義務教育學校教師績效工資激勵效果的影響因素及歸因分析
——基于四川省的調(diào)查*

楊小麗，杜學元

（樂山師范學院 教育科學學院，四川 樂山 614000）

義務教育學校教師績效工資激勵效果的影響因素及歸因分析
——基于四川省的調(diào)查*

楊小麗，杜學元

（樂山師范學院 教育科學學院，四川 樂山 614000）

四川省義務教育學?？冃ЧべY制度自2009年1月實施以來，取得了較大的成效，但仍然存在著一些問題，激勵效果欠佳。義務教育學校教師工作積極性是否提高與教師所在城市、職務、職稱、教齡不相關，與教師所在區(qū)域、工資收入、績效考核辦法是否存在問題、獎勵性績效工資分配方案的滿意度、獎勵性績效工資分配的公平感、獎勵性績效工資的滿意度、工作快樂度、學校領導與普通教師獎勵性績效工資的差距大小等因素緊密相關。主要原因在于城鄉(xiāng)存在區(qū)域差距、獎勵性績效工資的效價較低、外在獎勵擠出內(nèi)在動機、績效考核辦法與績效工資分配方案凸顯形式主義以及兩種去激勵的分配方式并存。

義務教育學校；績效工資；激勵效果；影響因素

自2008年12月《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》和《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》頒布以來，我國各省、市、區(qū)紛紛落實這一政策，開始實施義務教育學校教師績效工資制度。這項制度的制定和實施充分體現(xiàn)了黨和國家對教育事業(yè)的高度重視、對廣大中小學教師的親切關懷，也對依法保障教師的收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教育事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重要作用。但該制度在實施過程也存在著一些問題，有些地區(qū)、有些學校在獎勵性績效工資分配、績效考核等方面處理不當，在一定程度上挫傷了教師的積極性，使得績效工資制度的激勵效果出現(xiàn)負效應，與制定義務教育學校績效工資制度的初衷相違背。

本研究以四川省義務教育學校教師績效工資激勵效果的影響因素分析、相關性分析與歸因分析為研究內(nèi)容，擬定了包括10個主觀性題目的訪談提綱，編制了包括教師基本信息、對績效工資制度的態(tài)度、績效考核、獎勵性績效工資的分配、教師的需求等5個維度28個客觀性題目的調(diào)查問卷。以四川省義務教育學校為研究對象的范圍，在四川省21個地級市/自治州中選取了成都市、達州市、南充市、遂寧市、廣安市、自貢市、內(nèi)江市、樂山市、巴中市等9個市作為二級抽樣框，在這9個市中抽取了15個縣（縣級市、區(qū)）作為三級抽樣框。根據(jù)學校所在區(qū)域、學校的層次、學校的辦學實力，選擇了29所農(nóng)村中小學、3所郊區(qū)縣中小學、11所城區(qū)中小學共43所中小學校作為四級抽樣框。根據(jù)學校教師的年齡、教齡、職稱、職務等，選取了588名學校教師和領導作為調(diào)查的具體對象。采取郵寄、個別分送、電子郵件等方式，共發(fā)放問卷588份，收回580份，剔除無效問卷33份，回收有效問卷共547份。并對部分教師、學校領導、教育局局長等做了較為深入的訪談。并借助SPSS統(tǒng)計軟件，對問卷的信度和效度進行了分析。在Scale下，執(zhí)行Reliability Analysis命令,得到α系數(shù)為0.768＞0.6，問卷的信度較好。在Data Reduction 之下，執(zhí)行Factor命令，獲得KMO=0.898＞0.5, Bartlett's球形檢驗X2值為3427.403，自由度190，顯著性P=0.000＜0.001,問卷的效度較好。

一.相關性分析

借用SPSS統(tǒng)計軟件進行了相關性分析，找出了與績效工資激勵效果相關的一些因素。在相關性分析中，相關性系數(shù)小于0.01表示很相關，大于0.01但小于0.05表示比較相關，否則不相關。由表1可以看出，實施績效工資后，義務教育學校教師工作積極性是否提高與教師所在城市、職務、職稱、教齡不相關，與教師所在區(qū)域（城市、郊區(qū)縣或農(nóng)村）緊密相關。

表1 實行績效工資后，教師工作積極性是否提高的相關性分析

從表2（見下頁）的相關性分析結(jié)果可以看到，教師工作積極性是否提高，與教師的工資收入、績效考核辦法是否存在問題、獎勵性績效工資分配方案的滿意度、獎勵性績效工資分配的公平感、獎勵性績效工資的滿意度、工作快樂度、學校領導與普通教師獎勵性績效工資的差距大小緊密相關。其中，教師的工作積極性與學校領導和普通教師的獎勵性績效工資差距成負相關。

二.影響因素分析

（一） 工資收入水平

實行績效工資后，四川省義務教育學校絕大部分教師的工資都有所增加，但是其工資水平仍然較低。19.4%的教師的工資在每月2000元以下，46.7%的教師的工資2000-2500元/月，工資在2500-3000元/月的教師占20.9%，3000-4000元/月的教師僅占11.7%，僅有1.3%的教師的工資每月超過4000元。詳見表3。

表2 實行績效工資后，教師工作積極性是否提高的相關性分析

表3 問卷調(diào)查中教師工資水平分布情況

由此可見，66.1%的教師工資水平在每月2500元以下，87%的教師工資水平在每月3000元以下,每月3000元以上的教師僅占13%，每月4000元以上的教師僅占1.3%。教師的收入分配結(jié)構(gòu)不夠合理，低收入者所占比例較大，不呈正態(tài)分布，近似于“金字塔型”。 教師工資滿意度調(diào)查結(jié)果顯示：教師對目前工資的滿意度較低，滿意度為5.72%，不滿意度為69.04%。

（二）績效考核辦法的科學性

關于績效考核辦法是否存在一定問題的調(diào)查，結(jié)果顯示44.6%的教師認為存在一些問題，18.1%的教師認為存在較大問題，26.5%的教師認為一般，僅有1.8%的教師認為“很好，不存在問題”，另外9.0%的教師沒有做選擇。如此來看，作為績效工資分配標準的績效考核辦法存在一定的問題。

績效考核指標也在一定程度上存在爭議，61%的教師認為工作量應該是績效考核的第一參考指標，其次是職務、課堂教學質(zhì)量、教育教學能力、師德、所授課程、職稱學歷教齡、公開課及科研論文、“六認真”工作、班級名次等。而在實際操作過程中，職務是第一參考指標，其次是工作量、課堂教學質(zhì)量、所授課程、公開課及科研論文。

因此，在義務教育學校里，績效考核指標的設置、指標權(quán)重的設置等問題均存在一定的分歧，績效考核辦法沒能得到絕大部分教師認可與肯定，其是否具有科學性還沒能得到很好的證實。

（三）獎勵性績效工資分配方案的滿意度

從問卷中獎勵性績效工資分配方案滿意度的調(diào)查結(jié)果來看，其滿意度較低。28.1%的教師不太滿意，17.4%的教師不滿意，42.1%的教師認為一般，只有1%的教師對分配方案感到很滿意，11.3%教師感到滿意。因此，獎勵性績效工資分配方案的不滿意度為45.5%，滿意度為12.3%。詳見圖1。

圖1 教師對學校獎勵性績效工資分配方案的滿意度

（四）獎勵性績效工資的公平感與滿意度

當問及“您感覺您校的績效工資分配公平程度如何？”時，僅有0.6%的教師覺得公平，19.5%的教師覺得比較公平，33.5%的教師保持中立，31.8%的教師覺得不太公平，14.6%的教師覺得很不公平。如圖2所示。

圖2 獎勵性績效工資分配公平感調(diào)查

當被追問“您對您所獲得的獎勵性績效工資滿意程度如何？”時，只有0.4%的教師覺得很滿意，8.8%滿意，53.2%的教師覺得一般，27.3%不滿意，10.3%很不滿意。獎勵性績效工資的不滿意度為37.6%，滿意度為9.2%。絕大部分教師都覺得自己獲得的獎勵性績效工資不在自己的期望值內(nèi)。

由此可以看出，義務教育學校教師對學校獎勵性績效工資分配的公平感很低，對自己所得的獎勵性績效工資滿意度也較低。

（五）管理人員與一般教師的獎勵性績效工資的差距

調(diào)查結(jié)果顯示：在義務教育學?？冃Э己酥?，職務被作為了第一個重要指標。當我們問及“您校獎勵性績效工資高的一般是哪些人？”時，73.7%的教師認為是學校領導，51.7%的教師認為是班主任，22.2%工作量大的教師，16.2%學生成績好的教師，15.6%學生人數(shù)多的教師，15.4%教主科的教師，11.8%能力比較強的教師。

當被追問“您所在學校中層干部及以上管理人員的獎勵性績效工資與一般的教師相比，結(jié)果如何？”，38.9%的教師回答“高很多”，38.6%的教師回答“高一些”，15.4%的教師回答“差不多”，1.6%的教師回答“低一些”，0.5%的教師回答“低很多”， 4.9%的教師沒有正面回答。詳見圖3。

圖3 學校中層干部及以上管理人員與一般教師的獎勵性績效工資比較

由此可知，在義務教育學校獎勵性績效工資分配中，學校領導和班主任獲得的獎勵性績效工資相對較多，學校中層干部及以上管理人員的獎勵性績效工資與一般教師相比，差距較大，主要表現(xiàn)為管理人員比一般教師高。

（六） 教師工作的快樂度

在問及教師工作時的快樂程度時，僅有2.7%的教師認為很快樂，有29.7%的教師認為比較快樂，39.0%的教師覺得一般，16.7%的教師認為不太快樂，有高達12.0%的教師認為不快樂。詳見圖4。

從電子問卷上教師的批注和訪談中，可以得知義務教育學校教師工作快樂度不高的影響因素主要有：學校工作量的分配、工作壓力、獎勵性績效工資的分配、學校的制度和工作機制、學校工作條件和環(huán)境、學生的表現(xiàn)、與學生和家長的人際關系、教師需要的滿足度等。

當問及“您覺得您校教師的工作氣氛總體上如何？”時，僅9.1%的教師認為學校的工作氣氛很好，28.0%認為比較好， 30.0%認為一般， 24.7%認為不太好或者不好。

由此看來，義務教育學校教師的工作氣氛不夠好，僅1/3左右的教師認為學校的整體工作氣氛較好。教師工作時的快樂度不高，僅1/3左右的教師在工作中感到快樂。

圖4 四川義務教育學校教師工作快樂度調(diào)查

三. 歸因分析

（一） 農(nóng)村與城區(qū)的差距明顯

調(diào)查對象涉及三個不同區(qū)域：城區(qū)、郊區(qū)縣、農(nóng)村。其中城區(qū)有161份問卷，占29.43%；郊區(qū)縣88份，占16.09%；農(nóng)村298份，占54.48%。

從相關性分析中得知教師工作積極與教師所在區(qū)域相關。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可以看出：績效工資制度實施后，不同區(qū)域教師的工作積極性提高與否存在差異。農(nóng)村教師工作積極性下降程度較高，工作積極性提高的程度較?。?0.3%的城區(qū)教師和45.5%的郊區(qū)縣教師的工作積極性與績效工資實施前相比，沒有變化。詳見表4。

表4 不同區(qū)域教師工作積極的變化比較

學校整體工作氣氛的調(diào)查結(jié)果顯示：農(nóng)村義務教育學校，教師的整體工作氣氛比城區(qū)和郊區(qū)縣差很多，48.7%的城區(qū)教師和63.2%的郊區(qū)縣教師覺得學校的工作氣氛較好，僅有30.4%的農(nóng)村教師覺得學校的工作氣氛較好，而36.2%的農(nóng)村教師覺得不夠好。詳見表5。

表5 不同區(qū)域?qū)W校工作氣氛比較

義務教育學?？冃ЧべY實施后，教師工作積極性提升效果不明顯，但在城區(qū)、郊區(qū)縣、農(nóng)村三個不同區(qū)域的比較中，農(nóng)村的境況更加嚴峻。因此，農(nóng)村義務教育學校、農(nóng)村義務教育教師更值得關注、關心，農(nóng)村義務教育發(fā)展狀況更需要進一步地研究。

（二） 獎勵性績效工資的效價較低

國家規(guī)定績效工資分成70%的基礎性績效工資和30%的獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資作為教師的基本保障，每月發(fā)放到每一位教師的工資卡里，因此這一部分只是保障因素。獎勵性績效工資用來激勵教師的積極性，根據(jù)教師的績效結(jié)果，作為績效獎勵，年終一次性發(fā)放。

從調(diào)查的數(shù)據(jù)來看，除了部分地方財政能力很強，自身效益很好的義務教育學校，大部分義務教育學校教師的獎勵性績效工資一般每人每年平均7000元左右，有的學校6000元或者更低一些。按十個月計算，大概每位教師平均每個月約500-700元。除學校領導和擔任班主任的教師外，每位普通教師平均每月約400-500元。再除去分配時每位老師的保底績效，真正能納入激勵部分的工資每個月在200元左右。也就是說，在績效工資激勵中，績效好的普通教師與績效差的普通教師每月相差200元左右。這從期望理論的角度來說，效價太低，V值較小。

期望值是指個人對某個目標能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計，也就是實現(xiàn)某個目標的可能性的大小。樣本學?，F(xiàn)在實施的績效工資制度表明，獎勵性工資每位教師都能夠得到，而且每位教師都有很大的可能達到目標，拿到平均的份額，因此，對于每位教師而言，達到目標且獲得獎勵的概率一定會大于0，期望值E較高。根據(jù)弗魯姆的期望理論， V高× E高= M高，而V低× E高= M低，也就是說在效價較低的情況下，即使期望值較高，激勵力量也不會很高。

根據(jù)以上的分析，可以得出以下結(jié)論：在義務教育學校里，教師們對獎勵性績效工資的激勵效價估計較低，獎勵不具有吸引力，即使獲得獎勵的概率較大，期望值較高，但獎勵性績效工資的激勵力度仍然較低，激勵力量較弱。

（三） 外在獎勵擠出內(nèi)在動機

波特-勞勒綜合激勵模型指出員工達成了工作績效之后應該獲得外在獎勵和內(nèi)在獎勵兩類獎勵。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，義務教育學校在教師獎勵方面存在較大問題。學校幾乎沒有把教師的績效與內(nèi)在獎勵聯(lián)系起來，工作條件的改善、政策的完善與行政管理的人性化、上下級之間關系的融洽等內(nèi)在獎勵，沒能在獎勵中得到很好的體現(xiàn)。

問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示：僅有1.8%的教師認為學校的績效考核辦法不存在問題，12.3%的教師對獎勵性績效工資的分配方案感到滿意或者很滿意，22.1%的教師對獎勵性績效工資的分配感到公平，32.4%的教師覺得工作快樂。教師的需要滿足率較低，僅有20.6%的教師認為生活條件得到了改善，15.4%的教師認為工作條件有了改善，29.4%的教師覺得人際關系比較和諧，11.5%的教師認為參加業(yè)余活動的需求得到了滿足，15.2%的教師認為可以參加的了進修，6.6%的教師認為得到了表揚和獎勵，15.2%的教師認為得到了領導的尊重和信任，16.3%的教師認為提高了社會地位，13.1%的教師認為有了較強的成功感。因此，義務教育學校目前這種外在性獎勵力度不夠，內(nèi)在性獎勵又相當匱乏的績效工資激勵機制，不能有效地激勵教師們的工作積極性，提高工作績效與工作效率。

有學者研究發(fā)現(xiàn)，教師等知識型員工，更多的關注精神層面的內(nèi)在獎勵。知識型員工受到激勵的要素中，排列前四的是：個人成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富。[1]知識型員工重視工作的內(nèi)在報酬，包括：參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作或工作任務、學習與進步的機會、他人的認可與受重視、多元化活動、工作的自由度、就業(yè)的保障性等。[2]教育是一個特殊的行業(yè)，教師也是一個特殊的群體，金錢刺激并不適合教師或者并不適合所有的教師，教師并不都是為增加工資，而有可能是受到金錢以外的其他利益的驅(qū)動。[3]教師特別是義務教育階段教師的熱情源自對教育的熱愛、對學生的愛，源于對工作、對學生的負責，源于教師的良知，如果單純的以金錢作為教師工作時的激勵手段，這不僅是對教育、教師的褻瀆，同時還會扭曲教師的職業(yè)道德觀。[4]

并不是所有激勵都會起到正面的激勵作用，不恰當?shù)耐庠诩钸€會擠出內(nèi)在動機。有研究者發(fā)現(xiàn)：如果員工的行為是受內(nèi)在動機引發(fā)的，外在激勵未必有效，最好不要給外在獎勵，尤其是小的獎勵，因為不恰當?shù)耐庠诩钣袝r反而會打擊員工的內(nèi)在動機，還會使員工覺得與工作單位之間是一種純粹的經(jīng)濟利益關系。[5]閆威總結(jié)了國內(nèi)外一些學者的研究成果，指出不論在心理學實驗，還是在經(jīng)濟學實驗中，擠出效應都存在，外在報酬特別是受到控制的、額度較小的報酬會在一定程度上破壞內(nèi)在激勵，損害內(nèi)在激勵，降低內(nèi)在動機。[6]

從這個角度的分析結(jié)果來看，義務教育學校實行的教師績效工資制度后，教師的工作積極性沒有得到激發(fā)，反而下降了，教師們自主自覺地搶著干、多干、干好的現(xiàn)象減少了甚至幾乎消失了，與外在激勵擠出了內(nèi)在動機有關。

（四） 績效考核辦法與績效工資分配方案凸顯形式主義

相關性分析結(jié)果表明：教師工作的積極性與績效考核辦法是否存在問題、對獎勵性績效工資的分配方案的滿意度緊密相關。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前義務教育學?？冃Э己酥笜硕嗔饔谛问剑ㄟ^考核并沒有劃分出績效的高低，也沒有區(qū)分出高績效的教師與末位低績效的教師。在考核過程中，還存在職務所占的權(quán)重過大、難以全面量化教師的勞動、考核的主體有失客觀公正、考核結(jié)果的運用狹窄等現(xiàn)實的問題。義務教育學校教師們對學校實行的績效工資分配方案非常不滿。分配方案不是向一線教師傾斜，而是向管理層傾斜；績效工資不是真正意義上的績效工資，而是“官效工資”；分配方案不是要通過分配來拉動績效，而是倡導“平均主義”，帶來新形式的“大鍋飯”。無論在績效考核中，還是在績效工資分配方案中，都存在一個共同的問題：保護了領導層的利益，損傷了廣大教師的利益。也正因為如此，才使得績效考核難以發(fā)揮應有的作用，使得獎勵性績效工資分配方案難以深入人心，甚至還制造了一些矛盾，最終降低了獎勵性績效工資的激勵力度，阻礙了教師積極性的提高。

波特-勞勒綜合激勵模型認為：要形成一個由激勵到努力，最后到滿足，再回饋到努力這樣的良性循環(huán)過程，取決于考核的公正性、領導的作風、員工的滿意感等因素。義務教育學校的績效激勵制度，在考核方面流于形式、在獎勵性績效工資分配方案制定方面都有失民主，這破壞了激勵的良性循環(huán)過程，降低了激勵效果。

（五） 兩種去激勵的分配方式并存

由相關性分析的結(jié)論得知，獎勵性績效工資分配的公平感、學校領導與普通教師獎勵性績效工資的差距大小等，與教師工作積極性是否提高緊密相關。

當前的義務教育學校中，存在著兩種分配方式：在普通教師之間實行幾乎無差別的平均主義分配，在領導與教師之間實行懸殊較大的差距懸殊的分配方式。

從調(diào)查的結(jié)果看，義務教育學校普通教師之間，獎勵性績效工資差距較小，約幾百至一兩千元，按十個月計算，每個月相差幾十元或一兩百元。從表面上看，這種近乎平均主義的分配方式是合理的、公平公正的、能調(diào)動積極性的，但實質(zhì)上是分配不公的，損傷積極性的。事實上，平均分配是一種最不公正、最不合理、最不能調(diào)動人們積極性的分配方式。所有的勞動者，無論勤與懶、勞與逸、好與壞、貢獻大與小，都一致的付給相同的或者無多大差別的報酬，這實際上意味著功勞大、貢獻多的人少得了收入，功勞小、貢獻少的人侵吞了別人應得的收入。從這種意義上說，平均主義也是一種剝削。因此，均等化的分配方式，變相懲罰了勞動多、貢獻大的人，變相鼓勵了勞動少、貢獻小的人，這必將挫傷積極性，扼殺進取精神，助長了懶惰和松懈之風。[7]153-154

從問卷中“績效工資制度實施后，學校內(nèi)部的工資差距如何”的統(tǒng)計結(jié)果看，55.5%的教師覺得收入差距拉大了，26.2%的教師覺得工資差距變化不明顯，2.2%的教師覺得沒變，12.3%的教師認為收入差距縮小了。工資改革之后，教師的工資主要由三部分組成：崗位工資、薪級工資、績效工資。教師的崗位工資和薪級工資與教師的教齡和職稱有關，在實施績效工資政策前后，教師間這一部分收入差距幾乎沒什么變化。在績效工資中，70%的基礎部分各教師的差別很小。因此，教師間收入差距拉大了主要由獎勵性績效工資引起的。調(diào)查中，70%的教師認為學校領導的獎勵性績效工資高，50%的教師認為班主任的獎勵性績效工資高，20%的教師認為工作量大的教師獎勵性績效工資高。問卷中“您所在學校中層干部及以上管理人員的獎勵性績效工資與一般的教師相比，結(jié)果如何”一題的統(tǒng)計結(jié)果是：38.9%的教師認為“高很多”，38.6%的教師認為“高一些”。

由此可見，義務教育學校獎勵性績效工資分配時，普通教師與學校領導之間的懸殊較大，領導明顯高于普通教師?！巴粏挝粌?nèi)不同人群收入差距過大”，這種差距懸殊的不公平的社會分配方式，不但不會激勵教師們積極進取，還會導致干群關系緊張、人際關系惡化，導致教師嚴重不滿、積極性下降、工作效益降低等。

平均主義和差距懸殊的分配方式都是去激勵的分配方式，而只有等量勞動等量報酬，不等量勞動適宜差距的“按勞分配、按績效分配”的分配方式才是合理的、公平的、強激勵的分配方式。[7]155

四、結(jié)語

四川省義務教育學校教師績效工資制度自實施以來取得了較大的成效，但仍存在一些問題，激勵效果不夠理想，教師的工作積極性并沒有得到較大提高。義務教育學校教師工作積極性是否提高與教師所在城市、職務、職稱、教齡不相關，與教師所在區(qū)域、工資收入、績效考核辦法是否存在問題、獎勵性績效工資分配方案的滿意度、獎勵性績效工資分配的公平感、獎勵性績效工資的滿意度、工作快樂度呈正相關，與學校領導和普通教師獎勵性績效工資的差距大小呈負相關。

義務教育學校教師績效工資制度實施以后，不同區(qū)域教師工作積極性的提高程度存在差異，農(nóng)村義務教育學校的整體工作氣氛與教師工作積極性比城市、郊區(qū)縣的差很多，農(nóng)村義務教育學校的狀況更加嚴峻，更值得關注。在義務教育學校里，教師們獲得獎勵的概率較大，期望值較高，但獎勵性績效工資的激勵效價較低，獎勵不具有吸引力，使得獎勵性績效工資的激勵力度較低，激勵力量較弱。這種受到控制的、額度較小的績效獎勵在一定程度上破壞了內(nèi)在激勵，降低了內(nèi)在動機，教師們自主自覺地搶著干、多干、干好的現(xiàn)象減少了甚至幾乎消失了。再加上，績效考核流于形式，獎勵性績效工資分配不夠合理，普通教師之間無差別的平均主義、領導與教師之間差距懸殊的兩種去激勵的分配方式同時存在，從而降低了激勵效果。

激勵是一個動態(tài)的循環(huán)過程，是一個環(huán)環(huán)相扣的復雜管理過程，影響激勵效果的因素也很多。要使義務教育學校教師績效工資制度產(chǎn)生預期的激勵效果，還需要國家的大力支持、各級行政部門的配合與指導、學校的良好運作，需要尋求宏觀與微觀的公平與均衡，需要超越績效考核、走向績效管理，需要全方位的配套激勵措施。

[ 1] 陳紅.知識型員工的職業(yè)發(fā)展[J].企業(yè)管理,2008(11):86-88.

[2] 林阿妙.雙因素理論在知識型員工激勵中的運用[J].中共福建省委黨校學報,2010(7):44-47.

[3] 錢磊.美國教師績效工資制度的分析與反思[J].教師教育研究,2008(4):72-75.

[4] 吳青云,馬佳宏.義務教育階段教師績效工資問題探討[J].教育學術月刊,2010(7):50-52.

[5] 吳國東,汪翔,蒲勇健.內(nèi)在動機與外在激勵:案例、實驗及啟示[J].管理案例,2010(3):33-34.

[6] 閆威,王波.內(nèi)外在激勵間的擠出效應與互補效應研究[J].統(tǒng)計與決策,2011(6):52-55.

[7] 俞文釗.現(xiàn)代激勵理論與應用[M].大連:東北財經(jīng)大學出版社,2006.

The Influence Factors and Attribution Analysis about Incentive Effect of Compulsory Education Teacher Performance Pay：Based on the Investigation in Sichuan Province

YANG Xiao-li, DU Xue-yuan
( College of Education Science, Leshan Normal University, Leshan, Sichuan,614000 )

Compulsory education teacher performance pay system made a great achievement after it was implemented on January 1, 2009.However, it also revealed some problems.Its incentive effect is poor. Working enthusiasm of compulsory education school teachers is not related to the city they're in,their duty, the title of a technical post, years spent teaching,but related to the districts they're in, wage income, performance appraisal method, satisfaction of awarding performance salary allocation scheme, awarding performance salary allocation of fairness, awarding merit pay satisfaction, work happiness, awarding merit pay gap between school leaders and general teachers. The major reasons for this are that the regional gap between urban and rural is obvious, potency awarding merit pay is low, external rewards squeez out intrinsic motivation, performance appraisal method and performance salary allocation scheme highlight formalism, two allocation means that reduce incentive effect coexist.

compulsory education school; performance pay; incentive effect; influence factor

G40-054

A

10.3969/j.issn.1005-2232.2014.04.005

（責任編輯：鞠玉翠，黃 英）

（責任校對：黃婉莉，黃 英）

2014-04-07

四川省教育廳教育發(fā)展研究中心重點項目“四川省義務教育教師績效工資制度實施現(xiàn)狀及激勵效果研究”（項目編號：CJF13005）。

楊小麗，樂山師范學院教育科學學院講師； 杜學元，樂山師范學院教育科學學院教授。

楊小麗，E-mail:xlyang527@163.com