高職院校教學(xué)督導(dǎo)存在的問題與完善對策

摘 要：提升教學(xué)質(zhì)量是高職院校賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，教學(xué)督導(dǎo)作為學(xué)校內(nèi)部教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系的重要組成部分，對促進教學(xué)質(zhì)量的提高肩負著重要責(zé)任。然而由于高職院校教學(xué)督導(dǎo)體系的構(gòu)建起步較晚，致使高職院校的教學(xué)督導(dǎo)在督導(dǎo)理念、隊伍建設(shè)、督導(dǎo)方式等方面均存在不同程度的問題，嚴(yán)重影響了教學(xué)督導(dǎo)積極作用的有效發(fā)揮。為了適應(yīng)新形勢下高職院校教育教學(xué)發(fā)展的需要，順利實現(xiàn)教學(xué)效果提高的目標(biāo)，必須轉(zhuǎn)變督導(dǎo)觀念、優(yōu)化人員組成結(jié)構(gòu)、改變督導(dǎo)內(nèi)容和方式，真正構(gòu)建起與高職院校教學(xué)督導(dǎo)職能相匹配的教學(xué)督導(dǎo)模式。

關(guān)鍵詞：高職院校；教學(xué)督導(dǎo)；存在問題；完善對策

中圖分類號：G640 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0272-03

一、高職院校教學(xué)督導(dǎo)存在的問題

教學(xué)督導(dǎo)是指學(xué)院授權(quán)的督導(dǎo)機構(gòu)和人員，依據(jù)學(xué)院的政策、規(guī)章、人才培養(yǎng)目標(biāo)，辦學(xué)指導(dǎo)思想，對學(xué)院內(nèi)部各教育教學(xué)及服務(wù)部門進行有目的有計劃的監(jiān)督、檢查、評價和指導(dǎo)，并向相關(guān)部門、人員和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)反饋教育教學(xué)及管理工作等各方面的督導(dǎo)信息，并提出自己的工作建議的活動，是學(xué)院內(nèi)部的教育教學(xué)管理的一種自主行政行為 [1]。教學(xué)督導(dǎo)應(yīng)該是一個多角度全方位以提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，確保教學(xué)效果實現(xiàn)的高質(zhì)量后備保障工作，是為領(lǐng)導(dǎo)提供決策信息的幫手，為任課教師提供指導(dǎo)性幫助的導(dǎo)師。然而對于如此重要的角色，教學(xué)督導(dǎo)在實踐中發(fā)揮的作用卻不盡如人意。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.角色定位不準(zhǔn)?，F(xiàn)行的教學(xué)督導(dǎo)工作的開展和制度的創(chuàng)設(shè)常以對被督導(dǎo)者的教學(xué)質(zhì)量進行考評或?qū)Ρ欢綄?dǎo)者的教學(xué)情況進行跟蹤檢查為前提，使高職院校督導(dǎo)工作“重督輕導(dǎo)”、“權(quán)力型”、課評模式化現(xiàn)象嚴(yán)重 [2]。實踐中，督導(dǎo)人員常以管理者、考評人員自居，把給被督導(dǎo)人員進行糾錯、挑毛病作為工作的方向和重心，忽視了與被督導(dǎo)在教學(xué)方法、手段、教學(xué)理念、教學(xué)效果方面的溝通與交流。有時甚至以草草幾節(jié)聽課情況就對教師的教學(xué)質(zhì)量作出評價，并得出優(yōu)秀、稱職、不稱職的結(jié)論，給被督導(dǎo)人員造成巨大的精神壓力。不僅不利于教學(xué)技法的改進和教學(xué)效果的提高，相反在被督導(dǎo)人員心理產(chǎn)生心理陰影，對教學(xué)督導(dǎo)產(chǎn)生抵觸情緒，間接影響到教學(xué)督導(dǎo)工作開展的效果。

2.缺少高素質(zhì)的督導(dǎo)隊伍。教學(xué)督導(dǎo)的職能決定了督導(dǎo)人員應(yīng)是具有豐富教學(xué)經(jīng)驗、擁有先進教學(xué)理念、具備扎實專業(yè)知識的高素質(zhì)人才。可是，由于高職院校的教學(xué)督導(dǎo)工作起步較晚，致使有關(guān)教學(xué)督導(dǎo)方面的各項規(guī)章制度不太完善，其中就包括督導(dǎo)人員的選聘機制。目前，有些院校盡管也設(shè)置有教學(xué)督導(dǎo)，機構(gòu)編排上有的歸屬教務(wù)處，有的獨立成一部門，但在人員的配備上卻明顯地良莠不齊。不少高職院校的督導(dǎo)人員以離退休人員或者老教師為主，有的的院校則把沒有任何教學(xué)經(jīng)驗的臨退休行政人員和缺少教學(xué)經(jīng)驗的行政人員及剛?cè)握n的年輕教師安排在教學(xué)督導(dǎo)崗位上。由于這些人員自身不具備開展督導(dǎo)工作所要求的綜合素質(zhì)，導(dǎo)致很重要的教學(xué)督導(dǎo)工作流于形式，難以發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)應(yīng)有的作用。

3.督導(dǎo)內(nèi)容和方式簡單。教學(xué)工作涉及的內(nèi)容和環(huán)節(jié)很多，包括教案的書寫、教學(xué)設(shè)計、課堂講授、教學(xué)管理、畢業(yè)設(shè)計等多個方面。當(dāng)然，有些可以進行直觀檢查的事項，如教案的書寫情況，每學(xué)期開學(xué)前，教務(wù)處都會進行統(tǒng)一的檢查。最能反映任課教師授課技巧、知識儲備、課前準(zhǔn)備情況的是課堂教學(xué)，因此，督導(dǎo)人員也常以教師的課堂講授情況作為督導(dǎo)的主要內(nèi)容。但由于受業(yè)務(wù)能力的限制，造成實踐中督導(dǎo)人員對教師授課情況的檢查常以教師是否到課、是否按規(guī)定著裝、學(xué)生的聽課情緒等形式上的問題作為督導(dǎo)的主要內(nèi)容，至于教師的授課技法、理論水平很難進行深入細致的調(diào)查。即使是隨堂聽課，也是以糾錯、監(jiān)督為主，很難在教學(xué)技法、理論評價方面給被督導(dǎo)人員提出建設(shè)性的意見。

4.督導(dǎo)機制應(yīng)有的積極作用不能充分發(fā)揮。由于上述幾個方面的原因，使教學(xué)督導(dǎo)本應(yīng)有的促進教師教育教學(xué)水平和教學(xué)效果提高的積極作用不能真正發(fā)揮，督導(dǎo)形式的簡單化與教務(wù)處履行的教學(xué)情況檢查存在內(nèi)容上的重疊和沖突，造成了資源的浪費。對教師的授課情況重督輕導(dǎo)、督導(dǎo)人員缺乏專業(yè)督導(dǎo)應(yīng)具備的業(yè)務(wù)技能和正確的督導(dǎo)理念，使教學(xué)督導(dǎo)人員在教師心目中的威信降低，難以形成良好的互信關(guān)系，造成工作中各行其是，教學(xué)督導(dǎo)的作用不能真正發(fā)揮，同時也不利于教學(xué)督導(dǎo)工作的開展和教學(xué)效果的改善及教學(xué)質(zhì)量的提高，這些都有違成立教學(xué)督導(dǎo)的初衷。

二、完善教學(xué)督導(dǎo)機制的對策

高職院校教學(xué)督導(dǎo)工作之所以出現(xiàn)上述問題，除了督導(dǎo)理念錯誤、督導(dǎo)人員素質(zhì)不高等因素外，本人認為其根本原因在于對教學(xué)督導(dǎo)的角色定位出現(xiàn)偏差。將教學(xué)督導(dǎo)視為監(jiān)督考核系統(tǒng)，而不是應(yīng)有的幫助、支持、服務(wù)系統(tǒng)。因此就造成了配備人員不注重專業(yè)化、督導(dǎo)工作流于形式、督導(dǎo)人員缺乏威信、督導(dǎo)工作應(yīng)有的積極作用無法得以有效發(fā)揮的尷尬局面。明確了問題所在，為了使教學(xué)督導(dǎo)的作用能夠有效地發(fā)揮，進一步促進教學(xué)質(zhì)量水平的提高，不斷增強教學(xué)效果，本人認為應(yīng)著重從以下幾個方面對教學(xué)督導(dǎo)工作加以改進和完善：

1.正確認識教學(xué)督導(dǎo)的角色與定位。與以考核官自居的個別督導(dǎo)人員認識不同的是，教學(xué)督導(dǎo)的定位是管理系統(tǒng)中的決策支持系統(tǒng)，是學(xué)校教學(xué)管理系統(tǒng)中的參謀機構(gòu)，它的主要任務(wù)是以服務(wù)教學(xué)和教學(xué)管理系統(tǒng)為宗旨，以促進教學(xué)質(zhì)量提高為目標(biāo)，以教學(xué)信息收集為手段，針對教與學(xué)雙方和教學(xué)全過程，對整個教學(xué)實踐活動進行監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查和評估，及時客觀地向?qū)W校教學(xué)行政管理部門及教學(xué)雙方反饋教學(xué)現(xiàn)狀、問題、質(zhì)量等教學(xué)工作信息，并提出改進教學(xué)工作的建議 [3]。作為決策支持系統(tǒng)和參謀機構(gòu)，教學(xué)督導(dǎo)的職能包括“督”和“導(dǎo)”兩個方面，其中“督”包括檢查、監(jiān)督和評價，“ 導(dǎo)”包括反饋、指導(dǎo)和建議，并且在兩個職能中，“督”是第一層次的最基本的職能，“ 導(dǎo)”是第二層次的較高層次的職能。

就作用而言，作為以“服務(wù)教學(xué)和教學(xué)管理”為宗旨，以“促進教學(xué)質(zhì)量提高”為目標(biāo)的教學(xué)督導(dǎo)，本人更傾向于將其視為是一個校內(nèi)的教育教學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)。當(dāng)前，在高校從事教學(xué)工作的任課教師大多畢業(yè)于非師范專業(yè)，他們的特點是理論知識扎實但教學(xué)技法缺乏。但是教學(xué)活動又是一個對語言組織、邏輯推理、過程設(shè)計等多方面教學(xué)技法要求比較高的實踐操作性很強的工作，同時也是一個經(jīng)驗逐漸積累的過程。各高校的年輕教師從一個教室走出到進入另一個教室就實現(xiàn)了從學(xué)生到教師身份的轉(zhuǎn)變，雖不經(jīng)指導(dǎo)，通過自己的逐步摸索和總結(jié)，也會找到適合自己并被學(xué)生接受的教學(xué)方法，但這需要一個過程。因此，為了縮短教師成長的周期，加快提高教學(xué)質(zhì)量的步伐，對于新的崗位和要求，給予這些學(xué)院派任課教師在教法和教學(xué)理念上的指導(dǎo)就顯得尤為重要，此時，高質(zhì)有效的教學(xué)督導(dǎo)工作的開展就顯得難能可貴（當(dāng)然，教學(xué)督導(dǎo)的被督導(dǎo)對象并不僅限于年輕和新任課教師，而是所有需要在教學(xué)方面得到指導(dǎo)和幫助的人），并且這與教學(xué)督導(dǎo)“導(dǎo)”的職能也完全相當(dāng)。

2.選聘高素質(zhì)的專業(yè)督導(dǎo)人員?，F(xiàn)代管理心理學(xué)的實驗告訴我們，借助于工資、獎金等激勵措施，只能調(diào)動下屬積極性的60%，其余40%的積極性要依靠領(lǐng)導(dǎo)者的威信去調(diào)動[4]。因此，為了保證教學(xué)督導(dǎo)各項工作的有效開展，督導(dǎo)隊伍組成人員的自身素質(zhì)就顯得特別重要。教學(xué)督導(dǎo)作為對教師進行校內(nèi)培訓(xùn)、指導(dǎo)和幫助的機構(gòu)，其組成人員自身具備的教育教學(xué)理念、教學(xué)經(jīng)驗、專業(yè)理論功底直接決定了督導(dǎo)的效果。因此，專職的教學(xué)督導(dǎo)人員必須具有先進的教學(xué)理念、扎實的專業(yè)知識、豐富的教學(xué)經(jīng)驗，從而組成威信高、可信度強的督導(dǎo)團隊，進而利用團隊的影響力起到好的示范表率作用，真正發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)在培養(yǎng)教師、幫助教師提高授課能力、促進授課效果提高方面應(yīng)具有的傳幫帶的作用。

在人員的選聘上，督導(dǎo)隊伍可以由主管教學(xué)的院長、教務(wù)處長、各系部書記主任及個別具有豐富教學(xué)經(jīng)驗、先進教育教學(xué)理念、較強實踐能力和創(chuàng)新意識的中青年骨干教師組成。這樣的人員組成，既實現(xiàn)了老中青力量的結(jié)合，又體現(xiàn)了傳統(tǒng)理論知識、技法的沉淀和新的教學(xué)模式、理念的提升及運用。不僅使整個團隊穩(wěn)健而有活力，又有利于教學(xué)督導(dǎo)與年輕教師思想的溝通與交流及隊伍內(nèi)部成員之間的相互學(xué)習(xí)和提高。

3.樹立正確的督導(dǎo)觀念，變權(quán)力型督導(dǎo)為服務(wù)型督導(dǎo)。教學(xué)督導(dǎo)的設(shè)置是為了給教學(xué)中心工作提供服務(wù)，其主要服務(wù)的對象就是教師，其目的是通過指導(dǎo)、幫助教師掌握教學(xué)方法增進教學(xué)效果，實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提高。因此，設(shè)置教學(xué)督導(dǎo)的目的不在于監(jiān)督被督導(dǎo)對象的授課過程中是否存在問題，而在于發(fā)現(xiàn)問題后的如何幫助改進和提高。因此，作為督導(dǎo)人員要有強烈的服務(wù)意識，要牢固樹立“管理就是服務(wù)”的思想，不再把教學(xué)督導(dǎo)視為是一項考評工作，不再以考評官自居，而是真真切切地把它視作為廣大教師提供幫扶作用的平臺，工作中真正做到以教師為中心，本著尊重、關(guān)心、愛護教師的原則，多在如何才能更好更快地培養(yǎng)教師、提高教師的授課技能、挖掘教師的積極性和潛能、實現(xiàn)教師的全面發(fā)展方面提出意見、制定對策和措施，為促進教學(xué)質(zhì)量的提高做出應(yīng)有的努力。

4.完善督導(dǎo)的內(nèi)容和方式。為了提高任課教師的教學(xué)質(zhì)量和對教師授課情況進行摸底排查，大部分高校都會在每個學(xué)期開展教學(xué)質(zhì)量考評工作。通過對任課教師進行隨堂聽課，結(jié)合學(xué)生對任課教師的評價，對任課教師的教學(xué)情況進行質(zhì)量考評。如果說教學(xué)督導(dǎo)作為幫助、支持、服務(wù)系統(tǒng)所起的作用是幫助教師學(xué)會如何開展教育教學(xué)工作的話，教學(xué)質(zhì)量考評就是授課教師教學(xué)效果的階段性展示，可以說是對教學(xué)督導(dǎo)作為服務(wù)幫助系統(tǒng)工作開展效果的一個檢測環(huán)節(jié)。因此，本人認為，盡管教學(xué)質(zhì)量考評活動的開展有利于促進教師教學(xué)質(zhì)量的提高，但不能將教學(xué)質(zhì)量評比活動等同于教學(xué)督導(dǎo)。

為了更好地適應(yīng)新形勢下高職院校教育教學(xué)發(fā)展的需要，順利實現(xiàn)促進教育教學(xué)水平不斷提高的目標(biāo)，進一步有效發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)應(yīng)有的作用，必須完善督導(dǎo)的方式和內(nèi)容，從而構(gòu)建新的與教學(xué)督導(dǎo)職能相匹配的教學(xué)督導(dǎo)模式。筆者認為教學(xué)督導(dǎo)可以崗前培訓(xùn)和崗中督導(dǎo)兩種模式組織開展工作，具體操作如下：

崗前培訓(xùn)。學(xué)院可以規(guī)定凡是欲承擔(dān)授課任務(wù)的新任課教師，必須先向教學(xué)督導(dǎo)機構(gòu)提出申請，無論是剛從事工作的高校畢業(yè)生，還是在行政崗位準(zhǔn)備兼職的在職人員，抑或由外單位調(diào)入的人員，只要屬于首次承擔(dān)授課任務(wù)的教師，均需要由教學(xué)督導(dǎo)機構(gòu)進行為期一年的崗前培訓(xùn)。在此期間，督導(dǎo)機構(gòu)可以對他們進行集中培訓(xùn)，內(nèi)容可集中在教案的書寫、教學(xué)的設(shè)計、進度的安排、課件的制作、課堂板書以及語速的把握、內(nèi)容的講述等與教學(xué)效果有關(guān)的多個方面。具體可讓每位欲承擔(dān)授課任務(wù)的教師自選或指定一門課程整體圍繞以上幾個方面進行實際操作。理論教授集中培訓(xùn)完畢后，讓被督導(dǎo)人員自選或指定命題實際講授兩個學(xué)時，然后由督導(dǎo)人員在聽課的基礎(chǔ)上，對每人的授課情況進行分析評價，指出優(yōu)點和不足，真實地向被督導(dǎo)人員進行信息反饋，并指出改進的方向。隨后可以在被督導(dǎo)人員進行改進的基礎(chǔ)上，再通過實訓(xùn)授課對被督導(dǎo)人員的授課情況進行檢測，直至督導(dǎo)人員認為被督導(dǎo)對象已經(jīng)能勝任授課任務(wù)為止。至于經(jīng)過集中培訓(xùn)并反復(fù)輔導(dǎo)仍不能勝任教學(xué)任務(wù)的，可以暫不安排授課任務(wù)，從而通過提高任課教師的入門關(guān)以保證教學(xué)效果。除此之外，還可以規(guī)定在這一年期間，新任課教師要進行隨堂聽課，并規(guī)定必須完成的聽課時數(shù)，且對此項活動真正做到監(jiān)督和管理，認真及時檢查聽課記錄。相信通過這種輔導(dǎo)—測評—反饋—聽課學(xué)習(xí)的崗前培訓(xùn)模式，任課教師在實際授課時應(yīng)當(dāng)已經(jīng)具備了作為教師應(yīng)有的教育教學(xué)理念、知識儲備和講授技法。

崗中督導(dǎo)。除了以上常規(guī)的培訓(xùn)性質(zhì)的督導(dǎo)方式外，督導(dǎo)人員還可以在學(xué)期中通過組織隨堂聽課的方式及在學(xué)院集中組織的教學(xué)質(zhì)量評比和授課大賽等活動中，及時發(fā)現(xiàn)個別任課教師在教學(xué)過程中存在的不足，及時反饋并幫助改進。不過值得注意的是，當(dāng)教師以督導(dǎo)人員的身份圍繞被督導(dǎo)對象開展督導(dǎo)活動時，其宗旨始終是為了幫助和提高，而不是進行考評。即“督”是為了更好地“導(dǎo)”，最終做到“以導(dǎo)帶督，督導(dǎo)相長”。

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[責(zé)任編輯 魏 杰]