績(jī)效工資強(qiáng)度對(duì)高校教工薪酬滿意度影響的實(shí)證研究

袁 宇，李福華

（1.青島農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山東 青島 266109；2.青島大學(xué) 管理學(xué)院，山東 青島 266071）

績(jī)效工資強(qiáng)度對(duì)高校教工薪酬滿意度影響的實(shí)證研究

袁 宇1，李福華2

（1.青島農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山東 青島 266109；2.青島大學(xué) 管理學(xué)院，山東 青島 266071）

文章以高校教工600份薪酬滿意度調(diào)查問卷為樣本，以SPSS19.0為工具，通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行二次曲線擬合分析、相關(guān)性分析等處理，驗(yàn)證了高校教工績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度之間存在倒U關(guān)系；設(shè)定崗位、職稱、學(xué)歷對(duì)二者的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，通過分層多元回歸分析對(duì)其進(jìn)行了驗(yàn)證，并對(duì)其進(jìn)行二次曲線估計(jì)，得出不同崗位、職稱、學(xué)歷的教工實(shí)現(xiàn)薪酬滿意最大化時(shí)的績(jī)效工資強(qiáng)度，為高校教工績(jī)效工資的設(shè)定具有一定指導(dǎo)作用。

績(jī)效工資強(qiáng)度；薪酬滿意度；前景理論

自2009年高等學(xué)校探索績(jī)效工資制度實(shí)踐以來，各地高校開始了不同程度、不同形式的嘗試，期間產(chǎn)生了諸多困惑與問題，績(jī)效工資改革的初衷是將高校教工的工作能力、貢獻(xiàn)大小與其個(gè)人的收入水平結(jié)合起來，更有效的激勵(lì)教師。如何把握績(jī)效工資的強(qiáng)度，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的正向有效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)教師薪酬滿意最大化？績(jī)效工資的推行能否“一刀切”？績(jī)效工資強(qiáng)度對(duì)于不同崗位、不同職稱、不同學(xué)歷、不同年齡、不同性別的教師薪酬滿意度的影響是否一樣？如何針對(duì)教師這些差異化的特征選擇合適的績(jī)效工資強(qiáng)度，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的充分激勵(lì)是當(dāng)前亟待解決的問題。

一、績(jī)效工資強(qiáng)度的研究綜述

績(jī)效工資強(qiáng)度指與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的績(jī)效工資占工資總額的比例。Schay（1998）［1］、Lazear（2000）［2］、Mcnabb（2007）［3］、Green（2008）［4］等研究指出績(jī)效工資可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高員工的收入水平，提高其工作滿意度，并對(duì)其工作努力形以成有效的激勵(lì)。以上研究均論證了績(jī)效工資的正向激勵(lì)作用。Huber等（1992）大學(xué)教師為研究對(duì)象，對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度影響員工薪酬滿意度進(jìn)行了實(shí)證研究［5］；Merriman（2007）應(yīng)用前景理論中的值函數(shù)理論，通過實(shí)證論證了員工對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)（是收益還是損失）取決于個(gè)體的心理參照點(diǎn)［6］；Pokorny（2008）［7］研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)效果由于個(gè)體收入心理參照點(diǎn)的存在呈倒U型，這說明績(jī)效工資強(qiáng)度的設(shè)計(jì)非常重要，過高和過低的績(jī)效工資強(qiáng)度均會(huì)影響到績(jī)效工資對(duì)員工的有效激勵(lì)。

國(guó)內(nèi)對(duì)高校教工績(jī)效工資強(qiáng)度的研究較少，張建國(guó)［8］（2003）提出較為理想的“三元”薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，基本工資、職務(wù)津貼、崗位績(jī)效工資的比例大致為35%∶10%∶55%；林建［9］（2004）從薪酬的保障、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三大作用出發(fā)，提出基本工資、職務(wù)津貼、崗位績(jī)效工資的比例大致為40%∶10%∶50%。二者的研究提出比較合理的績(jī)效工資的強(qiáng)度應(yīng)在50%左右，但二者的研究均是基于目前績(jī)效工資強(qiáng)度不足以形成有效激勵(lì)的情況，從理論角度提出適當(dāng)提高績(jī)效工資的比例得出的，缺乏實(shí)證的支持，并且研究中沒有考慮崗位、職稱、學(xué)歷、年齡等因素的影響。

本論文對(duì)高校教工績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，確定調(diào)節(jié)二者之間關(guān)系的因素，及根據(jù)不同的調(diào)節(jié)因素有針對(duì)性地確定績(jī)效工資的強(qiáng)度。

二、基本概念和理論

（一）績(jī)效工資強(qiáng)度

高等學(xué)?？?jī)效工資強(qiáng)度是指績(jī)效工資占經(jīng)濟(jì)性總收入的比重。我國(guó)高等學(xué)校薪酬主要由崗位工資、級(jí)別工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。因此，高?？?jī)效工資強(qiáng)度=績(jī)效工資/（崗位工資+級(jí)別工資+績(jī)效工資+津貼補(bǔ)貼）。在本研究中以年為標(biāo)準(zhǔn)，以年績(jī)效工資和年收入總額為計(jì)量單位進(jìn)行計(jì)算。

（二）薪酬滿意度

薪酬滿意度是員工獲得組織經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度［10］。高校教工薪酬滿意度包括高校教工對(duì)包括工資和福利在內(nèi)的直接性和間接性兩部分薪酬的感知程度。福利主要包括帶薪假期、健康醫(yī)療的保障、進(jìn)修培訓(xùn)、退休后的保障等間接性薪酬。薪酬滿意度主要從薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度和福利滿意度4個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。何振、林秋妤（2006）探討了工作滿意度的影響因素和測(cè)量方法［11］。邱皓政（2009）［12］、祖?zhèn)ィ?010）［13］分別應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程對(duì)其進(jìn)行初階和高階驗(yàn)證，得出基本一致的擬合度，并驗(yàn)證了問卷的內(nèi)部一致性信度α=0.92，驗(yàn)證了薪酬滿意度調(diào)查問卷具有可接受的信效度。

（三）理論基礎(chǔ)

2002年心理學(xué)家卡尼曼（Kahneman）［14］提出的“前景理論”獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，在其前景理論中提出了價(jià)值函數(shù)的理論分析框架，人們對(duì)得失的判斷往往取決于參照點(diǎn)（ref?erence point），大多數(shù)人對(duì)待獲得是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的，對(duì)待損失時(shí)是風(fēng)險(xiǎn)偏愛型的，因此以參照點(diǎn)為界限，超過參照點(diǎn)收益曲線是凸的，參照點(diǎn)之下的損失曲線是凹的，如圖1所示。

圖1 價(jià)值值函數(shù)圖

Merriman等（2007）［6］對(duì)個(gè)體心理參照點(diǎn)與績(jī)效工資的認(rèn)知之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，指出由于心理參照點(diǎn)存在差異，績(jī)效工資對(duì)不同個(gè)體形成的激勵(lì)效果顯著不同；Po?korny（2008）［7］通過實(shí)證提出了激勵(lì)效果的倒U理論，指出激勵(lì)效果由于個(gè)體對(duì)待損益的參照點(diǎn)的不同，而呈現(xiàn)倒U形狀，因此設(shè)定績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)不能“一刀切”，要充分考慮員工損益的心理參照點(diǎn)，選擇最優(yōu)的績(jī)效工資強(qiáng)度，方能實(shí)現(xiàn)員工薪酬滿意最大化，進(jìn)而形成最有效的激勵(lì)。祖?zhèn)ィ?010）探索了職位層次因素對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，研究指出中高層員工最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度要高于一般員工。據(jù)此確定本文研究的前提假設(shè)：

（1）高校教工績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間存在倒U關(guān)系；

（2）崗位對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；

（3）職稱對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；

（4）學(xué)歷對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；

（5）性別對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）數(shù)據(jù)的初步分析

本研究共發(fā)放問卷700份，收回有效問卷600份，有效率為85.7%。選取樣本600個(gè)，在樣本結(jié)構(gòu)中，男性48.3%，女性51.7%；教學(xué)科研崗位比例較大，占60%，管理崗位占40%；教授占20%，副教授占38.3%，講師占40%，助教占1.7%；博士占45%，碩士占40%，學(xué)士占15%。樣本中，不同崗位、不同職稱、不同學(xué)歷、不同性別教師的績(jī)效工資強(qiáng)度、薪酬滿意度的均值和標(biāo)準(zhǔn)差見表1。

表1 績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度的均值和標(biāo)準(zhǔn)差

以性別為變量作獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，得出如表2的結(jié)果：通過方差方程的levene的方差沒有顯著性差異；通過獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，“假設(shè)方差相等”的T值（0.941），和雙尾顯著性水平（Sig.）的P值（0.351），說明女性和男性教師薪酬滿意度基本相當(dāng)，該結(jié)論表明性別不能對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，故推翻了假設(shè)5的觀點(diǎn)。按照該思路對(duì)崗位，職稱和學(xué)歷做相同分析，得出以下結(jié)論：不同崗位、不同職稱、不同學(xué)歷的教師的績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間存在顯著差異，再次驗(yàn)證了本文提出的崗位、職稱、學(xué)歷對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用的假設(shè)。

表2 以性別為變量的T檢驗(yàn)

如表3所示，總體樣本的平均績(jī)效工資強(qiáng)度是0.41，平均薪酬滿意度是3.185，屬于中等滿意。工資水平與薪酬滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.653，p＜0.01）；職稱與薪酬滿意度呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-0.253，p＜0.05）；而性別、學(xué)歷、績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間不存在顯著的的線形關(guān)系。

表3 各主要變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)

（二）績(jī)效工資強(qiáng)度對(duì)薪酬滿意度的影響分析

使用SPSS19.0對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度的作進(jìn)一步的分析，對(duì)二者之間的關(guān)系作二次曲線擬合，得出如表4的結(jié)果，可以看出二者的擬合效果達(dá)到78.5%，擬合達(dá)到顯著性水平（p＜0.01），兩者之間的關(guān)系為Y=0.601+ 9.978X-7.231X2，擬合曲線見圖2，再次驗(yàn)證了假設(shè)1，教師績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度之間呈倒U關(guān)系。

表4 績(jī)效工資強(qiáng)度對(duì)薪酬滿意度影響的模型匯總和參數(shù)估計(jì)值

圖2 績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度關(guān)系

（三）崗位對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

使用SPSS19.0采用分層多元回歸分析對(duì)崗位調(diào)節(jié)作用進(jìn)行驗(yàn)證，見表5。首先，以薪酬滿意度為因變量進(jìn)行分析，在模型1中，將工資水平、性別、學(xué)歷、職稱4個(gè)變量加入模型中，其中，工資水平與薪酬滿意度呈顯著正相關(guān)，學(xué)歷和職稱與薪酬滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，表明工資水平越高教師的薪酬滿意度越高，學(xué)歷和職稱水平越高，薪酬滿意度水平越高；第二，在模型2中，加入績(jī)效工資強(qiáng)度的主效應(yīng)，結(jié)果顯示模型成立，并且比模型1增加了1.6%的解釋力；第三，模型3在模型2基礎(chǔ)上，又增加了績(jī)效工資的2次方和崗位變量，結(jié)果顯示模型成立，且比模型2增強(qiáng)了0.9%的解釋力，崗位與薪酬滿意度之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，說明高校中管理崗位比教學(xué)科研的教師的薪酬滿意度更高，從績(jī)效工資強(qiáng)度的2次方與薪酬滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系可以看出績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度之間存在倒U關(guān)系；第四，將績(jī)效工資強(qiáng)度的2次方和崗位的乘積加入模型3中，得到模型4，可以看出，模型4比模型3增加了1.16%的解釋力，從績(jī)效工資強(qiáng)度的2次方和崗位的乘積的相關(guān)系數(shù)為0.431，可以得出崗位因素顯著增強(qiáng)了績(jī)效工資和薪酬滿意度之間的倒U關(guān)系。

在此基礎(chǔ)上，分別對(duì)管理崗位和教學(xué)科研崗位教師的績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行二次函數(shù)擬合，建立管理崗位和教學(xué)科研崗位的二次擬合函數(shù)分別是Y=0.689+10.131X-7.447X2和Y=0.644+9.191X-6.289X2，擬合曲線呈倒U型（圖略），計(jì)算得出管理崗位的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.68，教學(xué)科研崗位的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.731，可見崗位因素是績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度關(guān)系的重要調(diào)節(jié)因素，對(duì)于不同的崗位需設(shè)置不同的績(jī)效工資強(qiáng)度方能實(shí)現(xiàn)教師的薪酬滿意最大化。

表5 分層多元回歸分析結(jié)果

（四）學(xué)歷對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

按照以上分析思路對(duì)學(xué)歷這個(gè)調(diào)節(jié)因素進(jìn)行分析，分析過程略，得出學(xué)歷這一調(diào)節(jié)因素增強(qiáng)了績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的倒U型關(guān)系。分別對(duì)不同學(xué)歷績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行二次函數(shù)擬合，得到博士、碩士和學(xué)士教師的二次擬合函數(shù)分別是Y=0.951+8.591X-6.182X2，Y=12.999X-10.045X2和Y=1.036+1.604X-1.608X2，擬合曲線略，計(jì)算得出博士的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.695，碩士的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.647，學(xué)士的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.498，可見學(xué)歷因素是績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度關(guān)系的重要調(diào)節(jié)因素，對(duì)于學(xué)歷不同水平的教師需設(shè)置不同的績(jī)效工資強(qiáng)度，才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。

（五）職稱對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

按照崗位對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用的分析思路，對(duì)職稱這個(gè)調(diào)節(jié)因素進(jìn)行分析，分析過程略，得出職稱這一調(diào)節(jié)因素增強(qiáng)了績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的倒U型關(guān)系。分別對(duì)不同職稱教師的績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行二次函數(shù)擬合，建立教授、副教授、講師和助教的二次擬合函數(shù)分別是Y=-0.608+ 14.685X-11.576X2，Y=1.285+6X-8.024X2，Y=0.538+ 9.778X-6.718X2和Y=2.448+1.379X-1.709X2，擬合曲線略，計(jì)算得出教授的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.634，副教授的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.374，講師的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.73，可見職稱因素是績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度關(guān)系的重要調(diào)節(jié)因素，對(duì)于不同的職稱的教師需設(shè)置不同的績(jī)效工資強(qiáng)度方能實(shí)現(xiàn)教師的薪酬滿意最大化。

四、結(jié)論和解釋

（一）高校教工績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間存在著倒U關(guān)系

前景理論中的價(jià)值函數(shù)說明，每人在面對(duì)得失時(shí)都有一個(gè)心理參照點(diǎn)，當(dāng)績(jī)效工資低于其心理參照點(diǎn)時(shí)，則被視為“損失”，此時(shí)績(jī)效工資對(duì)個(gè)體便起到正向激勵(lì)的作用；反之，當(dāng)績(jī)效工資超過心理參照點(diǎn)時(shí)，此時(shí)被認(rèn)定為“收益”的績(jī)效工資反而不能發(fā)揮其激勵(lì)作用。因此，想要發(fā)揮績(jī)效工資的高校教工的有效激勵(lì)，并不意味著要一味地提高績(jī)效工資的強(qiáng)度，而是要尋找到平均的心理參照點(diǎn)，確定最佳績(jī)效工資強(qiáng)度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)教工的最大激勵(lì)。

（二）性別對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的關(guān)系不具有調(diào)節(jié)作用

通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，性別并不是能對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的關(guān)系產(chǎn)生影響的調(diào)節(jié)因素，男性和女性在績(jī)效工資強(qiáng)度方面沒有明顯的偏好差異，因此在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)不需考慮性別因素。

（三）崗位對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用

崗位是績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間的關(guān)系的重要調(diào)節(jié)因素，通過二次函數(shù)擬合，得出管理崗位的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.68，教學(xué)科研崗位的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.731，可見設(shè)置績(jī)效工資時(shí)，要向教學(xué)科研崗位傾斜。目前高校對(duì)教學(xué)科研崗位工作的量化做得比較成熟，教學(xué)科研崗位的績(jī)效工資一般分為教學(xué)和科研兩部分工作，能夠更好地體現(xiàn)多勞多得；管理崗位的工作比較難以量化，目前管理崗位績(jī)效工資大多按照同級(jí)別平均水平核算，就目前調(diào)研的數(shù)據(jù)看，教研崗位的績(jī)效水平差距明顯大于管理崗位，并且當(dāng)績(jī)效強(qiáng)度增大，許多年輕、高學(xué)歷教師可以明顯提高工資總體水平。管理崗位相對(duì)工資水平比較穩(wěn)定，初級(jí)和中級(jí)教工的工資水平明顯高于同級(jí)別的教研崗位的教師，其工作性質(zhì)決定其工作無法完全量化，并且績(jī)效方面的壓力明顯小于教研崗位，故其最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度小于教研崗位。

（四）職稱對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用

職稱是績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間的關(guān)系的重要調(diào)節(jié)因素，通過二次函數(shù)擬合，得出教授的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.634，副教授的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.374，講師的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.73。其中講師的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度最大，這是因?yàn)橹v師大多由年輕的高學(xué)歷教師構(gòu)成，其基本工資普遍處于2000～3000元每月，處于較低水平，要想提高工資水平必然要加大績(jī)效工資的強(qiáng)度，出于職稱晉升的角度講，他們對(duì)科研方面的需求和投入也是比較大的，兩個(gè)因素共同促其對(duì)高強(qiáng)度績(jī)效工資的要求；副教授的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度最低，原因是該部分教師年齡多處于45歲以上，對(duì)職稱的晉升要求不高，基本工資多處于中等水平，追求比較安逸平穩(wěn)的生活狀態(tài)，故即使是較大的績(jī)效工資強(qiáng)度也不能對(duì)其進(jìn)行最優(yōu)的激勵(lì)；教授雖然基本沒有職稱晉升的壓力和動(dòng)力，并且基本工資處于較高的水平，但是其長(zhǎng)期形成的科研積累，使其在科研方面的產(chǎn)出實(shí)現(xiàn)邊際成本遞減，另外聲譽(yù)激勵(lì)，自我實(shí)現(xiàn)的追求等等，均促其對(duì)科研工作的投入，故其最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度也是比較高的水平。

（五）學(xué)歷對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用

學(xué)歷是績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間的關(guān)系的重要調(diào)節(jié)因素，通過二次函數(shù)擬合，得出博士的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.695，碩士的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.647，學(xué)士的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度是0.498?？梢妼W(xué)歷越高，最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度就越高。這主要是因?yàn)閷W(xué)歷越高，其人力資本的投入就越大，在科研方面的積累和產(chǎn)出就越高，必然增大對(duì)較高績(jī)效工資強(qiáng)度的要求。

本文從實(shí)證的角度驗(yàn)證了高校教工績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間存在著倒U關(guān)系，并通過分層多元回歸分析對(duì)崗位、學(xué)歷、職稱這三個(gè)因素對(duì)該關(guān)系調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了檢驗(yàn)。分別對(duì)這三個(gè)調(diào)節(jié)因素對(duì)績(jī)效工資強(qiáng)度和薪酬滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行二次函數(shù)擬合，分別得出對(duì)于不同崗位、學(xué)歷、職稱的教師需設(shè)定不同的績(jī)效工資強(qiáng)度，方能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位、不同學(xué)歷、不同職稱的教師的有效激勵(lì)。

五、政策建議

根據(jù)本文得出的結(jié)論，高校在推行績(jī)效工資時(shí)，在績(jī)效工資強(qiáng)度設(shè)計(jì)時(shí)要有針對(duì)性，具體如下：

（1）科學(xué)合理設(shè)置績(jī)效工資比例。個(gè)體差異決定每人的心理參照點(diǎn)不同，績(jī)效工資強(qiáng)度帶來的滿意度不同，因此可以根據(jù)高校不同的崗位、職稱、學(xué)歷分別設(shè)置不同的績(jī)效工資強(qiáng)度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)高校教工的最優(yōu)激勵(lì)；

（2）教研崗位績(jī)效工資強(qiáng)度設(shè)置高于管理崗位的績(jī)效工資強(qiáng)度。由于兩類崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)存在顯著差異，故二者的績(jī)效工資強(qiáng)度設(shè)置必然不同。教研崗位的工作性質(zhì)導(dǎo)致不同的付出和投入，其結(jié)果會(huì)有明顯差異；管理崗位相比而言，績(jī)效差距較小。同時(shí)調(diào)研數(shù)據(jù)分析表明教研崗位的教師比管理崗位的教工的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度更高。

（3）針對(duì)不同職稱的教師設(shè)置不同的績(jī)效工資強(qiáng)度。對(duì)于目前由高學(xué)歷構(gòu)成的中青年講師，提高績(jī)效工資強(qiáng)度可以更有效的激勵(lì)他們；雖然調(diào)研數(shù)據(jù)顯示副教授的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度較低，但是也應(yīng)該適當(dāng)提高其績(jī)效工資強(qiáng)度，因?yàn)槟壳案苯淌诘臉?gòu)成包括高學(xué)歷的中青年教師，努力積累科研成果多年的中年教師和最求安逸的中老年教師，因此較高的績(jī)效工資強(qiáng)度會(huì)更好的激勵(lì)大多數(shù)的副高教師；適當(dāng)提高教授的績(jī)效工資強(qiáng)度，可以更好地激發(fā)教授延長(zhǎng)在科研方面的貢獻(xiàn)。因此，設(shè)置績(jī)效工資強(qiáng)度的排序由高到低依次是講師、副教授、教授。

（4）對(duì)于較高學(xué)歷的教師設(shè)置較高的績(jī)效工資強(qiáng)度。學(xué)歷越高，人力資本的投入、知識(shí)的積累、科研產(chǎn)出的能力也就越高，最優(yōu)績(jī)效強(qiáng)度的心理參照點(diǎn)也就越高，因此，要相應(yīng)地提高其績(jī)效工資比重。

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An Empirical Research of the Impact of Performance Pay Intensity on Salary Satisfaction of Higher Education Institutions

YUAN Yu1，LI Fu-hua2
（1.School of Economics and Management，Qingdao Agricultural University，Qingdao 266109,China; 2.Business School，Qingdao University，Qingdao 266071，China）

By taking 600 copies of questionnaire on salary satisfaction of teaching and administrative staff of higher education institutions as samples，applying SPSS19.0 as a tool and making quadratic curve fitting analysis and correlation analysis on the sample data，the paper proposes that there is an inverted U-shaped relationship between performance pay intensity and salary satisfaction：setting up positions，professional titles and education qualifications have a moderate role on the relationship be?tween performance pay intensity and salary satisfaction.It then applies hierarchical multiple regression analysis to verify the re?lationship and carries out quadratic curve estimation on it.The paper also draws that teaching and administrative staff of differ?ent positions，professional titles and education qualifications achieve the performance pay intensity with the maximization of salary satisfaction.It provides guidelines for the higher education institutions to set up performance pay.

performance pay intensity；salary satisfaction；Prospect Theory

F241

A

1007-5097（2014）06-0172-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.06.032

2013-10-23

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71073089）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（09YJA880071）

袁 宇（1978-），女，山東青島人，副教授，博士，研究方向：人力資本經(jīng)濟(jì)學(xué)，區(qū)域經(jīng)濟(jì)；李福華（1963-），男，山東壽光人，教授，博士，管理學(xué)院院長(zhǎng)，研究方向：教育經(jīng)濟(jì)學(xué)，教育管理學(xué)。

張 青］

●創(chuàng)新與發(fā)展