當前企業(yè)員工培訓存在的問題及原因分析

摘 要：當前企業(yè)員工培訓存在企業(yè)管理者對培訓目的不明確，執(zhí)行力度不夠；員工參加培訓積極性低致使培訓效果大打折扣；培訓內容和方法單一，缺乏新意；缺乏系統(tǒng)的、健全的培訓體系；其主要原因是對培訓的認識存在誤區(qū)，對培訓缺乏重視；領導者素質不高，忽視員工的成長和發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)；員工培訓；問題；原因

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0115-04

目前，中國許多企業(yè)已經意識到企業(yè)培訓的重要性，并在企業(yè)員工培訓方面取得了一些成就。但現(xiàn)狀卻是國內企業(yè)的培訓體系狀況與企業(yè)面臨的發(fā)展需求及競爭不符合，培訓只注重形式，培訓實踐效果差，理論與實際相脫節(jié)等現(xiàn)象，這勢必導致企業(yè)人力、物力、財力等資源的浪費。許多企業(yè)培訓體系的著述中，大多是從培訓作為人力資源管理職能的角度出發(fā)，按照培訓流程來安排及搭建培訓理論體系，便于培訓體系建立的操作，但不能體現(xiàn)培訓與企業(yè)發(fā)展及人員發(fā)展的關聯(lián)性。

一、企業(yè)員工培訓概述

（一）培訓的涵義

培訓是給新雇工或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程 [1]。因此，培訓可以是給一個機械工演示如何操作他的新機器，也可以是給一個推銷員示范怎樣賣出公司產品，或者是向一個新的主管講授如何與雇員面談、如何評價雇員。通過有目的、有計劃、有組織的培訓，使受訓人員不斷補充更新知識，掌握新的工作技能或轉變觀念、態(tài)度，以提高工作效率，可以更加勝任現(xiàn)職工作或為將來擔任更重要的工作做準備。在現(xiàn)實的職業(yè)領域，每一個職業(yè)或崗位都有其所需的知識和技能，由于人們自身的知識水平和能力與客觀要求之間存在差距，無法有效地扮演各自的角色，在此情況下，組織的績效便會出現(xiàn)問題，因此，組織需要對人員進行培訓。在實際操作中，培訓是一個系統(tǒng)化的行為改變過程。這種行為改變過程的最終目的就是通過員工工作能力、知識水平提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作績效的改善。

（二）培訓與教育、開發(fā)的區(qū)別

教育是一種有目的、有組織、長久性的（或持續(xù)性的），以傳授、誘導或獲取知識、觀點、價值、或技能的社會活動 [2]。目前強調的是個人的知識結構的綜合平衡發(fā)展。在小學我們要學習語文、數(shù)學、自然常識等，中學要學習數(shù)理化和英語、政治等，教育最直接的目的和動力就是升學，小學學好能進入好的初中，初中學好能進入好的高中，高中學好能進入好的大學，大學學好能讀碩士，碩士學好能讀博士。學校教育最大的弱點是：強調學生的弱項。從小學到大學都有這個特點，它強調學生的弱項，并致力于糾正他們。從學校來講，這未必是錯誤的，但從個人發(fā)展的角度看，人們不可能把業(yè)績建筑在自己的弱點上，即使這些弱點己被糾正。教育提供的僅是知識，對于社會需要的各種技能卻遠遠不能提供。如今國家對素質教育的提倡，正是滿足這種需要的最好體現(xiàn)。一般而言，教育的特點在于教授一個領域和一個學科的基本知識和技能，而不是針對某一特定的工作和職業(yè)。教育從時間上看，周期更長，其追求的目標也更為深遠與廣泛。

傳統(tǒng)上，教育和培訓一直被視為性質不同的活動。教育被視為由學校提供的，多著重學術研究和知識傳授，而培訓多為公、私機構提供，切合實際工作的需要；教育一般都較廣泛，傳授多方面知識，著重個人整體發(fā)展，而培訓一般較專門，針對某一項工作或業(yè)務。教育是一個長遠過程，而培訓針對需要，安排不同時間幅度的訓練。教育著重于個人長遠的發(fā)展，而培訓大多著重實效。目前看來，由于現(xiàn)代社會的發(fā)展，現(xiàn)代培訓與教育的觀念與原則都在變化，二者之間的界限日益模糊。

如今，人力資源開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展、管理發(fā)展等名詞廣泛得到使用，特別是人力資源開發(fā)已成為企業(yè)管理人員的口頭禪。本質上講，人力資源的開發(fā)與培訓在很大程度上沒有大的什么區(qū)別。人力資源的培訓與開發(fā)是一個含義，泛指通過工作人員的學習，以增強員工的能力，或是改變員工的態(tài)度，或是增加其知識和技能，以期改變員工現(xiàn)在或將來的工作表現(xiàn)。有些人傾向于認為培訓著眼于眼前的工作需要，而開發(fā)則側重于長遠個人的職業(yè)發(fā)展。

（三）企業(yè)員工培訓的作用

培訓是提高企業(yè)員工人力資本存量，實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的有效途徑。就企業(yè)組織而言，培訓可以發(fā)掘人才潛能，發(fā)揮人才作用，營造企業(yè)的核心競爭力，為組織目標的實現(xiàn)服務；就員工個體而言，培訓可以使員工更新觀念，掌握新技術，適應組織的更高要求，應付更有挑戰(zhàn)性的工作，從而變一次性教育為繼續(xù)教育、終身教育。因此，西方發(fā)達國家，尤其是日本非常重視人才的培訓與開發(fā)。中國自從改革開放以后，隨著外資的涌入，現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)的觀念，思想方法也被越來越多的企業(yè)經營者所認識，并且得到越來越多的重視。所有企業(yè)培訓的目的都是為了保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效。

1.提高工作績效。有效的培訓能夠使員工增長工作中所需的知識，包括該企業(yè)和部門的組織結構、經營目標、策略、制度、程序、工作技術和標準、溝通技巧，以及人際關系等知識。

2.提高滿足感和安全水平。培訓對提高滿足感和安全水平有正面作用。經過培訓之后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強，而且也感到管理層對他們的關心和重視，使得士氣、產品品質和安全水平都因此而提高。

3.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。培訓能傳達和強化企業(yè)的價值觀和行為。一方面可以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，另一方面可以展現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良形象。

4.增強員工的職業(yè)道德。企業(yè)員工作為企業(yè)中的人，有自己的崗位，承擔一定的職責，因此對企業(yè)員工來講，增強職業(yè)道德就十分重要了。職業(yè)道德來就是社會道德體系中的一部分，它是指人們在從事正當?shù)纳鐣殬I(yè)、履行自己職責的過程中，在道德行為上所應遵循的道德規(guī)范和準則。它所調整的是職業(yè)內部、職業(yè)之間、職業(yè)與社會之間各種關系的行為準則，要求人們在從事職業(yè)的活動時，必須按照一定的要求來處事。企業(yè)應著重培訓和提高他們的職業(yè)道德素質，要求他們忠于職守，熱愛本職工作，發(fā)揚主人翁精神，刻苦鉆研務。不同的職務、崗位有不同的職業(yè)道德，企業(yè)應根據(jù)實際情況設計人員培訓方案，提高員工的思想道德素質和職業(yè)道德素質，才能推動他們獻身企業(yè)、工作和社會的發(fā)展，充分發(fā)揮他們的積極性和主動性。

5.提高專業(yè)水平。提高員工的專業(yè)水平，是企業(yè)人員培訓的另一個重要任務。通過培訓，不僅要使員工掌握其崗位所需的專業(yè)知識，還要使他們的知識應用于工作的能力得到提高。不同的職務和崗位需要不同的專業(yè)知識和技能，要對不同崗位的員工進行有針對性的培訓和提高。

6.提高工作能力。概括地講，工作能力分為工作基本能力和工作中處理問題的能力。工作基本能力是指員工從事工作所需的知識、技能和心理。而工作中處理問題的能力包括理解判斷力、交際調解能力和組織領導能力。在員工具體的工作過程中，工作能力的各方面歸根結底表現(xiàn)在他的工作成績和工作表現(xiàn)上，即員工在工作中完成任務的數(shù)量和質量，以及在工作中的勞動態(tài)度，如紀律性、協(xié)同性、積極性和責任感。

二、當前企業(yè)員工培訓存在問題

（一）企業(yè)管理者對培訓目的不明確，執(zhí)行力度不夠

中國目前企業(yè)的人力資源管理培訓仍然處于初級階段，企業(yè)管理者對培訓目的不明確，培訓的首要目的是滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的需要，但是有些企業(yè)管理者并不清楚公司人力資源的瓶頸所在，不但沒有將實施的培訓工作與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來，而且更沒有將培訓工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，這樣就造成了培訓工作僅僅滿足了企業(yè)的眼前利益和企業(yè)的短期需求。有些企業(yè)甚至于將培訓視為一種盲目的應急式、救火式工作，在很大程度上造成了培訓的短期行為，失去了培訓的真正目的和意義，不但不能起到激勵員工的作用，而且更不能將培訓內容融入到企業(yè)文化當中。當然，這在很大程度上也造成了培訓人力、物力的浪費，企業(yè)不但沒能培訓出優(yōu)秀的管理、技術儲備人才，而且也損失了資金，最終也沒能達到培訓的預期效果。更糟糕的是，由于這種觀念的引導，管理層和決策層領導的培訓是最容易被忽視的。

中國企業(yè)管理者對培訓的執(zhí)行力度與深度更是不夠，特別是在培訓目的不明確的前提下，對培訓的執(zhí)行情況和執(zhí)行效果的監(jiān)督也只是形式，沒有將其各項指標真正落到實處。特別是一些成長型的企業(yè)，由于快速發(fā)展的需要，企業(yè)管理者重點關注的是技術和產品的研發(fā)、優(yōu)質的服務，員工的工作狀態(tài)非常緊張，所以會無暇顧及培訓工作，更不會發(fā)現(xiàn)培訓計劃也會存在執(zhí)行不力的狀況。所以，如果一個企業(yè)想擁有完善的人力資源培訓體系，就一定要做到擁有嚴格的執(zhí)行力度，也只有這樣，才能使培訓達到其預期效果，最終也才會使企業(yè)組織運營通常。如果僅僅是進行了培訓而不加強執(zhí)行力度，那么培訓的結果可想而知，其培訓的真正意義也會蕩然無存。

（二）員工參加培訓積極性低致使培訓效果大打折扣

企業(yè)人力資源管理培訓是必要和必需的，在當今競爭激烈的市場經濟環(huán)境下，培訓更是企業(yè)增加活力，培養(yǎng)和儲備高素質、高技能、高科技人才，擁有市場核心競爭力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一個企業(yè)的員工對培訓的態(tài)度淡漠，參加培訓的積極性不高，甚至是排斥，那么其培訓的效果便會大打折扣，企業(yè)則會是直接損失者，花錢卻收效甚微，也有可能會出現(xiàn)負面效應，使員工更加漠視培訓，亦有可能使員工對企業(yè)的忠誠度降低，影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，長此下去便形成了惡性循環(huán)。當今的社會條件下，一些企業(yè)也面臨著員工整體素質不高的境況，在企業(yè)文化不健全的情況下不可能會存在培訓文化濃厚的氛圍，所以員工不會真正形成終身和動態(tài)的受教育理念，安于現(xiàn)狀者居多，更談不上為了實現(xiàn)自我價值而積極主動參加企業(yè)培訓的情況，在加上企業(yè)傳統(tǒng)的培訓模式，內容單調，不但影響了實際效率，更沒辦法調動員工的積極性?？梢姡嘤柕某晒εc否與員工參加培訓的積極性和主動程度息息相關。只有在員工參加培訓的積極性和主動性高的條件下，培訓才能真正成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展中的自身需求，才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內在需要和動力，才能為企業(yè)創(chuàng)造效益。

（三）培訓內容和方法單一，缺乏新意

培訓的基本要求是“學以致用”，要求培訓的內容具有很強的實用性和針對性，但是中國企業(yè)對培訓內容的選擇卻不是很清晰，大多存在跟隨社會熱點的傾向，其缺乏實用性的一個明顯特征就是追求表面形式，例如，一些企業(yè)家為拿到MBA不惜出高額費用，對企業(yè)到底能有多大意義無人問津。針對不同的對象實施相應的培訓是企業(yè)急需解決的問題，企業(yè)員工培訓的內容與知識要與技能及工作要求相一致，培訓后要學會解決工作中的實際問題，這樣能夠增加員工的歸屬感和忠誠度，同時也能增加企業(yè)凝聚力；管理人員的培訓也要根據(jù)工作內容而有所側重，雖然都需要學習協(xié)調、溝通和激勵的能力和手段，但也不能完全一致。品德優(yōu)勢往往能彌補人的知識、技能和學歷的不足，也只有一個具備優(yōu)良品德的人，具備責任感、進取心和善溝通協(xié)調的人才能將所有素質聚集起來，才能淋漓盡致地將人力資源潛能發(fā)揮到極致，所以注重企業(yè)員工思想道德素質教育，注重價值觀的培訓異常重要。另外，培訓的內容需要先進和超前，特別是對管理和技術人員的培訓，培訓的內容能夠使管理和技術人員開闊視野，擴展知識領域，能夠使他們立足現(xiàn)實、面向未來，只有這樣，才能達到培訓應有的效果，企業(yè)才能真正從中受益。

現(xiàn)代的培訓方法雖然很多，但是中國企業(yè)的培訓方法還是很單一，屬于靜態(tài)教學，大多數(shù)是以灌輸式為主，單向教學，沒有互動，學員以聽為主。其根本原因是企業(yè)管理者缺乏對培訓專業(yè)知識的認識，認為培訓如同學校教育，同樣的，很多的培訓課程也習慣性的單純講授，對現(xiàn)代教學手段和方法知之甚少，所以培訓與實際脫節(jié)，培訓效果不明顯，效率低下。

（四）缺乏系統(tǒng)的、健全的培訓體系

企業(yè)員工培訓是人力資源管理中一個重要方面，是一個系統(tǒng)化、程序化、科學化體系，是培訓需求、計劃、實施、評估、評估反饋等各個模塊的有機集合體，絕對不能淡化或者取消任何一個方面 [3]。但是目前中國企業(yè)的企業(yè)員工培訓還存在著諸多問題，單獨成立培訓部門的企業(yè)更是屈指可數(shù)，絕大多數(shù)的企業(yè)沒有真正重視培訓，培訓效果很不明顯，所以企業(yè)員工培訓體系更有待于進一步完善，以建立更適合企業(yè)發(fā)展的，切合實際的企業(yè)員工培訓模式。

1.缺乏深入的培訓需求分析。培訓之前對員工需求的培訓分析工作是最基礎的工作，同時也至關重要，是培訓工作流程的首要環(huán)節(jié)，培訓需求的分析是培訓工作能不能有效展開的保證，它包括兩方面的內容：員工（高層管理者、中層管理者、基層工作人員）的個人需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。外部力量（法律的規(guī)定、顧客的要求、新技術的出現(xiàn)等）、內部環(huán)境（組織發(fā)展方向的變化、工作變化、人員變化等）等各種情況的改變都會影響培訓的效果，所以，如果企業(yè)管理者僅僅是對培訓抱有良好的期待和愿望，卻沒有對培訓的需求進行深入的、科學的分析，那么培訓就會缺乏針對性，帶有很大的盲目性，其培訓結果可想而知，不但造成了資金的浪費，而且造成了人力資源的閑置。

2.缺乏完善的培訓激勵機制。詹姆斯（James，美國哈佛大學的管理學教授）說過，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果給予激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%。目前，由于中國一些企業(yè)人才流失過于嚴重，從而導致了企業(yè)領導者不愿意在培訓上進行投資，而有些企業(yè)重視企業(yè)員工培訓，并且能不斷地為員工提供培訓機會，但是卻忽視了培訓考核結果與激勵掛鉤，從而導致員工心猿意馬，最糟糕的結果就是培養(yǎng)成了人才反而跳槽，同時成為競爭對手的員工。激勵的手段如果缺乏新意，跟不上社會發(fā)展的趨勢，那么就會導致員工積極性降低，培訓動力不足，以致效果不理想。所以，企業(yè)一定要建立一個科學、完善且行之有效的培訓激勵機制，這樣才能成為培訓主體的利益驅動力，才能使員工能夠以十分的狀態(tài)投入到工作中，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富，企業(yè)才能受益。

3.缺少有效的評估機制。中國大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善、有效的培訓評估體系，對培訓結果進行評估的方法比較單一，結果的評估工作也僅僅是停留在一個簡單的考評上，事后亦不做跟蹤調查，從而造成了培訓與實際相脫節(jié)。有些外包的培訓，企業(yè)對員工的要求也僅僅是能夠最終持有培訓合格證書。另外，員工經過培訓后，企業(yè)不能做到“人盡其才、物盡其用”，事情原來怎么做現(xiàn)在依然如舊。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。如果缺少有效的培訓評估機制，那么培訓也只是一種形式，對企業(yè)沒有任何作用，其存在也是可有可無。

三、當前企業(yè)培訓存在問題的原因分析

企業(yè)對培訓的認識是一個過程，在這個過程中，企業(yè)對培訓由排斥到接受，由接受到認可，再由認可到推崇，都可能遇到各種問題，從而陷入種種誤區(qū)。作為企業(yè)的管理者，不應該糾纏于企業(yè)已經出現(xiàn)的問題，而是應該及時警覺，并追尋問題發(fā)生的深層原因，及時改進。通過對培訓現(xiàn)狀的調查分析，筆者認為造成目前培訓諸多問題的原因主要有以下幾點：

（一）對培訓的認識存在誤區(qū)

誤區(qū)一：流行什么培訓什么。有些企業(yè)的管理者對培訓內容的選擇不清晰，很容易受到媒體炒作的影響，如市場上推廣“整合營銷”，就馬上辦一期“整合營銷培訓班”；報紙上宣傳知識經濟，就立即組織“知識經濟討論班”；中國加入了WTO，又一窩蜂地參加各種有關世界貿易組織的研討會，于是外貿短訓班、資本運作培訓班、項目管理培訓班等如雨后春筍般冒了出來。從表面上看，企業(yè)的培訓或許辦得紅紅火火，但實際上是無的放矢，效果不一定理想。

誤區(qū)二：“培訓無用論”。培訓無用論有兩種，一是直接無用論，很多企業(yè)將企業(yè)員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓，還不如加強管理，讓員工認真做好本職工作更好；二是間接無用論，認為員工目前的知識技能己足以滿足工作所需，培訓只是使員工單方受益，并認為企業(yè)每年投入大量培訓資金用于職工培訓費用、購置基礎培訓器材和進行培訓基地建設是花冤枉錢。

誤區(qū)三：“培訓是為他人做嫁衣”。培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業(yè)頭痛的是培訓后員工流失的風險問題。企業(yè)為員工的培訓花費了大量的資金和精力，員工知識技能獲得提高，卻很快被競爭對手挖走。這讓企業(yè)感覺培訓是為別人做“嫁衣”，自己的投資打了水漂。

誤區(qū)四：“培訓只是培訓部的事情”。企業(yè)的高層會有這樣的認識：培訓部負責培訓，員工素質不行是培訓部培訓得不好，而不是管理人員的責任。培訓部就好比“一個孤獨的漫步者，在企業(yè)中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥”。這就是培訓部尷尬的角色。

誤區(qū)五：“培訓萬能論”?！芭嘤柸f能論”認為培訓是解決企業(yè)面臨所有問題的“萬能鑰匙”；或對培訓的功能和作用的期望過分夸張，認為企業(yè)只要經過短暫的培訓，就可以立刻提高業(yè)績，擊敗競爭對手。

誤區(qū)六：“培訓部下論”。這種觀點主要是針對企業(yè)的領導人而言的，部分干部認為自己是領導，參加培訓是一件丟面子的事。這樣的人往往對培訓抱有這樣一種錯誤的認識，即認為培訓只是針對一般員工和基層管理者而言的，作為領導，有知識，有經驗，本身就是人才，只要組織培訓就可以了，而沒有必要參加。

（二）對培訓缺乏重視

雖然近幾年來，企業(yè)對培訓的投入越來越慷慨，從表面上來看，企業(yè)確實對企業(yè)員工培訓越來越重視，但是，很少有企業(yè)能夠把培訓的重視堅持下來，培訓工作總是雷聲大雨點小，尤其是當培訓由于種種原因效果不理想時，培訓工作就難以為繼，因此企業(yè)還是沒有真正做到重視培訓。據(jù)有關資料顯示，中國各類企業(yè)在企業(yè)員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比均處于很低水平，在對282家企業(yè)進行的調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%，遠低于發(fā)達國家 10%～15%的水平。2009年，國有企業(yè)職工教育經費投入占職工工資總額的比例也僅為 1.2%，末達到國家規(guī)定的 1.5%的最低比例 [4]。

（三）領導者素質不高，忽視員工的成長和發(fā)展

對企業(yè)員工培訓的認同程度和企業(yè)領導者的素質有著密不可分的關系，即成正比關系。企業(yè)的領導人可能在產品開發(fā)、質量和營銷上都下過功夫，但是結果卻事倍功半。這是由于領導者抓問題沒有到點子上，根本的問題，是員工的素質提高沒有得以解決。員工的潛力既然沒有得以發(fā)揮，那么產品的開發(fā)、質量和營銷都是空話，不僅如此，已有的結果也會慢慢消失。培訓作為提高員工的素質的主要途徑應該受到企業(yè)領導者的足夠重視，而企業(yè)領導者忽視培訓問題正是說明了企業(yè)的領導者看問題比較膚淺。

忽視企業(yè)員工培訓也從另一個側面反映出企業(yè)沒有重視員工?，F(xiàn)在，只要打開有關于管理方面的書籍或是點擊相關的論文，都會看見“員工是企業(yè)最大的財富”、“人才是企業(yè)的動力之源”、“人是企業(yè)的立足之本”等之類的話語。誠然，在當前這個“以人為本”成為主題的時代，不拿員工當回事確實是冒天下之大不諱。然而，忽視企業(yè)員工培訓，剝奪員工發(fā)展的權利，斷送員工的前程不正是違反了“以人為本”的本意嗎？說到底，企業(yè)還是沒有認識到員工的寶貴之處，沒有意識到企業(yè)的前途是和員工的素質和發(fā)展密不可分，企業(yè)要想發(fā)展，只有先把員工的素質提高了才有希望，而企業(yè)員工培訓正是提高員工素質的捷徑。

參考文獻：

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[4] 程傳文.人力資源管理[M].南京：南京大學出版社，2009：94.[責任編輯 陳鳳雪]