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    淺議勝利油田人力資源管理的問題及對策

    2013-12-31 00:00:00劉寧
    決策與信息·下旬刊 2013年10期

    摘 要 本文結(jié)合勝利油田人力資源管理面臨的新形勢,對勝利油田近年來在控制用工量、發(fā)揮薪酬的激勵約束機制以及提高員工工作積極性等方面進行了探討,旨在為新形勢下國企的人力資源的有效管理提供借鑒。

    關鍵詞 勝利油田 控制用工 薪酬激勵 提高效率

    中圖分類號:F426.22 文獻標識碼:A

    作為國有特大型企業(yè),勝利油田多年來在人力資源管理和勞動保障方面做了大量工作,在人力資源得到合理配置的同時,生產(chǎn)效率也有了很大提高。勝利油田把人力資源當作企業(yè)發(fā)展的第一資源,采用科學管理觀念,建立實施新的機制,在推動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變方面進行了大膽嘗試,并摸索出一條國企改革的新路子。

    由于歷史原因,勝利油田形成了特殊的勞動力市場。當前,隨著勝利油田國際化、市場化進程加快,傳統(tǒng)用工模式已經(jīng)不適應現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展要求,長期以來形成的用工總量大、結(jié)構(gòu)不合理、生產(chǎn)效率低等問題和矛盾,已經(jīng)嚴重制約和影響了油田可持續(xù)發(fā)展。要“打造世界一流,實現(xiàn)率先發(fā)展”,必須嚴格控制用工總量,不斷提高勞動生產(chǎn)率和勞動效益。只有這樣,才能與油田的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度、發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展前景相適應,不斷提高油田的盈利能力和發(fā)展能力。按照集團公司要求,用工總量每年都要減少,通過10年時間把用工總量至少減少20萬人。在油氣當量和生產(chǎn)規(guī)模增加、石油工程經(jīng)濟總量增加的同時,機構(gòu)、隊伍和用工總量逐年減少,全員勞動生產(chǎn)率要有較大幅度提高,這對人力資源管理提出了更高的要求。

    一、 勝利油田人力資源存在的問題

    (一)用工總量大、人力成本高。

    勝利油田勞動力市場的形成屬于早期企業(yè)內(nèi)部勞動力市場,在企業(yè)發(fā)展過程中為解決油田生產(chǎn)建設問題以多種用工方式引進了大量職工。據(jù)統(tǒng)計,勝利油田現(xiàn)有正式職工19.4萬人,其他用工5.2萬人。另外,還有下崗失業(yè)人員2.2萬余人,家屬6300人,職工子女6.萬人,離退休人員3.8萬人。龐大的用工總量造成勝利油田待遇低的問題,去年勝利油田的人工成本是208.27億人民幣,人力成本高昂。

    (二)隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。

    勝利油田現(xiàn)有員工規(guī)模相對較大,存在“一線緊、二線松、三線臃”的現(xiàn)象,高級石油技術人才、復合型人才所占比例小,直接生產(chǎn)隊伍缺員。專業(yè)技術人員配置上,矛盾突出,生產(chǎn)單位專業(yè)技術人員和中高級技術工人所占比例小于50%?;鶎庸芾韱T工中,年齡偏大、文化程度低的問題突出。隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),制約整體效能的發(fā)揮。而合理的人才結(jié)構(gòu)是油田發(fā)展的重要基礎,招聘和保留優(yōu)秀人才,使人力資源結(jié)構(gòu)合理化成為勝利油田急需解決的重要問題。

    (三)員工績效考核體系不健全,薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

    現(xiàn)有的員工績效考核體系不科學、不完整,不能評價和反映出每個員工的工作業(yè)績和對油田貢獻的大小,造成員工的工作積極性受挫。而薪酬制度相對固定,根據(jù)級別定薪酬,沒有體現(xiàn)崗位價值、能力差距和工作業(yè)績的貢獻差別。薪酬水平和績效相關度不高,薪酬結(jié)構(gòu)中含有的部分績效工資實際上就是固定工資,普通員工中浮動工資之間的差距沒有合理拉大。雖然有一定的激勵機制,但激勵機制不規(guī)范,手段單一,起到的激勵作用不大。

    二、勝利油田人力資源管理的對策

    (一)優(yōu)化崗位設置,一體化管控。

    隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展,勝利油田在長期計劃經(jīng)濟體制下建立起來的組織結(jié)構(gòu)和隊伍結(jié)己經(jīng)難以適應市場競爭的需要,制約了人力資源的有效開發(fā)和管理。為此,我們首先從組織、崗位分析入手做了大量調(diào)整優(yōu)化工作:一是大力調(diào)整組織結(jié)構(gòu),對長期虧損、扭虧無望的單位進行撤并重組,對工作性質(zhì)相近、工作量不飽滿的單位進行合并重組,三年多來調(diào)整重組二級單位20多個、三四級單位400多個。二是按照市場競爭要求對各級機關進行改革,大力精簡人員。

    實施人力資源的統(tǒng)籌,將編制相同的人力歸結(jié)到一個平臺,一體化管控。實施動態(tài)管理、管成本、管定員。今后一個時期,除大型新增項目、新區(qū)外,兩年內(nèi)一律不再新增機構(gòu)編制。加強人力資源頂層設計,通盤考慮,統(tǒng)籌規(guī)劃,油田要建立區(qū)域勞動力配置機制,打破分公司、管理局以及單位之間的行政壁壘,盤活整個企業(yè)用工。

    (二)多形式、多途徑地激勵人才成長,全方位、多層次地創(chuàng)造人力資源開發(fā)管理環(huán)境。

    針對勞動人事管理方面存在的一些弊端,油田不斷推進改革,并注重根據(jù)不同層次員工職業(yè)生涯發(fā)展需要,多途徑、多形式的搞好開發(fā)。一是在管理層逐步打破干部\"鐵交椅\",取消聘干身份,實行崗位管理,采取\"三干法\",加大公開招聘選拔力度,強化民主監(jiān)督,重點強化了年輕化和知識化。二是在專業(yè)技術人員中每三年選拔一批專業(yè)技術拔尖人才和優(yōu)秀青年知識分子,使其安心專業(yè)技術研究和開發(fā)利用。三是在操作人員中每年考核評選一次技術能手、工人技師和高級技師,對技術能手給予較高的物質(zhì)獎勵,對技師和高級技師分別享受中、高級專業(yè)技術職稱待遇,使原來不為人力資源開發(fā)所重視的\"工人\"潛能得以充分發(fā)揮和提高。同時積極開展職稱評審、技能鑒定和培訓考核等工作,根據(jù)各個層面員工的成長需要開展豐富多彩的比賽、評選等活動,建立起了立體、多層次、多側(cè)面、多途徑的人才成長激勵機制,大大激發(fā)了人力資源活力。

    (三)把好“入口”,提高人力資源接替素質(zhì)。

    長期以來,油田在人力資源的接替上主要靠行政手段“招工”,其文化技術素質(zhì)與實際需要存在較大差距。為控制用工總量,逐步建立了自覺控制和減少用工總量的機制。用工增補機制已以由原來的按照自然減員的90%補員變?yōu)榘凑?0%增補。新增人員重點投向一線生產(chǎn)崗位。嚴禁各單位無計劃招用各類用工,對招用的員工進行嚴格把關,新引進的高校畢業(yè)生中,“985”和“211”高校畢業(yè)生不低于55%。為提高科學管理水平,公司于2012年引進了中國石化人力資源管理信息系統(tǒng)(SAP-HR),實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人、財、物等各類信息的高度集成,達到物流、資金流及信息流的“三流合一”。加強了對用工招聘、使用、勞動報酬支付等行為的監(jiān)控。

    (四)創(chuàng)新勞動力的組織形式。

    在用工觀念上逐漸樹立了“經(jīng)濟用工”的理念,取消專人專崗,實行一人多崗。牢固樹立了替代用工理念,凡是計算機自動化能夠完成的,都不能用人工完成。在信息化、自動化推廣應用和生產(chǎn)流程、管理流程改造的基礎上,設計新型基層勞動分工與協(xié)作形式,推動管理體制改革和創(chuàng)新,改進和優(yōu)化勞動組織形式。

    (五)創(chuàng)新激勵約束機制,加強考核。

    做好對二級單位經(jīng)營業(yè)績的考核、兌現(xiàn)。對標勞動生產(chǎn)率在全油田的位置,比去年同期進步了多少,考核結(jié)果與單位領導班子業(yè)績、職工收入掛鉤。對勞動生產(chǎn)率低于本業(yè)務板塊平均水平的單位,適當降低勞動力投入比例,直至暫停投入。要完善單位控制用工與收入分配相聯(lián)系的激勵約束機制,適度加大缺員工資投入力度,引導各級自覺控制用工。

    做好對員工個人的績效考核。要區(qū)別不同業(yè)務類別,逐級落實全員績效考核責任,將個人績效與職務(職級)晉升、收入分配緊密掛鉤,通過加強績效考核,提升全員績效,提高勞動效率,真正實現(xiàn)多勞多得,少勞少得,不勞不得。通過收入分配傾斜等激勵措施,鼓勵員工參加一專多能的培訓和學習,提升員工從事多個崗位勞動的能力和水平,為基層優(yōu)化用工配置提供支持。

    三、勝利油田人力資源改革的目標

    國有企業(yè)改革是我國經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié),是搞好國有企業(yè)的必由之路。近年來,勝利油田從完善“頂層設計”入手,在控制用工總量、提高工作效率、完善激勵體制、科學化管理等多個方面多措并舉。在新的形勢下,公司于去年進行了系統(tǒng)內(nèi)部的隊伍結(jié)構(gòu)專業(yè)化重組、改制分流和移辦社會部分的改革。經(jīng)過初步改革,總用工量減少,專業(yè)化重組充分發(fā)揮了市場機制的作用,提高了企業(yè)參與市場競爭的意識,移辦社會部分的改革減輕了企業(yè)負擔。通過改革,企業(yè)的人力資源的管理開發(fā)形成了長效機制,職工隊伍煥發(fā)出勃勃生機。

    勝利油田把人力資源當作企業(yè)發(fā)展的第一資源,本著“科學、精簡、高效”的用工理念,近年來在人力資源管理和勞動保障方面做了大量工作,人力資源得到合理配置,生產(chǎn)效率也有了很大提高。提高精細化管理水平,繼續(xù)深入改革是企業(yè)新形勢下提高自身競爭力的法寶?!?/p>

    (作者:勝利石油管理局高級人才培訓中心黨校講師)

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