淺談醫(yī)院人力資源發(fā)展

摘 要 改革開放以來，我國的醫(yī)療事業(yè)以及醫(yī)療行業(yè)的整體水平有了明顯的提升，尤其是民營醫(yī)院，使得醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)呈現(xiàn)出多元化的競爭態(tài)勢，現(xiàn)代醫(yī)院的競爭主要表現(xiàn)在以人才管理、技術(shù)管理和財(cái)務(wù)運(yùn)營管理為核心的競爭。而醫(yī)院的特殊性使得人力資源的競爭成為三大核心元素之首。對于現(xiàn)代醫(yī)院人才優(yōu)勢本身就意味著強(qiáng)大的技術(shù)優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢，而只有深入挖掘人才潛力，合理發(fā)揮人才作用，采用理想的體制機(jī)制留住和發(fā)展人才，才能夠使醫(yī)院不斷的獲得發(fā)展動(dòng)力。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人力資源 創(chuàng)新機(jī)制

中圖分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、醫(yī)院人力資源特性

知識(shí)性、專業(yè)性和技術(shù)性較強(qiáng)。醫(yī)院因?yàn)閷W(xué)歷性和技術(shù)性要求較高，因此人力資源的整體素質(zhì)較好，醫(yī)院職員必須擁有豐富的專業(yè)知識(shí)以及較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)才能夠勝任自身的崗位職責(zé)，而且隨著自身工作年限的積累工作經(jīng)驗(yàn)的增加，醫(yī)院工作人員也在不斷的自我學(xué)習(xí)和提升過程中來進(jìn)行個(gè)人知識(shí)和技能的完善。因此醫(yī)院的人力資源大都具有較好的職業(yè)道德水平，開闊的視野，知識(shí)的深度和廣度較好。他們對于職業(yè)的需求已經(jīng)不再僅僅是滿足個(gè)人的經(jīng)濟(jì)需求，而更多的表現(xiàn)為實(shí)現(xiàn)自我的社會(huì)價(jià)值，滿足個(gè)人對于職業(yè)和技能的挑戰(zhàn)欲望。另外醫(yī)院的人力資源表現(xiàn)為以知識(shí)為基礎(chǔ)的個(gè)性突出，他們善于表達(dá)自我，富于創(chuàng)新精神，尊重知識(shí)和科學(xué)的力量，傳統(tǒng)的組織約束力已經(jīng)不再適用于當(dāng)前的人力資源管理狀況。

典型的個(gè)體與團(tuán)體的雙導(dǎo)向。醫(yī)院工作特殊性表現(xiàn)為個(gè)體與團(tuán)體工作技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)的共同結(jié)果導(dǎo)向，雖然同屬于知識(shí)和科研型的人才隊(duì)伍，但是醫(yī)院的研究成果并非由一人獨(dú)立完成，而主要通過個(gè)人的智慧和團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)兩方面的合力完成，因此醫(yī)院的工作考核以及研究成果的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不適用于一般的經(jīng)濟(jì)型測量工具，在人力資源管理過程中需要根據(jù)醫(yī)院的特殊性進(jìn)行處理。

二、我國醫(yī)院人力資源管理的問題

體制機(jī)制陳舊阻礙人力資源發(fā)展。很多醫(yī)院雖然參與到市場競爭中來，但是內(nèi)部的管理體制和機(jī)制仍然是傳統(tǒng)醫(yī)院管理形式，其弊病在于忽視了人力資源管理的特殊性和市場性特征，沒有為醫(yī)院的人才提供一個(gè)公平合理的競爭和晉升平臺(tái)，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理通常表現(xiàn)為無序和管理的不科學(xué)。醫(yī)院的考核機(jī)制不健全，大部分的考核都是帶有強(qiáng)烈的形式主義，沒有真正與職工的個(gè)人效益實(shí)現(xiàn)掛鉤，當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制不足以調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，無法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的雙贏。從市場競爭的角度分析，醫(yī)院與員工之間存在雇傭關(guān)系，因此醫(yī)院與員工之間存在著雙向選擇和合作共贏的目標(biāo)，但是當(dāng)前醫(yī)院更多的是關(guān)注整體的利益和效益，而忽略了員工自身的發(fā)展和成長。

三、醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的創(chuàng)新

1、員工成長機(jī)制。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從員工的利益和角度出發(fā)塑造人性化的內(nèi)部管理體制，為員工創(chuàng)造寬松的學(xué)習(xí)和交流環(huán)境，讓員工能夠感受到醫(yī)院的濃厚的學(xué)習(xí)氛圍以及對員工所表現(xiàn)出的尊重和愛護(hù)，促使員工對醫(yī)院抱有感恩和忠誠的心態(tài)，將醫(yī)院當(dāng)做自己終生事業(yè)的平臺(tái)，愿意為醫(yī)院的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的知識(shí)和技能。

2、醫(yī)院評價(jià)及激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前大部分的醫(yī)院考核機(jī)制處在形式化的狀態(tài)下，考核不僅沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)和約束作用范圍成為醫(yī)院日常管理工作的一項(xiàng)雞肋策略。因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)抓住人力資源的特點(diǎn)，制定一套符合內(nèi)部運(yùn)營的評價(jià)機(jī)制，該機(jī)制不僅能夠提升員工的工作積極性，同時(shí)能夠更好的將員工的工作態(tài)度、工作能力和工作成果、學(xué)習(xí)成果等都表現(xiàn)在考核范圍內(nèi)，形成多維度和全面的公平考核方式，另外，考核計(jì)劃制定注重層次化，將醫(yī)生、護(hù)士以及行政管理者放在不同的考核體系當(dāng)中。考核與薪酬和福利掛鉤，不斷激勵(lì)員工工作積極性。

3、制定醫(yī)院長效人力資源規(guī)劃。從醫(yī)院的宏觀發(fā)展來看，醫(yī)院人力資源應(yīng)當(dāng)認(rèn)真分析自身狀況，抓住人才發(fā)展的關(guān)鍵，科學(xué)把握醫(yī)院的整體人才規(guī)劃方向，另外具有系統(tǒng)化和長效化的思維，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)建立過程中要將各方面因素都考慮在內(nèi)，同時(shí)醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)具有執(zhí)行性和動(dòng)態(tài)調(diào)整型，從而實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃管理隨著醫(yī)院實(shí)際情況的變化而不斷改進(jìn)，做好人力資源規(guī)劃的長效性工作。

4、人力資源管理過程滲透文化建設(shè)。長期以來很多醫(yī)院都在強(qiáng)調(diào)對外的形象塑造和社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，但是卻忽視了醫(yī)院內(nèi)部文化的形成和塑造，員工沒有共同的目標(biāo)以及價(jià)值觀念，很難在工作過程中形成團(tuán)結(jié)和合理，因此人力資源管理部門要從員工的入職開始，在工作細(xì)節(jié)過程中，在醫(yī)院活動(dòng)中貫徹醫(yī)院的文化觀念，使得文化成為醫(yī)院的一種無形的粘合劑，將所有人聚合在一起，共同實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長久發(fā)展。

5、調(diào)整崗位管理思路，淡化身份管理。醫(yī)院的崗位存在管理、技術(shù)以及后勤支持三大類別，在傳統(tǒng)的崗位設(shè)置上面三個(gè)崗位的職責(zé)并不清晰，尤其是很多醫(yī)療人員在擔(dān)任技術(shù)骨干力量的同時(shí)還兼任行政管理人員，這樣容易導(dǎo)致職責(zé)不清晰，考核南進(jìn)行等，尤其是管理工作的瑣碎和復(fù)雜，容易牽涉過多精力使得很多醫(yī)生無法將更多的時(shí)間放在自己的科研和醫(yī)療上面。因此醫(yī)院應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的崗位設(shè)置方式，積極實(shí)現(xiàn)管理人員的職業(yè)化，通過專業(yè)化的管理人員介入，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理與醫(yī)療的分離，強(qiáng)化醫(yī)院的制度管理，淡化醫(yī)院的身份管理。

6、建立多層次的醫(yī)院人才梯隊(duì)。人力資源的有效配置是醫(yī)院人力資源管理的在重要部分，而且人才是醫(yī)院最重要的資源，但是在傳統(tǒng)的醫(yī)院體制之下，人才在競爭日益激烈的今天這樣的方式容易導(dǎo)致高技術(shù)人才的流失，因此醫(yī)院可以采用輪崗學(xué)習(xí)、干部職位空缺的競聘以及特聘等多種方式，為高技術(shù)人才創(chuàng)造展示自我的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部以能力論英雄的強(qiáng)烈競爭文化氛圍?！?/p>

（作者單位：冀中能源峰峰集團(tuán)有限公司總醫(yī)院）

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