(qiáng)烈的渴望。根據(jù)抽樣調(diào)查報(bào)告顯示，測試員隊(duì)伍中絕大多數(shù)都贊同并希望加強(qiáng)后續(xù)培訓(xùn)[1]。測試員工作目的不僅局限于物質(zhì)利益，更有著極大的內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)，希望通過發(fā)揮專長促進(jìn)個(gè)人成長，滿足對(duì)事業(yè)的追求。培訓(xùn)不再僅僅成為測試站作為組織提供的一種福利，更是幫助測試員進(jìn)行職業(yè)生涯管理的一種手段?！奥殬I(yè)生涯管理就是把員工個(gè)人需要和企業(yè)需要結(jié)合起來，做到人盡其才，不僅能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，還為員工描繪出一種發(fā)展前景，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感?！盵5]值得一提的是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，培訓(xùn)內(nèi)容已由“補(bǔ)缺”向“挖潛”轉(zhuǎn)型。有學(xué)者曾提出心理契約的“創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向”維度。“而組織對(duì)知識(shí)型員工除了基本職責(zé)和忠誠的要求外，更期望知識(shí)型員工能夠創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新，不斷提升組織的競爭力?！盵4]測試站可以通過開展有關(guān)創(chuàng)業(yè)知識(shí)內(nèi)容的培訓(xùn)輔導(dǎo)，幫助測試員進(jìn)行與專業(yè)技能相關(guān)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，充分挖掘測試員的職業(yè)潛能。

后續(xù)培訓(xùn)的開展一方面可以滿足測試員提升自我的愿望，另一方面通過提高測試員專業(yè)素養(yǎng)以適應(yīng)測試工作的新要求。例如，隨著計(jì)算機(jī)輔助測試的全面應(yīng)用，測試站通過開展多批次的有關(guān)測試評(píng)分能力和評(píng)分系統(tǒng)操作技巧的培訓(xùn)講座，完成測試工作“人測”到“機(jī)測”的過渡，實(shí)現(xiàn)了測試工作水平的整體躍升。

2. 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，“讓學(xué)習(xí)成為工作新的形式”

彼得·圣吉認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織可以不斷擴(kuò)展員工真正期望的結(jié)果的能力，新的擴(kuò)張性的方式得到培育，集體抱負(fù)得以釋放，而且人們可以不斷了解如何共同學(xué)習(xí)[6]。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)成員“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，讓學(xué)習(xí)成為工作新的形式”的自我學(xué)習(xí)機(jī)制。測試站構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)當(dāng)建立多元反饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，重在開創(chuàng)多種學(xué)習(xí)途徑，運(yùn)用各種方法引進(jìn)知識(shí)，鼓勵(lì)測試員之間的知識(shí)分享和技能互惠，以提高測試員的學(xué)習(xí)意識(shí)，提升個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)測試站的組織關(guān)系和組織活力，促進(jìn)測試站工作不斷創(chuàng)新發(fā)展。

[1]蔣冰冰，王頤嘉.普通話水平測試員隊(duì)伍管理的新視角——心理契約管理[C]//第四屆全國普通話培訓(xùn)測試學(xué)術(shù)研討會(huì)論文集.北京：語文出版社，2009：281-286.

[2]彼得·德魯克.變動(dòng)中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999：110.

[3]陳加洲，凌文輇，方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2001，4(2)：74-78.

[4]朱曉姝，王重鳴.中國背景下知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J].科學(xué)學(xué)研究，2005，23(1)：118-122.

[5]王勝杰.基于心理契約的知識(shí)型員工的激勵(lì)策略研究[D].杭州：浙江師范大學(xué)，2013.

[6]彼得·圣吉.第五項(xiàng)修煉[M].上海：上海三聯(lián)出版社，1998：238-239.