公共部門(mén)人員薪酬制度研究文獻(xiàn)綜述

趙曉航，蔣 瑩

公共部門(mén)人員薪酬制度研究文獻(xiàn)綜述

趙曉航，蔣 瑩

薪酬制度是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)之一，薪酬制度的優(yōu)劣直接影響到組織的工作效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前我國(guó)公共部門(mén)人員薪酬制度存在著諸多問(wèn)題，如地區(qū)差異較大、缺乏激勵(lì)機(jī)制、收入不規(guī)范等，致使公共部門(mén)工作效率低下，工作人員缺乏工作積極性，各部門(mén)之間推諉責(zé)任。因此，公共部門(mén)人員薪酬制度問(wèn)題備受關(guān)注，許多學(xué)者從不同的角度，運(yùn)用不同的方法對(duì)公共部門(mén)人員薪酬制度進(jìn)行研究，積累了大量的研究成果，梳理和總結(jié)現(xiàn)有的文獻(xiàn)將對(duì)今后的研究有所幫助。

公共部門(mén)；薪酬制度；人力資源管理

公共部門(mén)人員的薪酬制度是公共部門(mén)人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)之一，它對(duì)行政效率和效能的提高發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。從公共部門(mén)人員的角度看，科學(xué)的薪酬制度可以保障其基本的生活需要，使其能夠穩(wěn)定安心地工作。除此之外，還可以提高公共部門(mén)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。從公共部門(mén)的角度看，科學(xué)的薪酬制度能夠吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公共部門(mén)，為公共部門(mén)注入新鮮的血液。由此可見(jiàn)，薪酬制度的制定極為重要。那么，如何制定薪酬制度，制定什么樣的薪酬制度，國(guó)內(nèi)外的許多學(xué)者進(jìn)行了深入且長(zhǎng)期的研究，本文將對(duì)這些研究成果進(jìn)行梳理和歸納，有助于今后在公共部門(mén)人員薪酬制度的研究中有新的突破。

一、側(cè)重于時(shí)代背景下的研究

當(dāng)前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)公共部門(mén)薪酬制度研究的熱點(diǎn)主要是薪酬制度的公平和改革。

扈巖（2004）指出公務(wù)員在工作中的投入和擔(dān)負(fù)的責(zé)任與他們的收入不相適應(yīng)，是導(dǎo)致心理公平失衡的主要原因，提出要設(shè)計(jì)一套對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的公務(wù)員薪酬體系[1]。丘麗紅（2008）認(rèn)為公平與效率問(wèn)題是公共部門(mén)人力資源薪酬管理的兩個(gè)基本問(wèn)題，并從外部、內(nèi)部和個(gè)人三個(gè)方面論述了公平和效率的關(guān)系[2]。路小慶（2008）基于我國(guó)現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度，認(rèn)為存在著績(jī)效體現(xiàn)不足，行業(yè)、地區(qū)之間待遇差異較大，事業(yè)單位和公務(wù)員待遇差異較大等問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求為導(dǎo)向來(lái)改革薪酬制度[3]。李冰（2010）從事業(yè)單位推行績(jī)效工資改革的角度，探討了進(jìn)行工資制度改革受阻的原因，認(rèn)為要出臺(tái)配套改革方案，穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革[4]。李力（2014）通過(guò)分析影響公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員外部公平的宏觀因素，發(fā)現(xiàn)在崗位薪酬落實(shí)程度、信息系統(tǒng)完善程度、社會(huì)氛圍誠(chéng)信程度、資金投入充沛程度等方面的不足，是造成當(dāng)前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員外部公平困境的主要因素，公立醫(yī)院的薪酬制度在這些方面還有待改善[5]。王延中（2014）認(rèn)為公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度存在著薪酬水平偏低，薪酬差距不合理，政府投入不足，醫(yī)院趨利性明顯，績(jī)效考核制度不完善，對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬關(guān)注較少等問(wèn)題，提出要提高公立醫(yī)院薪酬支出比重，加大財(cái)政保障力度，提高整體薪酬水平，形成符合醫(yī)務(wù)人員工資性質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)的改革建議[6]。劉戒驕（2014）認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革首先要區(qū)分具有國(guó)家公職人員身份和不具有國(guó)家公職人員身份兩類(lèi)經(jīng)理人，實(shí)行差異化薪酬制度。前者要按照國(guó)有企業(yè)管理層與公務(wù)員工資相當(dāng)、與本企業(yè)職工平均收入保持合理比例的做法；后者在公開(kāi)招聘的基礎(chǔ)上實(shí)行市場(chǎng)化薪酬管理制度，按其能力、貢獻(xiàn)和市場(chǎng)水平確定薪酬[7]。

綜上所述，公平是薪酬制度改革的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，改革是解決薪酬制度公平問(wèn)題的主要手段，通過(guò)改革現(xiàn)行薪酬制度中不合理的地方，保障制度的公平性，從而有利于調(diào)動(dòng)公職人員的工作積極性，全心全意為社會(huì)服務(wù)。

二、側(cè)重于比較方法的研究

通過(guò)對(duì)比研究，可以發(fā)現(xiàn)自身的不足之處和別人值得借鑒的地方，取長(zhǎng)補(bǔ)短來(lái)完善自己。

楊戰(zhàn)英（2004）從分配原則、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利等方面，對(duì)比分析我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的公務(wù)員薪酬管理現(xiàn)狀，認(rèn)為要用法律形式規(guī)范公務(wù)員收入，改善薪酬結(jié)構(gòu)，在平等原則的基礎(chǔ)上提高公務(wù)員的收入[8]。鮑曉娜（2008）將我國(guó)公務(wù)員薪酬制度與美國(guó)公務(wù)員薪酬制度比較分析，指出我國(guó)公務(wù)員薪酬制度應(yīng)該向工資結(jié)構(gòu)靈活化、津貼獎(jiǎng)金透明化、薪酬調(diào)整機(jī)制動(dòng)態(tài)化方向發(fā)展[9]。李志（2009）通過(guò)比較政府和企業(yè)薪酬制度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬制度比政府的薪酬制度更加豐富、靈活和民主，政府要向企業(yè)借鑒，引入寬帶薪酬理念，增加崗位工資，使薪酬結(jié)構(gòu)更具激勵(lì)性[10]。高業(yè)庭（2014）認(rèn)為公共部門(mén)與企業(yè)的薪酬制度在激勵(lì)機(jī)制上有顯著的差異，公共部門(mén)注重精神激勵(lì)，由于法律和剛性組織結(jié)構(gòu)的限制，公共部門(mén)薪酬分配方式較為固定。而企業(yè)的薪酬分配方式較為靈活，主要通過(guò)股票、分紅、提成等方式激勵(lì)員工，并能根據(jù)需要隨時(shí)調(diào)整薪酬福利制度[11]。高彩萍（2013）在中外公務(wù)員薪酬制度比較研究中發(fā)現(xiàn)，發(fā)達(dá)國(guó)家的特點(diǎn)是有一套與公務(wù)員制度相適應(yīng)的完整的法律體系，重視公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)；薪酬結(jié)構(gòu)有明確規(guī)定，通常津貼在收入中所占比例為20%～30%之間，基本工資所占比例在70%～80%之間；針對(duì)不同類(lèi)型的公務(wù)員設(shè)計(jì)不同的薪酬制度等。中國(guó)的公務(wù)員薪酬制度沒(méi)有形成與之配套的法律體系；對(duì)薪酬的構(gòu)成沒(méi)有明確規(guī)定；實(shí)行職級(jí)工資制，類(lèi)型單一[12]。

由此可見(jiàn)，我國(guó)公共部門(mén)薪酬制度還存在著結(jié)構(gòu)不合理，收入不規(guī)范，缺乏彈性和激勵(lì)性等問(wèn)題，從而要借鑒私人部門(mén)和國(guó)外發(fā)達(dá)地區(qū)公共部門(mén)的薪酬制度，提取精華來(lái)改善我國(guó)公共部門(mén)薪酬制度。

三、側(cè)重于實(shí)證的研究

隨著研究的深入，一些學(xué)者開(kāi)始進(jìn)行具體的案例分析研究，通過(guò)分析實(shí)際案例，發(fā)現(xiàn)一些特殊的問(wèn)題，并提出獨(dú)到的見(jiàn)解。

朱余旺（2004）運(yùn)用抽樣調(diào)查的方法，對(duì)天津、廣州等地80家事業(yè)單位的薪酬差異進(jìn)行實(shí)證分析，通過(guò)建立薪酬函數(shù)模型，揭示了影響事業(yè)單位薪酬差異的因素，主要分為兩種：一種是勞動(dòng)力供給方的因素，另一種是勞動(dòng)力需求方的因素[13]。楊旖旎（2008）以公立醫(yī)院醫(yī)生工資為切入點(diǎn)，運(yùn)用博弈模型對(duì)醫(yī)生收“紅包”現(xiàn)象進(jìn)行定量分析，指出醫(yī)生收“紅包”的主要原因是低收入導(dǎo)致低滿意度，由此引入精神激勵(lì)模型，提出要運(yùn)用物質(zhì)和精神兩方面報(bào)酬激勵(lì)，提高報(bào)酬效用，使醫(yī)院和醫(yī)生的組合收益最大化[14]。孫明芳（2009）比較全面地分析了上海市C區(qū)公務(wù)員薪酬制度的歷史沿革，對(duì)比了C區(qū)“陽(yáng)光工資”改革前后的情況，認(rèn)為改革“陽(yáng)光工資”統(tǒng)一了C區(qū)公務(wù)員工資外收入的發(fā)放項(xiàng)目、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放時(shí)間，規(guī)范了資金渠道，有效遏制了“灰色收入”，但目前只是初步嘗試，仍需進(jìn)一步完善[15]。李曉斌（2012）運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析工具對(duì)四川省國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬公平感與薪酬滿意度進(jìn)行相關(guān)性研究，研究結(jié)論是公平敏感性在薪酬公平感和薪酬滿意度之間起調(diào)節(jié)作用，為此應(yīng)完善薪酬決定機(jī)制，提高分配公平感；優(yōu)化薪酬確定程序，提高程序公平感；建立薪酬溝通機(jī)制，提高薪酬滿意度[16]。

從以上的研究可以看出，不同地區(qū)、不同性質(zhì)的公共部門(mén)的薪酬制度存在著不同問(wèn)題，需要具體問(wèn)題具體分析，把握案例的個(gè)性，在提出相應(yīng)的薪酬制度改革措施后，還要考慮是否適用于其他情況，當(dāng)有相似的問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，就可以以此為參考。目前對(duì)公共部門(mén)薪酬制度的實(shí)證研究比較集中在公務(wù)員和事業(yè)單位這些政府部門(mén)，對(duì)非政府部門(mén)的實(shí)證研究較少，在這一領(lǐng)域還有很大的研究空間。

四、總結(jié)和展望

本文從不同的研究方法對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人員薪酬制度的研究進(jìn)行了整合，通過(guò)文獻(xiàn)分析，文章認(rèn)為對(duì)公共部門(mén)薪酬制度改革的研究是目前發(fā)展的趨勢(shì)，研究目的在于解決當(dāng)前我國(guó)公共部門(mén)薪酬制度中存在的問(wèn)題，主要是公平與效率問(wèn)題。大多數(shù)文章都從理論上論述了要制定怎樣的薪酬制度，如何保證公平，如何激勵(lì)公職人員，但缺乏相應(yīng)的實(shí)證研究，無(wú)法通過(guò)實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)理論研究的成果，在今后的研究中應(yīng)更加注重對(duì)實(shí)際案例的分析研究，尤其是針對(duì)不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同領(lǐng)域的公共部門(mén)還需深入研究。

［1］扈巖．當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬體系中的公平問(wèn)題研究［J］．鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004，23（6）．

［2］丘麗紅．公共部門(mén)人力資源薪酬管理中公平與效率的研究［J］．內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2008，10（5）．

［3］路小慶．事業(yè)單位工資改革存在的問(wèn)題及解決措施［J］．商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008，（7）．

［4］李冰．事業(yè)單位推行績(jī)效工資改革的思考［J］．人力資源管理，2010，（10）．

［5］李力，王辰，陳瑤．公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬外部公平的宏觀困境［J］．中國(guó)醫(yī)院管理，2014，（5）．

［6］王延中，高文書(shū)．公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的思考與建議［J］．中國(guó)衛(wèi)生人才，2014，（4）．

［7］劉戒驕．國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革分析［J］．中共中央黨校學(xué)報(bào)，2014，（1）．

［8］楊戰(zhàn)英．公務(wù)員薪酬制度的比較與借鑒［D］．上海交通大學(xué)，2004．

［9］鮑曉娜，范曉男．中美公務(wù)員薪酬制度對(duì)比研究[J]．黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2008，（5）．

[10]李志，白楊青．政府與企業(yè)薪酬管理的比較研究［J］．云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，11（2）．

［11］高業(yè)庭．公共部門(mén)與企業(yè)人力資源管理的比較研究［J］．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014，（21）．

［12］高彩萍，李景平．中外公務(wù)員薪酬制度比較［J］．行政管理改革，2013，（4）．

［13］朱余旺，崔勛．事業(yè)單位薪酬差異的實(shí)證分析[J]．中國(guó)軟科學(xué)，2004，（12）．

［14］楊旖旎．公共部門(mén)薪酬制度研究——以公立醫(yī)院為例［D］．浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，2008．

［15］孫明芳．我國(guó)公務(wù)員薪酬制度研究——以上海市C區(qū)為例［D］．華東師范大學(xué)，2009．

［16］李曉斌．國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬公平感與薪酬滿意度關(guān)系的實(shí)證研究［J］．西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，（11）．

趙曉航，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：政府管理，廣西南寧，530006；蔣瑩，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：檔案學(xué)，廣西南寧，530006

D630．3

A

1007-7723（2014）06-0077-0002