縣級醫(yī)院臨聘護(hù)士管理使用現(xiàn)狀調(diào)查分析

【關(guān)鍵詞】縣級醫(yī)院；臨聘護(hù)士；管理使用現(xiàn)狀；調(diào)查分析

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.11.701文章編號：1004-7484（2013）-11-6882-02近年來，隨著醫(yī)療保障制度的不斷完善，縣級醫(yī)院住院患者逐年增加，縣醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員特別是臨床一線護(hù)士緊缺現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了今后進(jìn)一步搞好縣級醫(yī)院臨聘護(hù)士的管理使用工作，現(xiàn)結(jié)合我院2005——2013年期間臨聘護(hù)士情況，就縣級醫(yī)院臨聘護(hù)士管理使用現(xiàn)狀進(jìn)行一些簡單的調(diào)查分析探索，以供大家參考。1臨聘護(hù)士使用現(xiàn)狀

1.1基本情況2005——2013年，我院先后共聘用護(hù)士155人，其中具有中專學(xué)歷的118人，占76%，大專學(xué)歷的37人，占24%。因?yàn)榉N種原因先后共流失81人，流失率52%，尤其高學(xué)歷臨聘護(hù)士流失率更高。目前，我院現(xiàn)有臨聘護(hù)士74名，其中連續(xù)工作五年以上的6名，三年以上11名，兩年以上17名，一年的11名，一年以下的29名（不滿三個(gè)月的20名）。

1.2臨聘護(hù)士素質(zhì)參差不齊，專業(yè)思想不穩(wěn)定我院近幾年臨聘護(hù)士絕大多數(shù)都是各類衛(wèi)生學(xué)校畢業(yè)后沒有正式就業(yè)的學(xué)生，應(yīng)聘時(shí)的平均年齡在21歲左右，年齡小，學(xué)歷低，本專業(yè)第一學(xué)歷中專的占56%?；旧隙际?0后、90后的獨(dú)生子女，在家庭備受寵愛，大部分抗壓能力差，遇到不順心的事情，情緒容易失控，有叛逆心理，缺乏吃苦耐勞的精神，怕苦怕累，主動服務(wù)意識欠缺，關(guān)心理解意識淡薄。[1]生理的低齡化和心理的不成熟性與從事護(hù)理工作所具備的素質(zhì)要求存在較大差距。另外由于受區(qū)域護(hù)理人力資源所限，所聘護(hù)士大多是剛從學(xué)校畢業(yè)或在私立小醫(yī)院、小診所打過工，臨床工作經(jīng)驗(yàn)少，許多基本操作不規(guī)范，基礎(chǔ)知識薄弱，知識面窄，上崗后造成護(hù)理操作流程混亂；或者缺乏上進(jìn)心和主動性，做事機(jī)械被動，只是滿足一般的操作，工作中缺乏主人翁精神，團(tuán)隊(duì)意識觀念淡薄，缺乏職業(yè)榮譽(yù)感；有的文化底蘊(yùn)先天不足，人文知識匱乏，服務(wù)能力、應(yīng)變能力及人際溝通能力欠缺，對患者不夠關(guān)心和尊重，患者滿意率不高。整體上臨聘護(hù)士的素質(zhì)參差不齊，普遍偏低，護(hù)理基礎(chǔ)知識不扎實(shí)，專業(yè)技術(shù)水平較低。

1.3同工不同酬，影響工作積極性近年來，由于地方政府對醫(yī)院投入不足，我院要自行負(fù)擔(dān)員工90%的工資及各項(xiàng)待遇，國家又對公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)價(jià)格實(shí)行嚴(yán)格的監(jiān)管，加之目前勞動用工制度社會和服務(wù)體系普遍還不完善，縣級醫(yī)院難以對所有用工實(shí)現(xiàn)同工同酬的待遇。臨聘護(hù)士與正式護(hù)士同工不同酬，工資低、獎金少，與當(dāng)前的消費(fèi)水平形成強(qiáng)烈的反差。從工作性質(zhì)上講她們是醫(yī)院的職工，在勞動關(guān)系上卻是聘用制，有護(hù)士執(zhí)業(yè)證，資格證，卻沒有聘任證，也沒有規(guī)范的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行人事代理。她們晉升無望，很少有機(jī)會外出進(jìn)修培訓(xùn)學(xué)習(xí)，或參加學(xué)術(shù)交流，也不能實(shí)現(xiàn)在院內(nèi)各科室定期輪轉(zhuǎn)鍛煉，業(yè)務(wù)素質(zhì)提高較慢。一些工作年限較長的臨聘護(hù)士，她們的經(jīng)驗(yàn)逐漸豐富，思想逐漸成熟，對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也越來越強(qiáng)烈，而醫(yī)院卻無法適時(shí)為她們提供施展才華的機(jī)會，容易產(chǎn)生“前途暗淡，前景渺?！钡南麡O心理，總感覺自己是局外人，不如正式護(hù)士有責(zé)任心，缺乏主人翁意識，常常感覺自己扮演的是過客角色。工作無保障，無穩(wěn)定性，擔(dān)心隨時(shí)被醫(yī)院以種種理由解聘，這無疑也增加了她們的后顧之憂，致使她們有抱怨情緒，影響工作積極性，主動服務(wù)意識差，有些人干脆一有機(jī)會就跳槽。護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，成為影響醫(yī)院正常工作和護(hù)理安全的一大因素。2臨聘護(hù)士離職原因分析

從我院臨聘護(hù)士離職情況看，具有護(hù)士職稱的離職率占73%，離職者以取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證后1-2年者居多，大專學(xué)歷所占比例高達(dá)68%，分析離職原因有以下方面。

2.1缺少歸屬感認(rèn)為自己不屬于正式在編職工，感覺職業(yè)前景渺茫，在工作中很難有長遠(yuǎn)打算，思想不穩(wěn)定。部分聘用護(hù)士在本院一邊工作，一邊不斷在外尋求應(yīng)聘機(jī)會，一旦找到更適合自己、薪水更高的工作，就會馬上提出辭職申請。

2.2薪酬待遇不滿意臨聘護(hù)士與在編護(hù)士承擔(dān)了相同的工作，甚至付出了更多的勞動，但她們的待遇卻存在很大的差別。以工作5年的護(hù)士為例進(jìn)行比較，在編護(hù)士月工資為2784.80元，臨聘護(hù)士月工資為1949元（均不含效益工資）。同工不同酬，使聘用護(hù)士在工作中有強(qiáng)烈的不公平感，從而導(dǎo)致聘用護(hù)士離職。

2.3工作壓力大由于護(hù)理資源嚴(yán)重不足，臨聘護(hù)士流動性大，人員緊缺，為了讓新聘任上崗人員早日勝任科室工作，護(hù)士長對臨聘護(hù)士加的壓力比較大，要求她們要在正常上班之余自學(xué)業(yè)務(wù)，并且經(jīng)常在科室學(xué)習(xí)會上、業(yè)務(wù)查房中提問、考核，對其工作中的問題也嚴(yán)厲批評，使她們感到壓力很大，有的人受不了就選擇離職。[2]而醫(yī)院護(hù)理管理者也有一種不強(qiáng)留的做法，容易使一些心理承受力差，環(huán)境適應(yīng)性慢的臨聘護(hù)士主動離職。

2.4被動離職有些臨聘護(hù)士經(jīng)試工、考核后，在規(guī)定期限內(nèi)不能勝任崗位工作要求，或因聘用期間內(nèi)工作表現(xiàn)不佳，違反醫(yī)院規(guī)章制度嚴(yán)重影響了醫(yī)院的安全質(zhì)量管理和社會效益，而被辭退。3聘用護(hù)士離職對醫(yī)院護(hù)理工作的沖擊

3.1護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定臨聘護(hù)士較高的離職率，會降低護(hù)理人員的士氣，造成人心浮動，甚至造成更多人產(chǎn)生離職意念，導(dǎo)致了護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，科室人才梯隊(duì)難以形成，嚴(yán)重影響了護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全。

3.2護(hù)理人員培訓(xùn)成本高護(hù)理人才具有晚熟性、周期性、實(shí)踐性、群體性等特點(diǎn)，護(hù)理人才的培養(yǎng)過程中凝結(jié)著巨大的人力資本投入。[3]有經(jīng)驗(yàn)的臨聘護(hù)士的離職，致使已培養(yǎng)的護(hù)理人員流失，醫(yī)院需要繼續(xù)花費(fèi)更多的時(shí)間、精力和財(cái)力，投入和回報(bào)嚴(yán)重失衡，使醫(yī)院護(hù)理培訓(xùn)成本大大增加，從而造成了醫(yī)院人力、物力和財(cái)力浪費(fèi)。

3.3護(hù)理滿意度低臨聘護(hù)士頻繁的離職，迫使醫(yī)院不斷地招聘，補(bǔ)充空缺崗位，一方面增加了工作量，另一方面致使醫(yī)院護(hù)理管理者忙于對新進(jìn)人員的培訓(xùn)，帶教，無法實(shí)現(xiàn)整體護(hù)理人力資源的儲備和合理配置，無法解決護(hù)理隊(duì)伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與護(hù)理專業(yè)發(fā)展之間的矛盾，致使各方面對護(hù)理工作滿意度降低，不能實(shí)現(xiàn)護(hù)理工作朝更高目標(biāo)發(fā)展。4我院臨聘護(hù)士管理的幾點(diǎn)改革嘗試

這幾年，我院對臨聘護(hù)士的管理使用進(jìn)行了不斷的改革嘗試，也取得了一定的成效，積累了一些經(jīng)驗(yàn)。主要有以下幾個(gè)方面：

4.1規(guī)范招聘程序，加強(qiáng)離職管理醫(yī)院積極聯(lián)系協(xié)調(diào)人事部門，進(jìn)一步規(guī)范聘用護(hù)士的招聘程序和離職管理。定聘用護(hù)士錄用制度，嚴(yán)格聘用護(hù)士的考核與甄選，把好聘用護(hù)士“進(jìn)院關(guān)”。選拔敬業(yè)、愛崗的應(yīng)聘者，力爭挑選與醫(yī)院文化理念相融合的護(hù)理人員，規(guī)范簽訂聘用合同，建立了人事檔案并交由有關(guān)部門備案。同時(shí)加強(qiáng)離職流程管理，建立離職面談制度、離職申請表、工作與物品移交表、做好離職談話記錄，提前掌握臨聘護(hù)士離職征兆，通過一系列措施留住人才。如院長及時(shí)與科室護(hù)士長進(jìn)行溝通，提請她們注意給予臨聘護(hù)士適度的壓力，和離職者協(xié)商雙向選擇崗位和取向，找出離職真正原因，采取措施降低離職意愿。對于特殊情況離職的，如通過招考解決工作的，或者懷孕期間離職的，給予人性化的處理等等。

4.2加強(qiáng)培訓(xùn)，提升整體素質(zhì)對新聘護(hù)士，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)工作，采取多渠道、多形式，加強(qiáng)對聘用護(hù)士的思想道德教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)及臨床帶教工作，使之在步入臨床初期有良好的銜接和適應(yīng)，增強(qiáng)其愛崗敬業(yè)精神，迅速提高其專業(yè)技術(shù)技能。

4.3規(guī)范考核管理，嚴(yán)格晉級聘用制定聘用護(hù)士考核辦法，對聘用護(hù)士定期組織考核，考核結(jié)果作為其工資晉級、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任、是否續(xù)聘的依據(jù)。對在工作中表現(xiàn)好的護(hù)士，醫(yī)院給予物質(zhì)及精神雙重獎勵，充分調(diào)動其工作積極性。

4.4提高聘用護(hù)士工資待遇增加工齡工資，逐年上調(diào)基本工資，逐步實(shí)行同工同酬的目標(biāo)。爭取各方面的支持及關(guān)注，逐步完善護(hù)理人事代理，解決同等的社會保險(xiǎn)及福利待遇，在薪酬待遇上給予具有競爭力的薪金與福利，逐步縮小與在編護(hù)理人員的差距，增強(qiáng)聘用護(hù)士的工作積極性、歸屬感和安全感，以促進(jìn)個(gè)人身心健康與醫(yī)院護(hù)理工作的發(fā)展。

4.5享受公平的政治待遇不僅滿足了臨聘護(hù)士公寓式住宿等物質(zhì)上的需要，還給予和正式護(hù)士同等的政治待遇。如臨聘護(hù)士與正式護(hù)士享有同等評獎、競聘中層管理人員的待遇，并享受公休、婚、育、病假等福利政策給予的合法權(quán)利。

4.6加強(qiáng)人文關(guān)懷，增強(qiáng)主人翁意識醫(yī)院充分發(fā)揮工會，共青團(tuán)，婦委會的作用，除了積極協(xié)調(diào)解決臨聘護(hù)士在工作生活中遇到的具體困難外，還積極創(chuàng)造良好的護(hù)理執(zhí)業(yè)環(huán)境，營造良好的醫(yī)院文化環(huán)境，鼓勵臨聘護(hù)士和在編護(hù)士一起積極上進(jìn)。解決其入黨及加入社會團(tuán)體組織的問題，增強(qiáng)護(hù)士群體的凝聚力，提高職業(yè)認(rèn)同感。從而增強(qiáng)臨聘護(hù)士的主人翁意識和歸屬感，滿足自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，對穩(wěn)定臨聘護(hù)士隊(duì)伍起到了一定的作用。參考文獻(xiàn)

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