如何加強(qiáng)國企績效考核管理

摘 要：隨著中國現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的相互競爭也跟隨著經(jīng)濟(jì)步伐的發(fā)展而變的日趨明顯和激烈。人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)很重要的位置，而人力資源管理的核心是績效管理。良好的績效管理可以提高企業(yè)工作人員的主動性和積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高企業(yè)管理組織效率，為企業(yè)贏得更多的社會和經(jīng)濟(jì)效益。在中國國有企業(yè)中，人力資源管理一般涉及員工招聘和培訓(xùn)、崗位薪資分配、績效考核、員工晉升和發(fā)展等方面，其中績效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重大的作用。2009年國務(wù)院國資委印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》，意見提出了要建立“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”的完整的業(yè)績考核評價(jià)體系。針對中國國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的某些問題進(jìn)行分析，并提出加強(qiáng)績效考核管理的幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：績效考核；管理；問題；策略；國有企業(yè)

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0029-02

一、績效考核管理

依據(jù)現(xiàn)代大部分企業(yè)的管理模式，人力資源管理中績效的考核在企業(yè)管理里面是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)運(yùn)用科學(xué)合理的方法設(shè)置特定范圍的工作任務(wù)和工作指標(biāo)，對企業(yè)的工作人員在各自崗位中所表現(xiàn)的工作行為和態(tài)度以及結(jié)果進(jìn)行跟蹤和價(jià)值評判并反饋的過程，績效考核用來實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的目的，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。通過良好的績效考核能夠幫助企業(yè)員工認(rèn)識自己的工作潛力，并在實(shí)際中發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在人力資源管理中，績效考核是企業(yè)衡量員工薪資份額和職位升遷的標(biāo)準(zhǔn)。

如果說人力資源管理是為企業(yè)人事決策提供各項(xiàng)依據(jù)的客觀過程，那么績效考核是中國國有企業(yè)通用并且非常重要的工具?？冃Э己说倪\(yùn)用是否恰當(dāng)能直接影響中國國有企業(yè)員工工作熱情和態(tài)度。企業(yè)管理中，績效考核運(yùn)用得好，員工工作熱情也會提高，同時(shí)，企業(yè)的市場凝聚力也會跟著提高。反之，如果績效考核運(yùn)用不當(dāng)，那么員工的工作態(tài)度可能就會表現(xiàn)消極，容易導(dǎo)致企業(yè)員工流失，企業(yè)的效應(yīng)也會跟著下降。因此，為了提高中國國有企業(yè)員工的工作能力和企業(yè)績效水平，就必須加強(qiáng)績效考核。

二、績效考核管理存在的問題

中國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題如下：

（一）沒有明確的績效考核目的

要進(jìn)行績效考核首先要確定考核的目的，通過考核目的，可以從績效考核中確定工作崗位職責(zé)中要處理的問題以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)考核管理的目標(biāo)。同時(shí)，通過考核實(shí)現(xiàn)對組織和個(gè)人的業(yè)績進(jìn)行客觀的評價(jià)。中國部分國有企業(yè)只是簡單的將考核目的作為對確定員工薪資分配數(shù)額、員工級別晉升等“末”追求，對通過績效考核提升員工個(gè)人能力這個(gè)“本”反而認(rèn)識不足。并且認(rèn)為績效考核的目的是實(shí)現(xiàn)員工之間收入的差距拉開或者擴(kuò)大化這一錯(cuò)誤意識。

（二）考核指標(biāo)與考核目標(biāo)脫節(jié)

考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)與否，直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營業(yè)績能否順利實(shí)現(xiàn)，是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求。實(shí)際工作中，脫節(jié)主要體現(xiàn)在組織績效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略和年度工作目標(biāo)脫節(jié)、組織績效考核指標(biāo)與員工個(gè)人績效指標(biāo)脫節(jié)。員工個(gè)人績效指標(biāo)不能很好地承載公司的發(fā)展要求，更談不上與企業(yè)的戰(zhàn)略定位銜接。

（三）沒有制定合理科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

通過合理科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以對企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作結(jié)果進(jìn)行全面的考核與評價(jià)。工作態(tài)度的考核包括企業(yè)員工的出勤率高低、工作責(zé)任感高低、以及是否遵紀(jì)守章等。而工作結(jié)果的考核主要就是企業(yè)員工在完成工作任務(wù)中的工作狀態(tài)和質(zhì)量。中國國有企業(yè)人力資源管理部門績效考核評價(jià)大部分會通過工作態(tài)度和工作結(jié)果兩方面考核。然而，中國企業(yè)管理中有些考核標(biāo)準(zhǔn)沒有選定性目標(biāo)和具體量化標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)的選定也不是很明確，尤其是對機(jī)關(guān)工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)和更加難以確認(rèn)和計(jì)量，因而導(dǎo)致績效考核在實(shí)際考核中存在較差的可操作性和較低的精準(zhǔn)性，往往出現(xiàn)憑印象打分，失去了客觀公正性。

（四）企業(yè)內(nèi)部缺乏合理有效的約束和激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部設(shè)定合理有效的約束和激勵(lì)機(jī)制能更好地調(diào)動員工的工作積極性，有效推動企業(yè)人力資源管理水平。在國有企業(yè)中，往往重指標(biāo)輕考核，重結(jié)果輕過程。企業(yè)管理組織對企業(yè)員工實(shí)行了績效考核以后，沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)傳達(dá)或者反饋不順暢，對考核結(jié)果與企業(yè)員工之間的關(guān)聯(lián)缺乏評價(jià)和分析，從而工作者和考核者之間缺乏相互溝通和交流，不能充分利用績效考核的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋和改進(jìn)，造成企業(yè)人力、物力和財(cái)力等資源的浪費(fèi)現(xiàn)象。加之國有企業(yè)的特性，在中國國有企業(yè)人力資源管理中約束和激勵(lì)機(jī)制不成熟或者有些還尚未建立良性運(yùn)作的有效約束和激勵(lì)機(jī)制，考核真正優(yōu)秀的員工個(gè)人晉升通道、薪酬收入、培訓(xùn)機(jī)會并沒有得到嚴(yán)格落實(shí)，使考核流于形式，也制約了企業(yè)的健康發(fā)展。

三、加強(qiáng)績效考核管理的策略

針對上述存在的問題狀況，本文對如何加強(qiáng)績效管理的策略提出了相關(guān)建議：

（一）對績效考核目的進(jìn)行準(zhǔn)確定位

績效考核的目的不僅為了取得考核的結(jié)果，以便對企業(yè)員工的薪資水平和晉升名額進(jìn)行針對性的判定。更重要的是通過確定績效考核目的可以促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)的提高和實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)高層管理及領(lǐng)導(dǎo)人員要充分意識到設(shè)置高低不同且合理的薪資水平只是績效考核的實(shí)際運(yùn)用之一，使企業(yè)員工薪資收入差距化也只是激勵(lì)員工的一種方法。在很大程度上來說，對企業(yè)員工績效考核目的進(jìn)行準(zhǔn)確定位是激勵(lì)和促進(jìn)員工努力向著企業(yè)所期待的方向發(fā)展并勤奮努力工作。因此，對績效考核的目的進(jìn)行準(zhǔn)確定位有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）制定合理科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

對于中國國有企業(yè)來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化最關(guān)鍵的組成部分就是績效考核，為了盡量做到科學(xué)合理、公平公正的績效考核，就必須選擇合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。必須在職位分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織績效目標(biāo)，設(shè)定企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且結(jié)合職務(wù)說明中的職位要求規(guī)范和描述等，對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解和闡述并制定相關(guān)平衡計(jì)分的制度，采取定量和定性相結(jié)合的方式予以實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的確立應(yīng)建立在通俗易懂、易于操作并相互獨(dú)立的基礎(chǔ)上。通過績效考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工兩方面共同發(fā)展，使雙方互惠互利，將不同員工之間的對比轉(zhuǎn)化成以職業(yè)為導(dǎo)向的個(gè)人發(fā)展趨勢，將考核者和被考核者之間的對立關(guān)系轉(zhuǎn)化成互相協(xié)作的伙伴關(guān)系，最終達(dá)到企業(yè)、個(gè)人雙贏的良好局面。

（三）加強(qiáng)過程溝通

績效管理是個(gè)全過程管理，結(jié)果考核只是績效管理的一部分。企業(yè)管理者與員工也要通過全過程溝通，真正實(shí)現(xiàn)考核的目的。在指標(biāo)制定階段，領(lǐng)導(dǎo)者要與員工就指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核要求、實(shí)現(xiàn)時(shí)限等內(nèi)容進(jìn)行充分溝通，得到雙方的確認(rèn)和理解；考核過程中要加強(qiáng)對員工的輔導(dǎo)和監(jiān)督，確?？己四繕?biāo)的高質(zhì)量實(shí)現(xiàn)；考核結(jié)果要及時(shí)向員工反饋，表揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指出不足，真正發(fā)揮績效考核的作用。

（四）完善企業(yè)薪酬制度

企業(yè)要想通過充分調(diào)動員工的工作積極性，讓在各個(gè)崗位工作人員發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，做到人盡其才，就必須在人才使用和競聘者上崗的體制基礎(chǔ)上，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部合理科學(xué)的收入分配機(jī)制，加強(qiáng)激勵(lì)收入。在進(jìn)行員工薪酬體制的設(shè)置時(shí)，盡量做到公平公正，對企業(yè)員工具有激勵(lì)效應(yīng)，對企業(yè)本身經(jīng)營成本具有可控制性。完善薪酬制度還體現(xiàn)在不同工作崗位、技能、責(zé)任和工作勞動的差異性等方面，盡力發(fā)揮收入分配制度的保障、激勵(lì)、約束和調(diào)節(jié)等功能，使薪酬制度既可以激勵(lì)員工的工作熱情又能增加企業(yè)的核心競爭力。

（五）合理有效運(yùn)用考核結(jié)果

在績效考核工作結(jié)束之后，通過面談或者其他傳達(dá)和溝通的方式將考核結(jié)果反饋給在職員工。使考核者獲取有效的績效考核的結(jié)果并意識到自己在各項(xiàng)工作中存在的疏忽和不足，從而抓住問題的重點(diǎn)，方便在日后的工作中采取有效的解決措施，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。通過員工績效檔案，為員工的晉升、分配、培訓(xùn)提供有力依據(jù)。有效運(yùn)用考核結(jié)果有利于企業(yè)員工自身取得工作進(jìn)步，發(fā)揮企業(yè)開展績效考核工作的重要性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（六）形成高績效文化

績效文化（Performance Culture）是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價(jià)、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。建立了高績效的文化，員工的個(gè)人行為會主動與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，企業(yè)形成以人為本、關(guān)注員工發(fā)展的文化氛圍，二者和諧發(fā)展，共同創(chuàng)造企業(yè)的核心競爭能力。這也是企業(yè)通過開展績效管理追求的境界。

四、結(jié)語

綜合上述，在企業(yè)人力資源管理中，加強(qiáng)績效考核管理是非常重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)通過完善績效考核管理體制，對績效考核目的進(jìn)行準(zhǔn)確定位，制定合理科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并及時(shí)有效的進(jìn)行反饋和溝通，才能端正企業(yè)員工的工作態(tài)度，激勵(lì)員工的工作積極性和主動性。同時(shí)，做好國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核，可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力，提高企業(yè)員工的工作積極性和主動性，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。加強(qiáng)企業(yè)績效考核管理可以進(jìn)一步提高和改善企業(yè)形象，提高企業(yè)在市場中的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)有效健康快速發(fā)展。

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[責(zé)任編輯 劉嬌嬌]