人力資本測量方法文獻綜述

摘 要：人力資本是當今時代一種重要的資本形式，人力資本的價值計量就是人力資本定價。人力資本定價越來越多地受到國內(nèi)外的廣泛關(guān)注和重視。人力資本測量方法經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，但時至今日尚未形成統(tǒng)一的答案。試從人力資本的內(nèi)涵出發(fā)，重點對傳統(tǒng)的人力資本測量方法進行粗淺探究，并結(jié)合國內(nèi)外研究新動態(tài)，提出自己的一點看法，以期對人力資本的含義與測量方法有一個較為深入的了解。

關(guān)鍵詞：人力資本；測量方法；綜述

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0118-05

引言

人力資本思想最早可以追溯到古希臘思想家柏拉圖，他在《理想國》中提出教育和訓練具有經(jīng)濟價值。英國古典政治經(jīng)濟學家威廉·配第曾提出過“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷。

20世紀50年代，西方主流經(jīng)濟學的“資本決定論”和“技術(shù)進步?jīng)Q定論”增長模型面對“增長余值困惑”無能為力，由美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨等開創(chuàng)的現(xiàn)代人力資本理論應運而生，開啟了西方經(jīng)濟學的新歷史。1960年時任美國經(jīng)濟學會主席舒爾茨正式提出了人力資本理論。從此無數(shù)經(jīng)濟學家致力于研究人力資本，為人力資本經(jīng)濟學的發(fā)展做出了卓越的貢獻，如與舒爾茨一起被稱為“人力資本經(jīng)濟學之父”的貝克爾（提出了“人力資本投資收入效應理論”），著名經(jīng)濟學家盧卡斯（建立了“專業(yè)化人力資本積累模型”），羅默（建立了“內(nèi)生技術(shù)變化模型”）等都建立了自己的理論經(jīng)濟模型，為后人的研究奠定了堅實的基礎(chǔ)。

一、人力資本的內(nèi)涵

西奧多·舒爾茨在人力資本研究領(lǐng)域的地位是不言而喻的。他對人力資本的基本含義進行了多方面的界定，認為人力資本是通過投資，體現(xiàn)在勞動者身上并由勞動者的知識、技能經(jīng)歷、健康狀況、熟練程度等所構(gòu)成的資本，在貨幣形態(tài)上表現(xiàn)為提高人口質(zhì)量、提高勞動者時間價值的各項開支。美國經(jīng)濟學家加里·S·貝克爾在1904年發(fā)表了《人力資本》一文，對人力資本進行了微觀經(jīng)濟分析，被西方學術(shù)界認為是“經(jīng)濟思想中的人力資本投資革命的起點”。貝克爾對人力資本的形成、正規(guī)教育、在職培訓和其他人力資本投資的支出與收入以及“年齡—收入曲線”等問題展開分析，強調(diào)教育與培訓對形成人力資本的重要作用。他把人力資本投資定義為通過增加人身上的資源來影響其未來貨幣收入和心理收入的活動。貝克爾的研究方法和研究成果頗具開創(chuàng)性。隨著研究的擴展和深入，人力資本突破了知識、技能和才干的內(nèi)涵，擴展到時間、健康、壽命、道德品質(zhì)、管理才能等。

二、人力資本測量方法

人力資本價值計量是人力資本理論發(fā)展到一定程度的難點。縱觀目前國內(nèi)外的文獻資料，人力資本計量方法可從多個角度進行分類，如貨幣計量和非貨幣計量、個體計量和群體計量、成本計量和價值計量、投入計量和產(chǎn)出計量、精確計量和模糊計量等。

但不管以何種標準進行分類，主要有如下幾種傳統(tǒng)的測量方法：歷史成本法、重置成本法、機會成本法、內(nèi)部競價法、未來工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整的未來工資報酬折現(xiàn)法、未來凈產(chǎn)值折現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法（未來收益法）、隨機報酬法、自由現(xiàn)金流折現(xiàn)法（機會價值法）、未來超額利潤折現(xiàn)法（非購入商譽法）、教育存量法、技能詳細記載法、績效評估法、行為變數(shù)模型。

下頁表對這些方法的主要內(nèi)容和優(yōu)缺點作出簡單的歸納與分析。

按照計量的價值基礎(chǔ)，即數(shù)據(jù)的來源渠道，大體可以將人力資本測量方法劃分為以“產(chǎn)出—收益”為基礎(chǔ)的計量方法，即1，2，3，4，5，6，7 和以“投入—成本”為基礎(chǔ)的計量方法，即8，9，10，11。具體來說，還可細分為以工資報酬為基礎(chǔ)的人力資本價值測量方法（1，2）、以收益為基礎(chǔ)的人力資本價值測量方法（4，5，6，7）以及以人力資本成本即已實現(xiàn)投入為基礎(chǔ)的人力資本價值測量方法（8，9，10，11）。眾所周知，工資在理論上、數(shù)量上都不代表人力資本所創(chuàng)造的增值價值，它只代表人力資本的交換價值，且工資的決定要素不是勞動者的貢獻，而是生活資料的價格和勞動力市場的供求關(guān)系，因此，以工資報酬為基礎(chǔ)計量人力資本價值是不準確的；以收益為基礎(chǔ)的測量法是以未來盈利作為計量標準，但未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性，且人力資本價值受多種因素影響，并不一定與投資比例呈線性關(guān)系；成本法不涉及權(quán)益方的變化，它不代表人力資本所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價值，無法反映人力資本的真實價值。另外，1，2的共同難點是未來收益或稅后利潤在人力資源和物質(zhì)資本之間份額分割；1，2，4，7可能帶來人力資本價值的低估，而3，5易造成人力資本的高估?？梢?，以上方法對人力資源價值的內(nèi)涵并沒有做到全面的考慮。

按照適用對象，其可分為個體價值計量和群體價值計量。在貨幣性價值測量中，3，4，7是適用于群體價值計量的方法；1，2，5，7是適用于個體價值計量的方法，其中未來工資報酬折現(xiàn)法由于其簡單地將單個職工人力資源價值結(jié)果相加匯總求出人力資源的群體價值，所以作者認為其只適用于個人價值計量。在非貨幣價值計量中，13，14，15適用于個體計量；16則適用于群體計量，這一層次的劃分依據(jù)各方法的主要內(nèi)容很容易判斷。群體價值并不等于個人價值的簡單相加，如果職工群體在工作中能很好協(xié)作、默契配合，就能產(chǎn)生一種大于個人價值之和的價值。但人力資源個人價值是構(gòu)成資源總價值的基礎(chǔ)，是群體價值的組成部分。因此，個人價值模型與群體價值模型并不矛盾，他們之間是相互補充的卻不能代替。

人力資本評價以“人”作為評價的對象，人力資本價值的許多特性是貨幣指標無法表現(xiàn)的，而且影響人力資本價值的個人、企業(yè)、組織和社會諸方面因素也非貨幣評價所能確定。尤其對于市場經(jīng)濟下的企業(yè)而言，管理的重心在激勵，激勵的有效性又取決于企業(yè)人力資本價值評價信息的質(zhì)量以及對信息的正確分析運用，這就要求評價的結(jié)果越精確越好，評價僅有貨幣評價是不夠的。因而企業(yè)人力資本評價需要合理運用非貨幣評價方法作為對以上貨幣評價方法的有力補充。12，13，14，15是日前理論和實務中較為普遍接受的人力資源價值的非貨幣性計量方法，它們提供了不便用貨幣準確度量的信息，彌補了貨幣計量的不足。非貨幣性計量方法的特點在于認為人力資源價值由個人或組織的特征決定，通過周期性評估，其能動態(tài)反映人力資源價值，可以說人力資價值的非貨幣性分析對企業(yè)人力資源管理工作具有十分重要的意義。另外，有些人力資源價值的非貨幣性計量方法所提供的數(shù)據(jù)是貨幣性計量方法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。但是，非貨幣性計量方法的相關(guān)衡量指標仍有待進一步研究，而且評估人力資源價值時往往帶有主觀性，評估過程比較煩瑣。

三、國內(nèi)外人力資本測量方法的新進展

國內(nèi)學者方面：樊培銀、徐鳳霞（2002）提出了調(diào)整后的完全價值法。該方法認為人力資源價值計量模型的基本構(gòu)思是：人力資源的補償價值+利潤中屬于人力資源的部分，并在此基礎(chǔ)上對相關(guān)因素進行修正與調(diào)整，它既適用于個體價值的確定也可以匯總計算出群體價值。該法的難點在于剩余價值（稅后利潤）在人力資本和物質(zhì)資本之間的分割。朱明秀、吳中春（2006）在縱觀了傳統(tǒng)的計量方法后提出了新思路：逆向評估法。他們指出人力資本個體價值的計量應建立在人力資本整體價值計量的基礎(chǔ)之上，而人力資本整體價值的計量則必須建立在企業(yè)價值評估的基礎(chǔ)之上，該方法即遵循以上思路展開。他們同時指出企業(yè)家人力資本對企業(yè)價值增值的貢獻是調(diào)整其人力資本價值的關(guān)鍵依據(jù)，但企業(yè)家人力資本在企業(yè)價值創(chuàng)造中的特殊性及貢獻性難以測度。段興民、張志宏（2004）提出了以EVA為內(nèi)核的企業(yè)人力資本價值計量方法。該方法的優(yōu)勢在于：EVA通過對凈收益的調(diào)整，能夠真實放映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，便于權(quán)衡企業(yè)各部門所做出的貢獻；很好地結(jié)合了貨幣性和非貨幣性計量方法。但該方法也有缺陷：忽略了企業(yè)的協(xié)同效應，用BSC進行績效評價時帶有主觀意識，實際評估時較為復雜。歐陽軍（2007）也提出了類似的觀點，即以剩余收益作為核算人力資本價值的計量方法，他將EVA（經(jīng)濟增加值）作為剩余收益的近似。此外，還有朱必祥（2005）的未來收入現(xiàn)值余數(shù)法，李漢通（2007）的折算法，李垣明劉立新（2007）的總和指標測量法，侯風云、范玉波、孫國梁的形成基礎(chǔ)法，這些方法均有力地推動了國內(nèi)人力資本測量體系的發(fā)展。

國外學者方面：Jack.J.Phillips（2005）在對人力資本價值測量時首先采用了ROI（投資回報率）法，該方法先對人力資本進行投資，再以ROI為指導原則，通過計算投資回報率來衡量人力資本價值。采用ROI方法具有較高的準確性、可行度；通過投資回報率可以分別衡量人們在不同的活動或者項目的相對價值；ROI方法以結(jié)果為導向?qū)Ω鼙憩F(xiàn)人力資本的價值，讓人們更加信服“人力資本是一項投資，而非是費用”，當然該方法的實用性還有待實踐檢驗。Nancy R.Lockwood（2006）提出用KPI（關(guān)鍵績效指標）來顯示人力資本的價值。KPI指標可以體現(xiàn)出人們在物質(zhì)資本的基礎(chǔ)上，展現(xiàn)出來的對公司有用的價值。其測量的順序依次是：進行崗位評估、確定關(guān)鍵績效指標、通過德爾菲法等專家方法確定各個關(guān)鍵績效指標的權(quán)重、計算相應崗位的貢獻相對值、再以貢獻相對值乘以公司的利潤，最后得出該崗位人力資本的量化價值。KPI法的缺點在于關(guān)鍵績效要素、關(guān)鍵績效指標權(quán)重比較難界定，且并不是針對所有崗位都適用。此外，還有Phan（1995）、Hitt（2001）的以企業(yè)的CEO或是企業(yè)合伙人為測量對象的個體人力資本測量法，Pennings（1998）、Pantzalis（2009）的群體人力資本測量法，這些方法的誕生無疑是對人力資本測量方法的補充和完善。

四、啟示與建議

1.加強微觀個體人力資本存量水平分析。從上文可以看出，國內(nèi)外有關(guān)人力資本的研究林林總總。但總的來說，國外重視人力資本、研究人力資本比較早，且不同時期的研究主線和思路不一樣，從而人力資本理論得到不斷地完善與發(fā)展。但進一步分析可知，國內(nèi)外關(guān)于人力資本存量水平度量的研究均比較缺失，即使有也是宏觀的，很少有涉及微觀個體的。當然要測量一個單個個體人力資本水平不是一件容易的事，本身其范疇就難以界定，而且隨著研究的深入，這個范疇將不斷擴展變化。因此，在今后的研究中，加強微觀個體人力資本存量水平分析，定量分析其對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻是十分必要的。

2.需充分考慮隱性知識對人力資本價值的影響。人力資本掌握的知識分為顯性知識和隱性知識。人力資本載體的顯性知識可借助于人的受教育程度、工作閱歷、技術(shù)技能等級等信號進行傳遞。隱性知識指深藏于人的頭腦內(nèi)部，屬于經(jīng)驗、訣竅、靈感和創(chuàng)意等的那一部分知識，是一種只可意會不可言傳的知識。隱性知識具有隱藏性，其信息通常不能借助于一些表象特征來傳遞，因而人力資本的隱性知識往往難以觀察和度量。但也正因為它的隱藏性、不可言傳性和不易模仿性，隱性知識構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要來源，在企業(yè)價值創(chuàng)造中發(fā)揮著不可替代的作用。也就是說，隱性知識作用的發(fā)揮往往表現(xiàn)為人力資本載體產(chǎn)出價值的增加，對于隱性知識我們必須借助于人力資本的產(chǎn)出價值來度量。

3.用公允價值計量來彌補傳統(tǒng)人力資本測量方法的缺陷。用公允價值作為計量屬性，其理由為：一是人力資本的公允價值是隨著其產(chǎn)出價值上下波動的，預期產(chǎn)出價值越大，其公允價值越高，兩者呈正相關(guān)；二是與抽象的產(chǎn)出價值相比較，公允價值具有較強的可操作性、可觀察性及決策相關(guān)性；三是避免了直接使用過多的預期概念；四是回避了無法全面計量的人力資本的如培養(yǎng)與教育、個人為學習而花費的時間等單位總成本，也回避了與人力資本產(chǎn)出價值相關(guān)性較小的人力資本的組織成本；五是有利于把數(shù)據(jù)、信息傳遞到專業(yè)的評估機構(gòu)等具體部門，使評估結(jié)果更為公正和準確。但是，從操作上來看，存在著公允價值如何確定的問題，這取決于雙方談判能力的大小。但解決此問題最根本的是，必須建立一個公開的充滿活力的人力資本市場。在這個市場上，人力資本的價格應該由人力資本的供求雙方和市場中介——人力資本的評估機構(gòu)等方面共同參與形成。當然，它還存在著實際操作難度大、本身具有時效性等不足。

4.在產(chǎn)權(quán)清晰的前提下使人力資本最大限度地發(fā)揮效能。隨著人力資本產(chǎn)權(quán)制度的完善，人力資本作為一種重要的生產(chǎn)要素，發(fā)揮著不可替代的效能。為了保證人力資本能夠在產(chǎn)權(quán)清晰的前提下以其適合的價值參與企業(yè)剩余財產(chǎn)的索取，我們必須不斷完善對人力資本價值的計量。在構(gòu)建合理的人力資本價值計量模式時要充分考慮人力資本不同于非人力資本的基本特性、人力資本是投資的產(chǎn)物以及人力資本具有層次性等特點。

結(jié)論

人力資本的計量方法存在多樣性，不能說哪一種方法可以更完善更全面地反映人力資本存量的價值，都是根據(jù)研究的目的和研究的角度來考量。對于具體企業(yè)而言，需要根據(jù)自身的企業(yè)環(huán)境，有針對性地選取其中的一種方法或多種方法相互配合來實施人力資本的計量。迄今為止，有關(guān)人力資本測量方法的成果仍處于初級水平，要建立一個完善的人力資本測量體系，還需要進一步地研究和探討。

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[責任編輯 陳鳳雪]