江西省技工院校教師績效考核現(xiàn)狀調(diào)查

【摘 要】本文針對江西省技工院校的教師績效考核進(jìn)行了問卷調(diào)查，在分析調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，指出了目前技工院校教師績效考核存在的問題。

【關(guān)鍵詞】技工院校；教師；績效考核；調(diào)查

進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國的職業(yè)教育飛速發(fā)展，職業(yè)教育的發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化，技工教育近年來也發(fā)展迅速，江西省現(xiàn)有技工院校105所，其中技師學(xué)院13所，高級技校17所，國家級重點(diǎn)技工學(xué)校4所，省級重點(diǎn)技工學(xué)校6所。在校生規(guī)模超過14萬人，教職工超過1萬人。

一、教師績效考核的現(xiàn)狀調(diào)查

近年來各技工院校都設(shè)計(jì)了一份自認(rèn)為合理的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，似乎可以科學(xué)全面地對教師進(jìn)行綜合評價(jià)，但是每次考核結(jié)果，總會(huì)引起許多教師的不滿，甚至挫傷部分教師的工作積極性?？己私Y(jié)束，學(xué)校管理層僅僅告之教師一個(gè)考核分?jǐn)?shù)，卻很少與普通教師進(jìn)行面談。

因此，就教師的績效考核，作者設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，旨在通過調(diào)查，摸清技工院校教師對績效考核情況的了解程度，以及教師對績效考核的意見和建議，以此作為今后修改現(xiàn)行績效考核制度的重要依據(jù)。

調(diào)查過程：調(diào)查對象為江西省技工院校的部分教師。其中，男性占48%，女性52%。在被調(diào)查者中，本科及以上學(xué)歷的教師占90%。本次調(diào)查，主要以40歲以下的中青年教師為主，其中，30～39年齡段教師占調(diào)查總?cè)藬?shù)的一半。參加調(diào)查的教師中，絕大多數(shù)都具是中高級職稱，其中，中級職稱占57%，高級職稱占20%。教師的教齡絕大多數(shù)在4年以上，4～10年教齡的教師就有54位，另有12位教師的教齡超過30年。調(diào)查形式以問卷形式進(jìn)行，共收回有效問卷132份，調(diào)查內(nèi)容涉及了教師對以往績效考核的意見和建議。除了問卷調(diào)查之外，作者還對江西省部分技工院校的領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)管理人員和教師代表進(jìn)行了訪談。

1.績效考核的合理性

關(guān)于教師績效考核，43%的教師認(rèn)為，目前學(xué)校的考核是比較公平、透明、合理的；有27%的教師認(rèn)為存在不合理的地方。

認(rèn)為不合理的方面，主要集中在“學(xué)生反饋”的內(nèi)容上。部分教師認(rèn)為，學(xué)生反饋內(nèi)容過于主觀化，不能反映授課的實(shí)質(zhì)，只體現(xiàn)了學(xué)生對教師的喜好。

2.績效考核的反饋

對于每次考核的結(jié)果，69%的教師表示比較清楚；而對于考核的過程，僅有35%的教師表示清楚。這就說明，大多數(shù)的教師，比較關(guān)心考核的結(jié)果，而對于考核過程不是很清楚。

75%的教師表示，就考核問題領(lǐng)導(dǎo)沒有和自己面談過；而且有66%的人表示自己不會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)交流。

3.績效考核的主體

關(guān)于績效考核工作的人選，被調(diào)查者的選擇不一，主要集中在直接領(lǐng)導(dǎo)（占32%）、學(xué)生（占23%）、同事（占20%）、自己（占18%）等四類人員。

由數(shù)據(jù)可以看出，對于績效考核的主體，教師認(rèn)為應(yīng)由與教師密切接觸的，對教師本人有較深了解的人群來進(jìn)行考核，并希望能夠全面地采集信息，全方位地進(jìn)行評價(jià)。

4.績效考核的作用

教師對業(yè)績考核的作用，有5%的被調(diào)查者認(rèn)為幫助很大，54%的被調(diào)查者認(rèn)為有所幫助，25%的被調(diào)查者認(rèn)為沒有幫助，9%的被調(diào)查者認(rèn)為有負(fù)面影響。

上述結(jié)果表明，被調(diào)查教師對績效考核制度的作用還是表示了肯定。但還有一部分教師對考核制度表示了異議，認(rèn)為過于形式化，不能反映教師的實(shí)際工作業(yè)務(wù)水平。

5.績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)

被調(diào)查教師期望績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)，主要集中在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上（如獎(jiǎng)金等），占被調(diào)查教師總數(shù)的33%。這種結(jié)果的產(chǎn)生也與被調(diào)查教師的主觀認(rèn)為收入較少有關(guān)。

有79%的被調(diào)查教師認(rèn)為，自己的收入與工作價(jià)值不相稱，另有7%的教師認(rèn)為，因?yàn)樽约旱墓ぷ鳡顟B(tài)在發(fā)生變化而不能確定收入是否與工作價(jià)值相符。這也從另一個(gè)側(cè)面反映了教師對目前的收入不滿，認(rèn)為收入有待提高。

二.教師績效考核存在的問題

1.績效考核定位模糊

考核定位是績效考核的核心問題，考核定位問題的實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核目的的定位狹窄，多數(shù)技工院校的考核目的主要是為了發(fā)放考核獎(jiǎng)金，而不是調(diào)動(dòng)人的積極性。學(xué)校推行績效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)教師的業(yè)績好壞，而忽視了對教研室（或系部）的考核，這是不科學(xué)的。它會(huì)錯(cuò)誤地引導(dǎo)教師培養(yǎng)“獨(dú)狼意識”，并不惜犧牲同室教師的利益。如備課和命題時(shí)，為了本班學(xué)生考出好成績，超過其他班級，故意隱瞞相關(guān)內(nèi)容。這樣就破壞了組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；其次，它會(huì)產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，由于業(yè)績上存在一塊“短木板”，而降低整個(gè)“業(yè)績桶”的承載能力或使用壽命。

2.績效考核指標(biāo)不全面

技工院校有其特殊性，不同于其他普通中學(xué)。學(xué)校生源特別差，初中畢業(yè)考不進(jìn)高中的學(xué)生，基本屬于不會(huì)主動(dòng)讀書的學(xué)生。教師化了很大力氣，投入時(shí)間和精力，卻往往得不到回報(bào)，所以僅僅憑教師的業(yè)績來考核是不全面，不公平的。在同一所學(xué)校如果接班時(shí)有好班，差班之分的話，以同一指標(biāo)來衡量教師的工作也是不全面的。

（1）教學(xué)考核指標(biāo)問題

普通高中的教學(xué)因?yàn)橛懈呖?，教學(xué)任務(wù)重，需要大量精力備課，備學(xué)生，而且家長學(xué)生也有一定的期望值，工作相對辛苦。而技工院校的教學(xué)重點(diǎn)在于抓好學(xué)生的課堂紀(jì)律，教學(xué)難度己經(jīng)一降再降，教學(xué)相對輕松。所以不能僅以學(xué)生的考試成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)或者教師平時(shí)的工作量，工作態(tài)度來評價(jià)。很多考核往往只看最后一次的成績，考核量化方便，而忽視了教師平時(shí)工作的成績。教師的工作其實(shí)很難量化：教師抓得很辛苦，但不能一下子看到成績，甚至于有時(shí)候付出卻沒有回報(bào)。教師利用休息時(shí)間為學(xué)生補(bǔ)課，工作量計(jì)算也很難統(tǒng)計(jì)。因此極端的量化，這種方法在技工院校的考核中是不適合的。

（2）班主任考核指標(biāo)問題

教師在第一年接班時(shí)有好班，差班之分，考核時(shí)學(xué)校應(yīng)該協(xié)調(diào)。學(xué)校每月都要根據(jù)各班情況進(jìn)行行為規(guī)范打分，接好班的老師是最幸運(yùn)的，不用多化力氣，班級的分?jǐn)?shù)就很高，那么他（她）的班主任考核也一定是最好的。但是接差班的老師就可憐了，辛辛苦苦做了很多工作，最后班級分?jǐn)?shù)最低，自己的考核分也最低。這樣的情況，沒有老師愿意做差班的班主任。

3.績效考核的主體不全面

學(xué)生對教師的評價(jià)已經(jīng)被學(xué)校所采納。但考核中最普遍的情況是：學(xué)生的評價(jià)對于要求嚴(yán)格的老師打分低，松的老師打分高。如果你是一位上課紀(jì)律抓得很緊的老師，打分的同學(xué)又是一個(gè)被你批評過的學(xué)生，那么你的分?jǐn)?shù)一定偏低。如果你是一位長得漂亮的性格外向的女老師，屬于人見人愛型，那你一定屬于分?jǐn)?shù)最高的一類。

教師績效考核中沒有考慮到家長對教師的考核。

4.績效考核的反饋不及時(shí)

學(xué)校教師對于每次考核的結(jié)果，雖然有大多數(shù)教師表示比較清楚；而對于考核的過程，卻很少有教師表示清楚。對于考核過程的透明清晰，以及教師的參與程度，都有一定的問題。

大多數(shù)教師就考核問題，領(lǐng)導(dǎo)沒有和其面談過；只有四分之一的教師表示，有就考核問題與領(lǐng)導(dǎo)面談過。而且，只有少數(shù)人表示會(huì)主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)交流意見，大多數(shù)人表示不會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)交流。

5.績效考核缺乏激勵(lì)

技工教育對優(yōu)秀師資缺乏吸引力，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)及許多社會(huì)因素，技工院校吸引和留住骨干教師有一定難度。一是職稱問題，此前技工院校教師系列中缺少正高級職稱，副高級為最高職稱，很多青年骨干教師評到副高后就不能再升級，教師缺乏前進(jìn)動(dòng)力，這也是很多高學(xué)歷人才流失的重要原因；二是當(dāng)前技工教育面對的學(xué)生整體素質(zhì)不高，而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展卻要求教師在改變教學(xué)方法的同時(shí)，更高效地更新知識，造成教師心理壓力大，同時(shí)由于技工院校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足及教師經(jīng)濟(jì)收入偏低等問題，很多教師通過培訓(xùn)提高后往往流向其他企事業(yè)單位，造成學(xué)校吸引人難、留人難的雙重困境。

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作者簡介：李文定（1956—），男，江西大余人，江西技師學(xué)院高級講師，研究方向：職業(yè)教育管理。