淺議勝利油田人力資源管理的問題及對策

摘 要 本文結(jié)合勝利油田人力資源管理面臨的新形勢，對勝利油田近年來在控制用工量、發(fā)揮薪酬的激勵約束機制以及提高員工工作積極性等方面進行了探討，旨在為新形勢下國企的人力資源的有效管理提供借鑒。

關鍵詞 勝利油田 控制用工 薪酬激勵 提高效率

中圖分類號：F426.22 文獻標識碼：A

作為國有特大型企業(yè)，勝利油田多年來在人力資源管理和勞動保障方面做了大量工作，在人力資源得到合理配置的同時，生產(chǎn)效率也有了很大提高。勝利油田把人力資源當作企業(yè)發(fā)展的第一資源，采用科學管理觀念，建立實施新的機制，在推動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變方面進行了大膽嘗試，并摸索出一條國企改革的新路子。

由于歷史原因，勝利油田形成了特殊的勞動力市場。當前，隨著勝利油田國際化、市場化進程加快，傳統(tǒng)用工模式已經(jīng)不適應現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展要求，長期以來形成的用工總量大、結(jié)構(gòu)不合理、生產(chǎn)效率低等問題和矛盾，已經(jīng)嚴重制約和影響了油田可持續(xù)發(fā)展。要“打造世界一流，實現(xiàn)率先發(fā)展”，必須嚴格控制用工總量，不斷提高勞動生產(chǎn)率和勞動效益。只有這樣，才能與油田的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度、發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展前景相適應，不斷提高油田的盈利能力和發(fā)展能力。按照集團公司要求，用工總量每年都要減少，通過10年時間把用工總量至少減少20萬人。在油氣當量和生產(chǎn)規(guī)模增加、石油工程經(jīng)濟總量增加的同時，機構(gòu)、隊伍和用工總量逐年減少，全員勞動生產(chǎn)率要有較大幅度提高，這對人力資源管理提出了更高的要求。

一、 勝利油田人力資源存在的問題

（一）用工總量大、人力成本高。

勝利油田勞動力市場的形成屬于早期企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，在企業(yè)發(fā)展過程中為解決油田生產(chǎn)建設問題以多種用工方式引進了大量職工。據(jù)統(tǒng)計，勝利油田現(xiàn)有正式職工19.4萬人，其他用工5.2萬人。另外，還有下崗失業(yè)人員2.2萬余人，家屬6300人，職工子女6.萬人，離退休人員3.8萬人。龐大的用工總量造成勝利油田待遇低的問題，去年勝利油田的人工成本是208.27億人民幣，人力成本高昂。

（二）隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。

勝利油田現(xiàn)有員工規(guī)模相對較大，存在“一線緊、二線松、三線臃”的現(xiàn)象，高級石油技術人才、復合型人才所占比例小，直接生產(chǎn)隊伍缺員。專業(yè)技術人員配置上，矛盾突出，生產(chǎn)單位專業(yè)技術人員和中高級技術工人所占比例小于50%?；鶎庸芾韱T工中，年齡偏大、文化程度低的問題突出。隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，制約整體效能的發(fā)揮。而合理的人才結(jié)構(gòu)是油田發(fā)展的重要基礎，招聘和保留優(yōu)秀人才，使人力資源結(jié)構(gòu)合理化成為勝利油田急需解決的重要問題。

（三）員工績效考核體系不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

現(xiàn)有的員工績效考核體系不科學、不完整，不能評價和反映出每個員工的工作業(yè)績和對油田貢獻的大小，造成員工的工作積極性受挫。而薪酬制度相對固定，根據(jù)級別定薪酬，沒有體現(xiàn)崗位價值、能力差距和工作業(yè)績的貢獻差別。薪酬水平和績效相關度不高，薪酬結(jié)構(gòu)中含有的部分績效工資實際上就是固定工資，普通員工中浮動工資之間的差距沒有合理拉大。雖然有一定的激勵機制，但激勵機制不規(guī)范，手段單一，起到的激勵作用不大。

二、勝利油田人力資源管理的對策

（一）優(yōu)化崗位設置，一體化管控。

隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展，勝利油田在長期計劃經(jīng)濟體制下建立起來的組織結(jié)構(gòu)和隊伍結(jié)己經(jīng)難以適應市場競爭的需要，制約了人力資源的有效開發(fā)和管理。為此，我們首先從組織、崗位分析入手做了大量調(diào)整優(yōu)化工作：一是大力調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，對長期虧損、扭虧無望的單位進行撤并重組，對工作性質(zhì)相近、工作量不飽滿的單位進行合并重組，三年多來調(diào)整重組二級單位20多個、三四級單位400多個。二是按照市場競爭要求對各級機關進行改革，大力精簡人員。

實施人力資源的統(tǒng)籌，將編制相同的人力歸結(jié)到一個平臺，一體化管控。實施動態(tài)管理、管成本、管定員。今后一個時期，除大型新增項目、新區(qū)外，兩年內(nèi)一律不再新增機構(gòu)編制。加強人力資源頂層設計，通盤考慮，統(tǒng)籌規(guī)劃，油田要建立區(qū)域勞動力配置機制，打破分公司、管理局以及單位之間的行政壁壘，盤活整個企業(yè)用工。

（二）多形式、多途徑地激勵人才成長，全方位、多層次地創(chuàng)造人力資源開發(fā)管理環(huán)境。

針對勞動人事管理方面存在的一些弊端，油田不斷推進改革，并注重根據(jù)不同層次員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，多途徑、多形式的搞好開發(fā)。一是在管理層逐步打破干部\"鐵交椅\"，取消聘干身份，實行崗位管理，采取\"三干法\"，加大公開招聘選拔力度，強化民主監(jiān)督，重點強化了年輕化和知識化。二是在專業(yè)技術人員中每三年選拔一批專業(yè)技術拔尖人才和優(yōu)秀青年知識分子，使其安心專業(yè)技術研究和開發(fā)利用。三是在操作人員中每年考核評選一次技術能手、工人技師和高級技師，對技術能手給予較高的物質(zhì)獎勵，對技師和高級技師分別享受中、高級專業(yè)技術職稱待遇，使原來不為人力資源開發(fā)所重視的\"工人\"潛能得以充分發(fā)揮和提高。同時積極開展職稱評審、技能鑒定和培訓考核等工作，根據(jù)各個層面員工的成長需要開展豐富多彩的比賽、評選等活動，建立起了立體、多層次、多側(cè)面、多途徑的人才成長激勵機制，大大激發(fā)了人力資源活力。

（三）把好“入口”，提高人力資源接替素質(zhì)。

長期以來，油田在人力資源的接替上主要靠行政手段“招工”，其文化技術素質(zhì)與實際需要存在較大差距。為控制用工總量，逐步建立了自覺控制和減少用工總量的機制。用工增補機制已以由原來的按照自然減員的90%補員變?yōu)榘凑?0%增補。新增人員重點投向一線生產(chǎn)崗位。嚴禁各單位無計劃招用各類用工，對招用的員工進行嚴格把關，新引進的高校畢業(yè)生中，“985”和“211”高校畢業(yè)生不低于55%。為提高科學管理水平，公司于2012年引進了中國石化人力資源管理信息系統(tǒng)（SAP-HR），實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人、財、物等各類信息的高度集成，達到物流、資金流及信息流的“三流合一”。加強了對用工招聘、使用、勞動報酬支付等行為的監(jiān)控。

（四）創(chuàng)新勞動力的組織形式。

在用工觀念上逐漸樹立了“經(jīng)濟用工”的理念，取消專人專崗，實行一人多崗。牢固樹立了替代用工理念，凡是計算機自動化能夠完成的，都不能用人工完成。在信息化、自動化推廣應用和生產(chǎn)流程、管理流程改造的基礎上，設計新型基層勞動分工與協(xié)作形式，推動管理體制改革和創(chuàng)新，改進和優(yōu)化勞動組織形式。

（五）創(chuàng)新激勵約束機制，加強考核。

做好對二級單位經(jīng)營業(yè)績的考核、兌現(xiàn)。對標勞動生產(chǎn)率在全油田的位置，比去年同期進步了多少，考核結(jié)果與單位領導班子業(yè)績、職工收入掛鉤。對勞動生產(chǎn)率低于本業(yè)務板塊平均水平的單位，適當降低勞動力投入比例，直至暫停投入。要完善單位控制用工與收入分配相聯(lián)系的激勵約束機制，適度加大缺員工資投入力度，引導各級自覺控制用工。

做好對員工個人的績效考核。要區(qū)別不同業(yè)務類別，逐級落實全員績效考核責任，將個人績效與職務（職級）晉升、收入分配緊密掛鉤，通過加強績效考核，提升全員績效，提高勞動效率，真正實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得。通過收入分配傾斜等激勵措施，鼓勵員工參加一專多能的培訓和學習，提升員工從事多個崗位勞動的能力和水平，為基層優(yōu)化用工配置提供支持。

三、勝利油田人力資源改革的目標

國有企業(yè)改革是我國經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，是搞好國有企業(yè)的必由之路。近年來，勝利油田從完善“頂層設計”入手，在控制用工總量、提高工作效率、完善激勵體制、科學化管理等多個方面多措并舉。在新的形勢下，公司于去年進行了系統(tǒng)內(nèi)部的隊伍結(jié)構(gòu)專業(yè)化重組、改制分流和移辦社會部分的改革。經(jīng)過初步改革，總用工量減少，專業(yè)化重組充分發(fā)揮了市場機制的作用，提高了企業(yè)參與市場競爭的意識，移辦社會部分的改革減輕了企業(yè)負擔。通過改革，企業(yè)的人力資源的管理開發(fā)形成了長效機制，職工隊伍煥發(fā)出勃勃生機。

勝利油田把人力資源當作企業(yè)發(fā)展的第一資源，本著“科學、精簡、高效”的用工理念，近年來在人力資源管理和勞動保障方面做了大量工作，人力資源得到合理配置，生產(chǎn)效率也有了很大提高。提高精細化管理水平，繼續(xù)深入改革是企業(yè)新形勢下提高自身競爭力的法寶?！?/p>

（作者：勝利石油管理局高級人才培訓中心黨校講師）