競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式存在的問(wèn)題及完善建議——以廣西電網(wǎng)公司為例

黑綏亞

一、背 景

中央2009年頒布的《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》中提到要“逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿(mǎn)活力的中國(guó)特色社會(huì)主義干部人事制度”，并且提出了“到2015年，每年新提拔廳局級(jí)以下委任制黨政領(lǐng)導(dǎo)干部中，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式產(chǎn)生的，應(yīng)不少于三分之一”的明確要求[1]。在這一政策背景下，廣西電網(wǎng)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）在建立民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的干部選拔任用科學(xué)機(jī)制方面進(jìn)行了充分的探索。目前競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式已成為公司干部選拔任用的重要方式。2010年至2014年間，公司組織開(kāi)展了7批次競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作，取得了明顯的成績(jī)。但在工作實(shí)際中，也發(fā)現(xiàn)該種選拔方式仍存在一些問(wèn)題，需要進(jìn)一步探索完善。

為此，公司針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的實(shí)施效果開(kāi)展了專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研工作，調(diào)研工作采取發(fā)放576份涉及各層級(jí)的調(diào)查問(wèn)卷、與55名干部職工代表談話(huà)聽(tīng)取意見(jiàn)、選取20名干部進(jìn)行樣本分析等三種方式進(jìn)行。從總體來(lái)看，被調(diào)查者普遍對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式持認(rèn)可態(tài)度，其中81.25%的人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式“擴(kuò)大了選人用人范圍，更有利于優(yōu)秀人才脫穎而出”。競(jìng)爭(zhēng)性選撥方式與組織選拔方式相比，有64.82%的被調(diào)查者認(rèn)為選撥方法更科學(xué)，67.73%的認(rèn)為程序更規(guī)范，69.49%的認(rèn)為民主化程度更高，56.08%的認(rèn)為選人用人滿(mǎn)意度更高。但同時(shí)，調(diào)查結(jié)果也暴露出了競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式存在的問(wèn)題。

二、競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式存在的問(wèn)題

（一）從適用范圍來(lái)看，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式并非適用于所有的崗位

公司近年組織的處級(jí)崗位競(jìng)爭(zhēng)性選拔，都面向公司全系統(tǒng)，個(gè)別批次還面向了整個(gè)南方電網(wǎng)公司系統(tǒng)。競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式能突破身份、區(qū)域等壁壘，打破論資排輩和隱性臺(tái)階等條條框框的束縛，選人用人的范圍更大、視野更廣。但是競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式并不適用于所有的崗位，特別是一些重要、關(guān)鍵的崗位對(duì)干部的政治素質(zhì)、思想品德等要求比較高，而這些素質(zhì)多是隱性的，需要通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的了解，才能準(zhǔn)確地考察出來(lái)，而且這些崗位干部用錯(cuò)一個(gè)，影響一片。在訪談中，也有90%的受訪者認(rèn)為組織選拔方式更適用于這些重要、關(guān)鍵的崗位。

（二）從資格條件來(lái)看，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式容易給人“因人設(shè)線”的錯(cuò)覺(jué)

現(xiàn)行的干部管理辦法中，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的資格條件設(shè)置沒(méi)有明確規(guī)定，各單位可以根據(jù)自身實(shí)際和工作需要，因地制宜地“放寬”或“收緊”資格條件，靈活性比較強(qiáng)。但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些單位對(duì)同級(jí)別的崗位，在不同時(shí)期，根據(jù)實(shí)際工作需要進(jìn)行了調(diào)整，設(shè)置的條件不盡相同。正是因?yàn)檫@種資格條件的變化，沒(méi)有十分明確的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)讓人產(chǎn)生“因人設(shè)線”的錯(cuò)覺(jué)，也影響到了競(jìng)爭(zhēng)性選拔的公信度。此外，在問(wèn)卷調(diào)查中，有超過(guò)半數(shù)（67%）的人員認(rèn)為現(xiàn)行的競(jìng)爭(zhēng)性選拔資格條件，更有利于年輕干部，年輕干部在年齡、學(xué)歷方面有較大優(yōu)勢(shì)。

（三）從選拔程序來(lái)看，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式容易出現(xiàn)“以分取人”的問(wèn)題

競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部，使“伯樂(lè)相馬”變?yōu)椤百悎?chǎng)選馬”，通過(guò)公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的方式，公開(kāi)空缺崗位，公開(kāi)任職資格，公開(kāi)報(bào)名考試，理應(yīng)在好中選優(yōu)，優(yōu)中選強(qiáng)，進(jìn)而營(yíng)造良好的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。然而，由于現(xiàn)行的競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的程序一般都是嚴(yán)格根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)確定考察對(duì)象，很容易將競(jìng)爭(zhēng)性選撥簡(jiǎn)單化為“以分取人”。而且將筆試成績(jī)作為第一道關(guān)卡，這就讓那些善于考試的人占了先，存在“高分低能”的可能性。

（四）從測(cè)評(píng)手段方面來(lái)看，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式測(cè)評(píng)的科學(xué)性還有待提升

競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式一般都采用考試測(cè)評(píng)的手段進(jìn)行選拔，同樣的崗位考同樣的題目，這樣能用同樣的尺子來(lái)衡量每個(gè)競(jìng)聘者，確保干部在同一平臺(tái)上公平競(jìng)爭(zhēng)。但受命題者能力水平的限制，題目和崗位能力需求契合度有待提升，測(cè)評(píng)題目容易側(cè)重于知識(shí)，而不是能力，難以全面客觀反映干部的真實(shí)能力和水平，選出來(lái)的個(gè)別干部可能是“會(huì)考，會(huì)說(shuō)，不會(huì)干”。問(wèn)卷顯示，25.14%被調(diào)查者認(rèn)為“考試測(cè)評(píng)內(nèi)容及方法手段不夠科學(xué)”，排在所有存在問(wèn)題的第一位。這一問(wèn)題，在基層單位更為突出。

測(cè)評(píng)的科學(xué)性不足具體表現(xiàn)以下三方面：一是筆試、面試內(nèi)容還不夠科學(xué)。目前公司干部選拔還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)，基層單位在出題時(shí)，多數(shù)是考前委托有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家設(shè)計(jì)試題，往往因調(diào)查研究和分析現(xiàn)狀不足，有時(shí)導(dǎo)致試題針對(duì)性不強(qiáng)、科學(xué)性不夠的情況。二是考官隊(duì)伍還不夠?qū)I(yè)?，F(xiàn)有的面試機(jī)制中，考官由組織人事部門(mén)、各相關(guān)部門(mén)（單位）的領(lǐng)導(dǎo)組成，他們具有豐富的工作經(jīng)歷、管理經(jīng)驗(yàn)和文化知識(shí)，但是多數(shù)未接受過(guò)人才測(cè)評(píng)的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，每個(gè)人的評(píng)審能力參差不齊，在面試環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)打“印象分”和“平均分”的情況，不利于客觀、公正地選拔人才。三是在測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)群眾參與度不高，群眾的聲音沒(méi)能有很好地體現(xiàn)。

（五）從用人導(dǎo)向來(lái)看，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的用人導(dǎo)向容易出現(xiàn)偏離

競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式將選拔范圍、條件、程序等予以公開(kāi)，廣泛吸收干部群眾參與和監(jiān)督，更有助于提高選人用人公信度。但在訪談中，有近65%受訪者也表示，雖然競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的導(dǎo)向相對(duì)較好，但是還存在一些不足。例如競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式通常將考試作為第一道關(guān)卡，可能導(dǎo)致擅長(zhǎng)考試的人占有先機(jī)，埋頭苦干、實(shí)踐能力突出但理論素養(yǎng)不高的處于劣勢(shì)，容易形成重理論輕實(shí)踐、重知識(shí)輕能力的導(dǎo)向，在一定程度上容易出現(xiàn)用人導(dǎo)向偏離。同時(shí)，如果競(jìng)選性選拔的規(guī)模和頻率把握不好的話(huà)，一些員工可能會(huì)把心思花在考慮競(jìng)聘上面，不安心工作，給單位帶來(lái)的不良影響。

（六）從選拔效果來(lái)看，競(jìng)爭(zhēng)性選拔的干部存在經(jīng)歷欠缺、崗位適應(yīng)期延長(zhǎng)的問(wèn)題

調(diào)查統(tǒng)計(jì)了公司兩種方式選拔出來(lái)干部的學(xué)歷和年齡情況（詳見(jiàn)圖1、2），很明顯，競(jìng)爭(zhēng)性選拔的干部學(xué)歷較高，年齡相對(duì)年輕。

公司還對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選撥和組織選撥的干部在17個(gè)方面的綜合素質(zhì)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，競(jìng)爭(zhēng)性選拔的干部在“創(chuàng)新意識(shí)、發(fā)展?jié)摿Α⒕駹顟B(tài)、文化素質(zhì)”等方面有明顯優(yōu)勢(shì)，但在“任職經(jīng)歷、解決復(fù)雜問(wèn)題、組織協(xié)調(diào)”等方面劣勢(shì)也很明顯（詳見(jiàn)圖3）。

調(diào)研中，我們抽樣選擇了通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性選拔和組織選拔兩種方式產(chǎn)生、同時(shí)進(jìn)入同一單位班子的三組干部，對(duì)他們2012年度工作業(yè)績(jī)考核情況進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)通過(guò)組織選拔的干部表現(xiàn)稍好，業(yè)績(jī)較優(yōu)（詳見(jiàn)表1），也說(shuō)明競(jìng)爭(zhēng)性選拔的干部的崗位適應(yīng)期相對(duì)較長(zhǎng)。

圖3 競(jìng)爭(zhēng)性選拔的干部比其他同級(jí)別干部“相對(duì)較好”的方面

表1 競(jìng)爭(zhēng)性選拔與組織選拔的干部年度考核優(yōu)秀率對(duì)比表

三、完善競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的幾點(diǎn)建議

（一）合理選擇競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式適用的情形

組織選拔和競(jìng)爭(zhēng)性選拔各有特點(diǎn)，在工作中，要結(jié)合實(shí)際的需要，選擇適用的選拔方式，競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式主要適用的情形：一是非關(guān)鍵崗位或一些副職崗位空缺時(shí)，可以使用競(jìng)爭(zhēng)性選拔，這些崗位影響面沒(méi)有那么大，對(duì)人員的隱性素質(zhì)要求沒(méi)有那么高；二是空缺的崗位無(wú)合適人選或者符合條件人選較多而難以作出決策時(shí)，通過(guò)用競(jìng)爭(zhēng)性選拔，可以為組織部門(mén)提供較為有力決策的依據(jù)；三是競(jìng)爭(zhēng)性選拔有利于青年干部的脫穎而出，培養(yǎng)一批年輕干部，作為后備梯隊(duì)培養(yǎng)時(shí)或優(yōu)化干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)時(shí)，可以使用競(jìng)爭(zhēng)性選拔；四是在組織機(jī)構(gòu)改革、企業(yè)改制等時(shí)，如果出現(xiàn)干部崗位“僧多粥少”時(shí)，可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性上崗的方式，實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下。

（二）設(shè)置合理、相對(duì)固定的資格條件

在設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部資格條件時(shí)，一定要深入分析所競(jìng)聘崗位的特點(diǎn)，以及對(duì)上崗者素質(zhì)、能力、特點(diǎn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷的要求，在此基礎(chǔ)上提出有針對(duì)性的資格條件設(shè)置意見(jiàn)。在同一個(gè)單位內(nèi)，同一類(lèi)崗位的資格條件應(yīng)該是相對(duì)固定的，不能隨意地放寬或者收緊，防止借競(jìng)爭(zhēng)之名，隨意進(jìn)行破格提拔。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，年齡、學(xué)歷條件是干部群眾最為關(guān)注的內(nèi)容之一。在條件設(shè)置上，既要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，又要考慮客觀實(shí)際；既要加強(qiáng)年輕干部培養(yǎng)，又要防止低齡化；既要注重干部的經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)要求，又要注重干部的潛能。

（三）豐富選拔模式，優(yōu)化選撥程序

在單純的“以分取人”的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位特點(diǎn)和干部素質(zhì)等具體情況，科學(xué)探索豐富的選拔模式。比如，（1）先考試后民主測(cè)評(píng)，再根據(jù)兩者綜合得分確定考察人選。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是在筆試階段給符合資格條件的競(jìng)爭(zhēng)者提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了公平的原則，要求人選既要考得好，又要得到大家的認(rèn)可，從而比較全面地考察人選的德才情況和工作表現(xiàn)；（2）先進(jìn)行民主推薦或民主測(cè)評(píng)，再進(jìn)行考試，然后根據(jù)民主推薦、民主測(cè)評(píng)和考試綜合得分確定考察人選。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是把民主推薦、民主測(cè)評(píng)作為第一環(huán)節(jié)，首先了解干部的德才、現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)和群眾認(rèn)可度，使品行好、干得好的干部更有機(jī)會(huì)出得來(lái)。（3）報(bào)名人選資格審查通過(guò)后，直接進(jìn)行面試，根據(jù)面試成績(jī)確定考察人選。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是避免了因需要筆試而牽涉復(fù)習(xí)應(yīng)考的大量精力，也不至于使那些干得好的人因筆試過(guò)不了關(guān)而遭淘汰。

同時(shí)，要將黨委集體決策、干部的日常表現(xiàn)考核結(jié)果以及在重大突發(fā)情況下的表現(xiàn)應(yīng)用到競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式中，將干部近3年的年度考核結(jié)果納入競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式過(guò)程中，有效避免考試分?jǐn)?shù)與日常工作表現(xiàn)脫節(jié)的情況，引導(dǎo)干部在實(shí)干、實(shí)績(jī)上競(jìng)爭(zhēng)，解決“干得好不如考得好，說(shuō)得好”和“以分取人”的問(wèn)題。

（四）科學(xué)設(shè)置測(cè)評(píng)形式及內(nèi)容

結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)崗位特點(diǎn)命題，科學(xué)設(shè)置測(cè)評(píng)的內(nèi)容，堅(jiān)持“干什么，考什么”，將考量干部的各種要素科學(xué)融入筆試、面試環(huán)節(jié)中，側(cè)重基礎(chǔ)素質(zhì)和能力素質(zhì)考查。

豐富測(cè)評(píng)手段，積極探索引入視聽(tīng)問(wèn)答、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬任職、競(jìng)職演講等方式，全方位地測(cè)試競(jìng)聘者的潛在能力。

加強(qiáng)測(cè)評(píng)官隊(duì)伍規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化建設(shè)，提升“伯樂(lè)”面試識(shí)人的水平。適當(dāng)引入群眾評(píng)委，采用“考官+群眾”的評(píng)判模式，測(cè)評(píng)結(jié)果根據(jù)測(cè)評(píng)官的打分情況，還將融入被選拔對(duì)象的上司、直屬部屬、同仁同事從全方位、各個(gè)角度對(duì)其的評(píng)估。

（五）控制競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式力度，把控用人導(dǎo)向

競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的崗位也不是越多越好，競(jìng)爭(zhēng)的頻率也不是越快越好，更不是什么崗位都適合拿出來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。調(diào)研中，多數(shù)受訪者都認(rèn)為新提拔的各級(jí)干部中，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式產(chǎn)生的，所占比例在20%～30%是比較合理的。競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式和組織選拔方式都各有千秋，要根據(jù)干部隊(duì)伍和領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的實(shí)際需要，合理確定選拔的方式、時(shí)機(jī)和力度。要堅(jiān)持和把控好正確的用人導(dǎo)向，不能讓忠誠(chéng)實(shí)干的老實(shí)人吃虧，不能讓投機(jī)鉆營(yíng)者得益，要與組織選拔方式有機(jī)結(jié)合，真正把信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔的好干部選拔出來(lái)。

（六）加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的后續(xù)跟蹤培養(yǎng)

對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性選拔出來(lái)的干部，要加強(qiáng)跟蹤培養(yǎng)，按照“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，有計(jì)劃有步驟地組織開(kāi)展崗位業(yè)務(wù)、政策法規(guī)等知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)能力，促使干部更快地適應(yīng)新崗位。對(duì)于年輕干部，要針對(duì)他們經(jīng)歷相對(duì)單一、缺乏實(shí)踐鍛煉，綜合能力相對(duì)欠缺的實(shí)際情況，加強(qiáng)歷練培養(yǎng)，搭建實(shí)踐平臺(tái)，通過(guò)掛職鍛煉、交流輪崗等多種方式，不斷強(qiáng)化他們應(yīng)對(duì)突發(fā)事件、駕馭復(fù)雜局面的能力。對(duì)那些無(wú)法適應(yīng)新崗位的干部要及時(shí)調(diào)整，對(duì)一些工作表現(xiàn)優(yōu)異的干部，要予以重用。

對(duì)于在競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式中表現(xiàn)較好，進(jìn)入考察環(huán)節(jié)但最后未能選上的人員，應(yīng)給予特別關(guān)注，把他們納入后備人才的視野，做到選拔一個(gè)，儲(chǔ)備一批。

［1］中共中央辦公廳.2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要［Z］.中辦發(fā)［2009］43號(hào)，2009.

［2］凌云.合肥市競(jìng)爭(zhēng)性選撥領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)踐與思考［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2011，（3）.