淺析員工援助計劃（EAP）在壓力管理中的作用

摘 要：知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著越來越強(qiáng)大的作用。而EAP（Employee Assistance Programs）也越來越成為眾家企業(yè)重視的培訓(xùn)版塊。為了舒緩員工的壓力，改進(jìn)員工生產(chǎn)效率和生活質(zhì)量，EAP培訓(xùn)正在中國悄然興起。著重淺析EAP在員工壓力管理中的作用，通過各種方式去提升員工工作滿意度、減緩其工作壓力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；壓力管理：EAP培訓(xùn)；EAP運(yùn)作原理

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0127-04

引言

近年來，不斷有企業(yè)員工發(fā)生因工作或生活壓力而導(dǎo)致的暴力、精神失常、自殺等事件，這使企業(yè)管理者認(rèn)識到幫助員工解決心理困擾的必要性，也認(rèn)識到解決員工壓力源問題迫在眉睫，大部分培訓(xùn)工作“治標(biāo)不治本”的現(xiàn)狀也日漸突出。

2010年以來，富士康“十二連跳”事件更是將員工心理援助及壓力管理推到風(fēng)口浪尖上，引起國內(nèi)社會甚至國際社會的關(guān)注。

一、壓力管理之現(xiàn)狀

1946年，世界衛(wèi)生組織提出：健康是在身體上、心理上和社會功能處于完滿狀態(tài)，而不僅僅是沒有疾病和虛弱狀態(tài)。組織管理，人事為本；創(chuàng)造財富，人才為先；持續(xù)發(fā)展，健康為先。在現(xiàn)代組織中，員工更多的被看做是企業(yè)的資產(chǎn)而非成本，他們的健康需要持續(xù)保持而非單一消耗。因此，如何最大程度發(fā)揮這項(xiàng)資本的潛能已日益成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。尤其是2010年以來富士康“十二連跳”事件更是將員工心理援助及壓力管理推到風(fēng)口浪尖上，引起國內(nèi)社會甚至國際社會的關(guān)注。

而壓力話題在組織心理學(xué)中是一個最持久的話題，在當(dāng)代心理學(xué)中，很少領(lǐng)域能像壓力這樣獲得如此多的關(guān)注。因?yàn)閴毫Χ鴮?dǎo)致的離職行為使美國商業(yè)領(lǐng)域每年造成的成本損失達(dá)10億美元。與此同時，由于工作范圍的擴(kuò)展、工作量的增加、條件限制和工作的不確定性，這些要求使員工正體驗(yàn)著不斷增加的壓力水平。盡管如大眾媒體所說的那樣，這個趨勢是否會繼續(xù)流行還存在爭論，但對管理者來說，這是一個主要的關(guān)注點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ饕蟮膲毫Ρ徽J(rèn)為會減弱員工的滿意度、組織承諾和保持率。

值得注意的是，在國外EAP對在壓力管理中的重要作用已經(jīng)被較為廣泛地應(yīng)用起來，而在中國也只是起步，甚至萌芽狀態(tài)，在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用普及更加只是初見端倪。因此，EAP培訓(xùn)在中國的發(fā)展任重而道遠(yuǎn)，不僅需要更多的人才投入這項(xiàng)工作領(lǐng)域中，更需要強(qiáng)大的理論支持和契合中國國情的實(shí)施方案。

隨著國家“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的不斷發(fā)展及深入，人力資源工作也日顯重要。特別需要提到的是，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作在實(shí)際應(yīng)用中往往被關(guān)注的僅僅是技能等方面。而員工壓力管理的重要地位繼續(xù)提升，EAP也成為緩解員工壓力的重要方式之一。

二、EAP概述

EAP的產(chǎn)生發(fā)展經(jīng)歷了不長的歷史，隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，EAP也漸漸地被提上日程，事實(shí)上EAP需求一直存在，只是當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和員工效率受其影響足夠大時才被人察覺，而今變得炙手可熱、不可或缺，也是大勢所趨。在各國的發(fā)展良勢也初見端倪，它的發(fā)展也是馬斯洛需求層次論的實(shí)際驗(yàn)證。

（一）EAP起源

員工援助計劃（EAP）最早起源于20世紀(jì)40年代的美國，主要用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。1982年，Wash 首次提出員工協(xié)助計劃（EAP）這個概念，認(rèn)為其旨在利用公司政策及相關(guān)程序來幫助員工解決某些直接或者間接影響工作效率的個人或情緒問題。隨著EAP的不斷發(fā)展，它的內(nèi)涵也豐富起來。

（二）EAP發(fā)展至今在各國的現(xiàn)狀

1.EAP在美國。1988年，美國勞工統(tǒng)計局進(jìn)行了一項(xiàng)全國性的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在6.5%的公共和私人工作場所都采用了EAP咨詢服務(wù)（美國勞工統(tǒng)計局，1989）。兩年后，對這些同樣的工作場所進(jìn)行的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，EAP的普及率已經(jīng)上升到了11.8%。EAP普及率的上升進(jìn)一步支持了國家工作場所和員工援助計劃。所做的兩次調(diào)查的結(jié)論：1993年國家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所有超過50人的私人企業(yè)中有33%接受了EAP服務(wù)（Hartwell etal，1996）。而1995年第二次NSWEAPs調(diào)查數(shù)據(jù)表明，所有超過50人的私人企業(yè)中，接受了EAP服務(wù)的員工比率上升到了39%。此外，兩次調(diào)查都表明，沒有使用EAP的部門中有近10%表示正在考慮開始這個項(xiàng)目。

2.EAP在英國。據(jù)估計，20世紀(jì)80年代英國本土員工有近10%能夠享受到EAP服務(wù)潮。1999年，英國大約有600家EAP公司，為800 000名員工服務(wù)過。英國工業(yè)協(xié)會1995年調(diào)查了699家企業(yè)，有超過半數(shù)的公司宣稱擁有EAP。許多應(yīng)用EAP的英國公司還有美國臥P服務(wù)分部，像美孚Mobil，葛蘭素Glaxo等等，其他應(yīng)用EAP的大公司還有強(qiáng)生、中東集團(tuán)和英國航空等。

3.EAP在日本。據(jù)2006年日本產(chǎn)業(yè)部對國內(nèi)企業(yè)調(diào)查的一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，80%以上的企業(yè)采用了產(chǎn)業(yè)心理咨詢服務(wù)，90%以上的企業(yè)設(shè)立了專門的機(jī)構(gòu)，配備了專門的心理咨詢工作人員，為企業(yè)員工提供心理咨詢服務(wù)。在日本，由于激烈的工作競爭和過快的生活節(jié)奏，使得人們的壓力越來越大。因此，產(chǎn)業(yè)心理咨詢的服務(wù)內(nèi)容也越來越廣，擴(kuò)展到人們工作、生活的方方面面，如身體健康、工作場所不適應(yīng)、人際關(guān)系困擾、崗位和職務(wù)改變、神經(jīng)病、酒精或其他藥物依賴、缺勤不想上班、離婚、停復(fù)職適應(yīng)、過度勞累與職業(yè)壓力、中年期抑郁、中老年自殺、精神疾病、退休適應(yīng)等。

在日本，有一批訓(xùn)練有素的產(chǎn)業(yè)心理咨詢師在從事產(chǎn)業(yè)心理咨詢工作。他們在企業(yè)里一般身兼數(shù)職，擔(dān)當(dāng)著咨詢師、訓(xùn)練者、員工福利員、顧問、組織改變者的多重角色，他們與企業(yè)的人力資源管理部門密切合作，開展職業(yè)心理咨詢、心理健康咨詢、員工個人能力開發(fā)和自我發(fā)展等工作。

4.EAP在中國。事實(shí)上，在中國的企業(yè)很早就有關(guān)注員工身心健康意識，尤其是在最近的二十年來，開始強(qiáng)調(diào)用行為科學(xué)的方法關(guān)注員工管理問題和思想政治工作科學(xué)化等。另外，隨著中國心理咨詢業(yè)的發(fā)展并開始走出校園，企業(yè)員工的心理健康和衛(wèi)生問題也逐漸受到重視。

EAP 源自于西方國家，并在西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家達(dá)到蓬勃發(fā)展和盛行。在這個過程中，國際EAP 行業(yè)積累了相當(dāng)多的成功經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。借鑒這些經(jīng)驗(yàn)對加速EAP 在中國的發(fā)展速度、少走歪路、提高EAP 服務(wù)質(zhì)量，以及提升EAP 發(fā)展?jié)摿Φ葘⑵鸬胶芎玫淖饔茫绕涫莵碜韵愀酆团_灣地區(qū)、新加坡、以及日本等的經(jīng)驗(yàn)，將更加寶貴。因此，EAP 在中國的未來發(fā)展中，除了需要探尋具有中國特色的EAP 發(fā)展道路外，必然會與國外的同行有大量的交流，包括與國際EAP 協(xié)會的溝通和合作等。EAP 雖然包含對員工的心理健康咨詢服務(wù)，但其范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于單純的心理健康咨詢。它給員工帶來的服務(wù)還可以包括其他領(lǐng)域的咨詢?nèi)绶珊拓攧?wù)等。EAP的全面發(fā)展對于員工壓力管理的協(xié)調(diào)發(fā)展極為重要。

綜上所述，EAP在各國的發(fā)展可以看出其越來越在員工壓力管理中扮演著重要的角色，找到一種適合中國國情的方式方法讓EAP成為人力資源工作常規(guī)化的重要工作之一變得尤為重要。

（三）EAP內(nèi)涵

1.EAP 定義。EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計劃，又稱員工幫助計劃、員工協(xié)助計劃。是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)的、長期的援助與福利項(xiàng)目；通過專業(yè)人員對組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。簡而言之，EAP 是企業(yè)用于管理和解決員工個人問題，從而提高員工與企業(yè)績效的有效機(jī)制。

一般認(rèn)為（EAP）是提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)和個人積極主動地評估、尋找員工在心理和行為上的問題，并做到及時預(yù)防和治療；同時，積極為員工提供解決各方面問題和提供全面福利的個性化的方案，達(dá)到不斷提高企業(yè)員工工作質(zhì)量和生活質(zhì)量的雙重目的。需要指出的是，EAP 所涉及的問題都會影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至影響到整個組織的業(yè)績。而企業(yè)的通過解決這些問題可以有效地提升員工的心理健康水平，幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事、客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等等。

2.EAP所含內(nèi)容。完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項(xiàng)內(nèi)容。具體地說，可以分成三個部分：第一，針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二，處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。其分類如下：

3.EAP的各種價值。國外機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示，EAP的價值和功用體現(xiàn)在：降低成本提高生產(chǎn)率；提高個人生活質(zhì)量，保障社會安寧；高成本收益等三方面。目前財富五百強(qiáng)企業(yè)中，有80%以上的企業(yè)為員工提供了EAP 服務(wù)。

EAP的價值體現(xiàn)在方方面面，一項(xiàng)權(quán)威研究表明，企業(yè)為EAP 投入1 美元，可節(jié)省運(yùn)營成本5 美元～16 美元。美國通用汽車公司前兩年的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)引入EAP服務(wù)后，工時損失降低40%，疾病及意外事故的補(bǔ)助減少60%；員工申訴案件減少50%，職業(yè)災(zāi)害降低50%。

在中國，第六屆中國EAP年會發(fā)布的《中國企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查報告》顯示，96%的受訪者認(rèn)為，公司采用“EAP”有助于增進(jìn)員工的職業(yè)心理健康。90.8%的管理者看好員工心理援助項(xiàng)目在企業(yè)中的發(fā)展趨勢。由此可見，90%的員工渴望EAP在本企業(yè)中得到實(shí)施。員工渴望接受這樣的培訓(xùn)，一旦企業(yè)考慮到員工的需求并予以滿足，其效果將體現(xiàn)在員工的工作績效上，從而提高企業(yè)效益。

三、EAP的運(yùn)作原理及實(shí)施程序

（一）運(yùn)作原理

1.EAP與心理契約。眾所周知，員工踏入公司大門不僅僅是和企業(yè)簽訂了勞動合同，更重要的是確定了和企業(yè)間互相形成默契的心理契約，這種不成文的期望時刻在起著舉足輕重的作用，而員工心理援助正是及時維護(hù)這道聯(lián)系的渠道和橋梁。心理契約的失衡也是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的源頭之一。

員工是抱著一定的動機(jī)加人組織的，希望借助于組織來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要，組織對人力資源的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個人和組織間的社會交換關(guān)系無法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少組織應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認(rèn)識，為更好地解釋、分析個人與組織之間的交互關(guān)系。

心理契約這一術(shù)語在年代初由組織心理學(xué)家阿吉里斯首先引入到管理領(lǐng)城，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。有書中將“心理契約”解釋為，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用?！边@些期望可以是對經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的要求，但心理契約的本質(zhì)是對無形的心理內(nèi)容的員工的工作滿意感、對組織的情感投入，工作績效以及員工的流動率，并最終影響組織的績效。

近年來，由于競爭全球化，企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精減、不斷變革等全球大環(huán)境的影響，心理契約的內(nèi)涵在不斷發(fā)展變化，管理領(lǐng)域?qū)π睦砥跫s的研究又出現(xiàn)一個新的高潮。本文著重分析員工的心理契約，了解員工的期望和主觀知覺，為組織探索更好的管理員工的方法。

概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。員工心理援助正是和這一契約相輔相成的方式和途徑。

心理契約的失衡直接導(dǎo)致員工心態(tài)上的抵觸，從而導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生。如果說心理契約是一種理論的話，那么EAP便是這套理論的方法論。EAP正蓬勃發(fā)展，為企業(yè)壓力管理的快速發(fā)展添磚助力。

2.EAP 的“三大過濾系統(tǒng)”。（1）第一級系統(tǒng)即教育性質(zhì)的廣泛宣傳教育與篩查。首先是對員工進(jìn)行廣泛的心理教育，使員工能理解心理健康的重要性，掌握心理健康問題的自我評估與簡單應(yīng)對方法。企業(yè)還可以每半年給員工做一次身心健康普查，方式主要是通過員工填寫心理問卷（使用比較廣泛的是SCL90 量表），并且通過宣傳與心理教育讓員工了解心理健康的評估標(biāo)準(zhǔn)以及自身情況，提高自身的心理應(yīng)對能力。通過量表還可以篩查出相對敏感的群體，并進(jìn)行有針對性的干預(yù)與輔導(dǎo)。這樣，企業(yè)就足以應(yīng)對潛在的問題，減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。（2）第二級系統(tǒng)即面向群體問題進(jìn)行有針對性的干預(yù)、緩解和疏導(dǎo)。如新員工角色轉(zhuǎn)換和人際交往問題、工作（降職）和生活（離婚、結(jié)婚）轉(zhuǎn)折期的員工面臨的問題等，對這部分普遍給員工造成巨大困擾和壓力的問題，因人而異地采取針對性處理措施。自殺的產(chǎn)生就是由于背負(fù)了多壓力源，當(dāng)壓力累積并超過承受極限時，人就會崩潰，若企業(yè)能及時了解這些問題，并通過講座、團(tuán)體輔導(dǎo)等方式主動干預(yù)，就能及時化解這些潛在的問題。（3）第三級系統(tǒng)是個體援助，對于問題比較嚴(yán)重的個體進(jìn)行重點(diǎn)干預(yù)。通過第一二階段的工作就會篩查出比較典型和需要干預(yù)的人，即基于前面兩個教育階段的鋪墊，個人本身主動尋求幫助的幾率就會提高；咨詢師或者企業(yè)管理者也會從中發(fā)現(xiàn)有心理問題的員工而采取主動干預(yù)，以改變其不合理的信念、行為模式和生活方式等。國外EAP 的發(fā)展很成熟，員工都普遍接受這些理念，執(zhí)行起來也很順暢。企業(yè)采用專業(yè)的心理健康調(diào)查方法對員工的心理狀況進(jìn)行測查，利用印刷資料、網(wǎng)絡(luò)、講座等多種形式的心理健康宣傳，還有心理解壓、心理培訓(xùn)和咨詢以及效果評估等措施。

（二）實(shí)施程序

1.針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。壓力源（Stressor）是個體所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）特性。Marcie（2000）等人把工作壓力界定為對具體壓力源主觀評價壓力體驗(yàn)水平。根據(jù)交互壓力感知模型，LePine（2004）等人把壓力定義為個體對某一情形的心理反應(yīng)，該情形對個體是危險的，并且該情形是使個體精疲力竭或超出個體的應(yīng)對能力。心理反應(yīng)界定為情緒反應(yīng)，是對有關(guān)情形是潛在挑戰(zhàn)—有意的或威脅—有害的評估。心理的反應(yīng)也是提高信息加工水平的一個機(jī)制，主要集中于評價和處理情景刺激。

壓力研究者將壓力源分為兩種類型：挑戰(zhàn)性壓力源和障礙性壓力源。 LePine（2005）等人在Lazarus研究基礎(chǔ)上把工作壓力源（環(huán)境對個體要求的刺激）評價為障礙性壓力源（例如，角色模糊、角色沖突、麻煩、官腔等）或者挑戰(zhàn)性壓力源（例如，工作量、工作要求和工作復(fù)雜性），并利用期望理論擴(kuò)展了這個研究角度，認(rèn)為這個評價結(jié)果間接地導(dǎo)致對績效的不同效應(yīng)。對壓力的不同反應(yīng)的個體差異影響個體評價和處理壓力的方式，挑戰(zhàn)性壓力源涉及到員工認(rèn)為是為個人發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會的工作經(jīng)歷獎勵的工作要求，例如，挑戰(zhàn)性壓力包括工作任務(wù)、時間緊迫性、工作責(zé)任和工作復(fù)雜性。另一方面，障礙性壓力涉及到那些認(rèn)為是個體發(fā)展障礙工作要求，或者是干擾或阻礙個體獲得有價值目標(biāo)的能力。

EAP應(yīng)當(dāng)擔(dān)任的角色便是，及時發(fā)現(xiàn)這些問題，做到未雨綢繆、防患于未然，從根源上解決此類問題。

2.處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)。員工和管理者進(jìn)行壓力管理、挫折應(yīng)對、保持積極情緒等一系列培訓(xùn)，從而幫助其掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)其對心理問題的抵抗能力。EAP并不能完全依靠外力解除員工和管理者的心理困惑，這一步驟在于提升員工自身的抗壓能力，提升員工應(yīng)對危機(jī)的信心和自身抵抗力。

企業(yè)要定期和不定期地組織多種形式的員工心理咨詢，在金融危機(jī)時期下，這一舉措更有意義。產(chǎn)生心理問題的員工，企業(yè)可以引導(dǎo)其通過咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)、個人面詢等多種形式來尋求幫助，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)幫助其改變不合理的信念、行為模式和生活方式等，以充分解決員工心理困擾問題。除此之外，人力資源管理者更應(yīng)當(dāng)鼓勵員工之間非正式、非工作的溝通，任何一個員工都會有心理傾訴需求，加強(qiáng)員工之間的非正式溝通，可以在一定程度上消除員工的壓抑情緒。

3.改變個體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。由專業(yè)人員采用專業(yè)心理健康評估方法對員工心理、生活質(zhì)量現(xiàn)狀以及導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行全面評估，根據(jù)評估結(jié)果有針對性地減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)提供心理相容的環(huán)境，處理事件應(yīng)當(dāng)以理服人；減少員工間、員工和企業(yè)之間不必要的沖突；保證績效評價有說服力且適用；加強(qiáng)培訓(xùn)、注重培訓(xùn)效果，切實(shí)逐步提升員工綜合素質(zhì)；建立公正公平的優(yōu)勝劣汰和獎懲制度。并且，通過全面的宣傳推廣、心理咨詢、拓展培訓(xùn)的方式去干預(yù)員工不合理的價值觀或者弱點(diǎn)，幫助其走出困境、撥云見日。

4.對上述活動及實(shí)施過程進(jìn)行適時的評估反饋，以指導(dǎo)隨后的幫助計劃。企業(yè)可以設(shè)定不同的指標(biāo)對EAP進(jìn)行檢驗(yàn)和評估，對前期實(shí)施過程中的成績和不足進(jìn)行總結(jié)，并將結(jié)果反饋給相關(guān)部門、人員，確認(rèn)EAP在企業(yè)和個人表現(xiàn)中的有效性。EAP的檢驗(yàn)反饋要更及時、更頻繁，如果這些負(fù)面情緒不能得到及時控制，往往會導(dǎo)致很沉重的心理壓力，從而給員工的生活、工作帶來壓力。

結(jié)束語

企業(yè)員工若不具備良好的心理狀態(tài)，承受巨大的工作壓力，便會失去工作熱情、工作情緒低下，進(jìn)而工作效率、工作滿意度、客戶服務(wù)質(zhì)量降低。通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使企業(yè)在諸多方面獲得很大收益。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場競爭的日益激烈，員工的心理健康將對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮越來越大的作用，而EAP作為緩解員工壓力的重要方式，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否獲得穩(wěn)定發(fā)展的潛在因素。專家預(yù)計，只要妥善解決中國在實(shí)施EAP 所面臨的種種問題，在未來五至十 年內(nèi)，EAP 在中國必然會有一個飛速的發(fā)展。因此，企業(yè)必須建立以人為本的先進(jìn)理念，積極引進(jìn)EAP 項(xiàng)目，才能在激烈的競爭中保持長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 郭志剛.無邊界組織下雇傭關(guān)系研究[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2010：7.

[2] 郭巨穎.淺析員工協(xié)助計劃（EAP）在中國企業(yè)的發(fā)展[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2010，（7）.

[3] 劉仲文.人力資源會計（修訂第二版）[M].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2006：1.

[4] 吳銀龍，李焓.企業(yè)員工心理壓力研究新進(jìn)展[J].商場現(xiàn)代化，2011，（2）

[5] 賈英.EAP在中國的實(shí)施現(xiàn)狀及相關(guān)對策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2010，（10）.

[6] 張念木，曹韜.EAP，拿什么幫助你的員工[J].人力資源管理，2009，（11）.

[7] 張序，四川省社會科學(xué)院人才研究所.EAP：弄好員工的“心”[J].人力資源管理技術(shù)，2003，（9）.

[8] 張揚(yáng).中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院.EAP的本土化研究思路探討[J].學(xué)術(shù)研究，2011，（1）.

[9] 曹國興，何秀花.員工援助計劃相關(guān)研究述評[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2008，（10）.

[10] 郭慧.員工援助計劃（EAP） 及其在中國企業(yè)中的應(yīng)用[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2007，（17）.

[11] 劉亞林.員工援助計劃研究綜述[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2006，（4）.

[12] 楊珮.中國實(shí)施EAP 初步探索[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技度，2007，（7）.

[13] 王靜莉.淺談EAP 在中國實(shí)施的問題與對策[J].中國商界，2008，（2）.

[責(zé)任編輯 陳鳳雪]