高職院校崗位設(shè)置管理需糾偏

高職院校崗位設(shè)置管理是一項(xiàng)重要的制度創(chuàng)新，在高職院校內(nèi)部整體改革中具有基礎(chǔ)性、根本性、長(zhǎng)期性的影響。道格拉斯·C·諾斯曾說(shuō)過(guò)：“制度是一個(gè)社會(huì)的游戲規(guī)則，更規(guī)范地說(shuō)，它們是為決定人們的相互關(guān)系而人為設(shè)定的一些制約?！奔热皇侨藶樵O(shè)定的規(guī)則，制度不可避免地存在著漏洞和不足，高校崗位設(shè)置管理制度當(dāng)然也不例外。為此，要解析高職院校崗位設(shè)置管理實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，對(duì)高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展產(chǎn)生的影響，并建構(gòu)相應(yīng)的制度來(lái)彌補(bǔ)缺陷、糾正偏差。

問(wèn)題解析

崗位設(shè)置管理制度是實(shí)施績(jī)效分配的基礎(chǔ)，而大凡與教職工經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的政策足以起到“指揮棒”的作用，因此崗位設(shè)置管理制度的推行在高職院校內(nèi)部產(chǎn)生了不小的“震動(dòng)”，出現(xiàn)了不少問(wèn)題。

管理隊(duì)伍面臨前所未有的困境

根據(jù)國(guó)人部發(fā)[2007]59號(hào)文件《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》精神，高等學(xué)校崗位分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類(lèi)別。從表1和表2可看出，縱向比較而言，高職院校專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗從原來(lái)的四級(jí)增加為現(xiàn)在的十二級(jí)，管理崗仍然保持五級(jí)（五級(jí)以上為校領(lǐng)導(dǎo)）不變，管理崗位沒(méi)有共享到人事改革的制度激勵(lì)。從橫向比較而言，十二級(jí)是五級(jí)的2.4倍。從表2還可以看出，管理六級(jí)（中層正職）人員的崗薪介于講師和副教授之間，管理崗位六級(jí)及以上崗位原則上不超過(guò)管理崗位總量的25%，副高級(jí)及以上崗位原則上比例為33%左右，在同一系列中高崗薪人員比例管理崗也同樣低于教師崗。由此可見(jiàn)，相比專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員而言，管理人員的晉升空間和晉升高度非常有限，引起的“震動(dòng)”就是管理隊(duì)伍人心不穩(wěn)，去管理化傾向嚴(yán)重，“轉(zhuǎn)崗”成了無(wú)奈的選擇，中層崗位也成了“雞肋”，管理人員的綜合素質(zhì)明顯下降，管理隊(duì)伍面臨前所未有的困境。

高技能人才制度入軌遭遇尷尬

高職院校培養(yǎng)的是高技能人才，因此師資隊(duì)伍的雙師素質(zhì)是建設(shè)的重點(diǎn)，高職院校越來(lái)越重視從企業(yè)引進(jìn)工程技術(shù)人員和能工巧匠?？墒?，這部分人員的職稱(chēng)一般為工程系列，在企業(yè)時(shí)個(gè)別人甚至還是工人身份。從表3可以看出，教師系列相同的職稱(chēng)又細(xì)分了三個(gè)等級(jí)，按照崗位設(shè)置管理的相關(guān)規(guī)定，聘用在教師崗的人員如果職稱(chēng)不是高校教師系列，只能聘用在相應(yīng)職稱(chēng)最低級(jí)，即高級(jí)工程師只能聘用在七級(jí)崗。對(duì)于沒(méi)有職稱(chēng)或工人身份的高技能人才，如果完全按照崗位設(shè)置管理的相關(guān)政策進(jìn)行崗位聘用，他們的待遇就會(huì)明顯下降。如果不考慮他們的特殊情況簡(jiǎn)單地一刀切，無(wú)疑會(huì)影響他們工作的積極性。但是，如果單獨(dú)為他們建立一套制度，又有違崗位設(shè)置管理的初衷，容易引起其他教職工的不平衡。因此，在高職院校崗位設(shè)置管理中，如何既調(diào)動(dòng)高技能人才的積極性，又能將他們納入崗位設(shè)置管理通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)下，是制度設(shè)計(jì)者需要反復(fù)權(quán)衡的難題。

崗變薪變的實(shí)際操作引發(fā)矛盾

崗變薪變是崗位變化，崗位工資隨之變化。從理論而言，崗變薪變可以發(fā)揮經(jīng)濟(jì)扛桿的作用，打破干好干壞一個(gè)樣的大鍋飯的痼疾，從而調(diào)動(dòng)大家的積極性。但是，大部分高職院校的教師有著傳統(tǒng)的“求穩(wěn)”心理，可以接受獎(jiǎng)勵(lì)的“增”，不能接受懲罰的“減”。某些高職院校在崗變薪變的實(shí)際操作過(guò)程中比較激進(jìn)，每年進(jìn)行一次考核和一次崗位的重新洗牌，極端的情況會(huì)出現(xiàn)當(dāng)年的五級(jí)崗到第二年就降級(jí)為七級(jí)崗。面對(duì)這樣的調(diào)整力度，教職工工作壓力空前加大，因此對(duì)于工作任務(wù)的分配計(jì)較多了，同事之間的關(guān)系緊張了。另一方面，由于教師的教學(xué)、科研、輔導(dǎo)學(xué)生競(jìng)賽等都無(wú)法簡(jiǎn)單地量化，因此對(duì)崗級(jí)變化制度設(shè)計(jì)本身的科學(xué)性有了更多的質(zhì)疑，導(dǎo)致在實(shí)際操作中矛盾重重，不利于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。

糾偏對(duì)策

必須對(duì)高職院校在崗位設(shè)置管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行糾偏，才能發(fā)揮其在人事制度改革中的基礎(chǔ)性作用。

管理隊(duì)伍走出困境需政府、高校和個(gè)人三方協(xié)同努力

解決目前管理隊(duì)伍面臨的困境是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。首先，崗位設(shè)置管理的目的之一就是實(shí)現(xiàn)管理隊(duì)伍的職業(yè)化，但是職業(yè)化之路離不開(kāi)政府政策的支持。要拓寬管理人員的晉升通道。除了職級(jí)晉升外，要積極完善并拓展類(lèi)似研究員系列的職稱(chēng)評(píng)審，保證具有較高專(zhuān)業(yè)化水平的管理人員得到權(quán)威的官方認(rèn)可，同時(shí)享受相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)待遇。要促進(jìn)管理人員在各種類(lèi)型的單位進(jìn)行交流。全國(guó)事業(yè)單位的管理人員都納入了職員制，管理人員可以像專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一樣在不同高校之間、不同企事業(yè)單位之間進(jìn)行交流，共享好的管理經(jīng)驗(yàn)。管理人員的互通交流渠道一旦打通了，整個(gè)管理隊(duì)伍就會(huì)重新煥發(fā)生機(jī)和活力。要建立事業(yè)編制人員離職后的基本保障機(jī)制。為實(shí)現(xiàn)高水平的職業(yè)化管理，高職院校通過(guò)不同的方式對(duì)管理人員進(jìn)行著優(yōu)化和調(diào)整。但是高校管理人員大多屬于事業(yè)編制，如果政府建立了一個(gè)比較健全的退出保障機(jī)制，高職院校改革的壓力就會(huì)減少，管理隊(duì)伍優(yōu)化之路才不會(huì)有后顧之憂(yōu)。

其次，各學(xué)校要建立相關(guān)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)管理隊(duì)伍工作積極性。要區(qū)別不同管理崗位，對(duì)于決策類(lèi)的關(guān)鍵管理崗位給予適應(yīng)的傾斜。要彌補(bǔ)管理人員縱向晉升空間不足的缺陷，縮小不同等級(jí)員工之間的薪酬差異，改變僅按職稱(chēng)和工作崗位取酬的現(xiàn)狀。要加大對(duì)管理人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，使他們成長(zhǎng)為研究型的管理專(zhuān)家。

最后，管理隊(duì)伍執(zhí)行力提升需要個(gè)體定位準(zhǔn)確。管理人員要有自己的清晰定位，是成為高校管理專(zhuān)家還是承擔(dān)具體的管理事務(wù)；是轉(zhuǎn)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，還是調(diào)往其他單位、其他行業(yè)工作。每一類(lèi)人只要朝著自己的目標(biāo)努力，整個(gè)管理隊(duì)伍就會(huì)平衡協(xié)調(diào)發(fā)展，執(zhí)行力將得到最大限度的發(fā)揮。

高技能人才制度入軌需校方建立篩選和校聘機(jī)制

高技能人才是高職院校特有的一個(gè)教師群體，但也不適宜排除在崗位設(shè)置管理的制度框架外。其實(shí)，從企業(yè)引進(jìn)的工程技術(shù)人員一般可以分為兩大類(lèi)，一類(lèi)擁有較高的工程類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，但擔(dān)任普通的專(zhuān)業(yè)課教師，其教學(xué)能力和水平尚劣于資深的教師；一類(lèi)擁有較低或干脆沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，卻在實(shí)踐課程的教學(xué)、橫向課題的攻關(guān)中起到不可替代的作用。因此，要建立篩選機(jī)制，要設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，劃定高技能人才的范疇，切不可簡(jiǎn)單將從企業(yè)引進(jìn)人員一律劃歸為高技能人才，否則將會(huì)引起新的矛盾。篩選機(jī)制有兩個(gè)關(guān)鍵，即高技能人才標(biāo)準(zhǔn)的確定和高技能人才評(píng)定的方式。標(biāo)準(zhǔn)的制定必須堅(jiān)持校本原則，充分考慮本校高技能人才隊(duì)伍的實(shí)際情況；堅(jiān)持實(shí)績(jī)?cè)瓌t，在本校教學(xué)科研工作中發(fā)揮的作用；堅(jiān)持動(dòng)態(tài)原則，相關(guān)人員每年初均可對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)提出申請(qǐng)，一個(gè)聘期內(nèi)學(xué)校也會(huì)對(duì)認(rèn)定的高技能人才進(jìn)行考核，從而形成優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。

高技能人才評(píng)定必須堅(jiān)持自愿原則，即高技能人才本人提出申請(qǐng)，這樣才會(huì)自覺(jué)履行相應(yīng)的崗位職責(zé)；堅(jiān)持公認(rèn)原則，即評(píng)定專(zhuān)家三分之二以上同意方可通過(guò)，避免少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的行政干預(yù)；堅(jiān)持公開(kāi)原則，評(píng)審會(huì)設(shè)置答辯的環(huán)節(jié)，杜絕暗箱操作。通過(guò)這樣嚴(yán)格的篩選，教職工對(duì)高技能人才的能力和業(yè)績(jī)均是信服的，在此基礎(chǔ)上出臺(tái)針對(duì)他們的特殊政策也自然會(huì)得到大家的支持。

在崗位設(shè)置管理中，高職院校教師實(shí)行的是基于職稱(chēng)梯度的分類(lèi)管理模式，即專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的崗級(jí)確定是以專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)作為首要依據(jù)的，因此要將高技能人才納入崗位設(shè)置管理的制度范疇內(nèi)，就要為他們建立校聘教授、副教授的機(jī)制。尤其要注意的是，高技能人才校聘教授、副教授的條件必須重實(shí)績(jī)，輕資歷；重實(shí)踐，輕理論。由于校聘標(biāo)準(zhǔn)關(guān)乎高技能人才積極性的調(diào)動(dòng)，關(guān)乎其他教授、副教授和高技能人才之間的平衡，因此除了著眼于高技能人才隊(duì)伍的實(shí)際，也要廣泛征求其他教職工的意見(jiàn)。這樣的機(jī)制一旦建立，高技能人才就可以名正言順地享受教授、副教授的通常待遇。

崗變薪變的推行需貫穿以人為本的理念

高職院校教師大多是事業(yè)編制，他們選擇在高校工作，就是認(rèn)為教師職業(yè)是某種意義上的“鐵飯碗”。特別是中老年教師，他們經(jīng)過(guò)了評(píng)職稱(chēng)都要論資排輩的年代，習(xí)慣了“只增不減”的收入規(guī)律。而且，中老年教師不僅學(xué)歷和工作精力上比不過(guò)年輕教師，接觸新技術(shù)、新知識(shí)的能力也跟不上年輕人的步伐。但是，他們?yōu)閷W(xué)校事業(yè)貢獻(xiàn)了自己的青春，對(duì)學(xué)校的發(fā)展起著不可忽視的重要作用。因此，崗變薪變政策的推行必須貫穿“以人為本”的理念，具體而言，在上崗條件設(shè)置時(shí)必須充分考慮不同教師的利益訴求，采用選擇性的上崗條件。要貫穿以人為本的理念，充分保證年齡較大的老教師在退休前聘用在副教授的最高檔。對(duì)于年紀(jì)較輕的教師，如果確實(shí)出類(lèi)拔萃，也可提前晉升到最高檔。這樣，一方面保護(hù)了老教師的利益，另一方面也調(diào)動(dòng)了年輕教師的積極性。

高職院校要針對(duì)各自的實(shí)際，堅(jiān)持實(shí)事求是原則，在崗位設(shè)置管理基本制度的框架內(nèi)，在操作層面的制度設(shè)計(jì)上予以糾偏、補(bǔ)漏，崗位設(shè)置管理就能發(fā)揮其基本制度的戰(zhàn)略作用。

本文為江蘇省教育廳2010年度高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)課題《高校崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制以及相關(guān)配套政策研究》（2010SJD630014）的階段性成果

作者：江蘇信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院副院長(zhǎng)，副教授