職業(yè)福利的定位及其發(fā)展趨勢

丁學(xué)娜 林閩鋼

(南京大學(xué)政府管理學(xué)院社會(huì)保障系，江蘇南京，210023)

隨著世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)形態(tài)的轉(zhuǎn)變，全球經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，職業(yè)福利(Occupational Welfare)的成本占薪資總額的比例正快速上升，以美國為例，職業(yè)福利支出占總?cè)肆Τ杀镜谋壤?959年的2%，上升到1990年的38%，1995年職業(yè)福利成本占員工薪酬達(dá)到40%。［1］在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展和收入增加的情況下，薪酬不再是員工唯一追求的目標(biāo)，員工對福利的改善越來越重視，職業(yè)福利更是朝著精細(xì)化和多元化發(fā)展。特別是近10多年來，高科技企業(yè)大量涌現(xiàn)，為了吸引和留住各方面優(yōu)秀人才，除了傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)外，提高職業(yè)福利水平和增加職業(yè)福利內(nèi)容，就成為必然的選擇。2011年有關(guān)職工福利調(diào)查研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，71%的雇主希望提供職業(yè)福利從而提高雇員工作積極性;60%的雇主為其所有雇員提供了核心的職業(yè)福利。［2］

從全球發(fā)展趨勢來看，隨著福利國家的改革和福利多元主義(welfare pluralism)理念興起。在對福利國家的批判聲中，福利多元主義主張發(fā)展一種多元的、混合的福利制度。即社會(huì)福利來源的多元化，將國家的全面福利提供轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?、志愿組織和非正式組織對福利供給的作用，從福利國家轉(zhuǎn)型到福利社會(huì)，在這一背景下，職業(yè)福利重要性被重新認(rèn)識。

但職業(yè)福利的內(nèi)容具有復(fù)雜性、廣泛性，各國家和地區(qū)的發(fā)展水平和發(fā)展階段不同，對職業(yè)福利的理解也不同，造成了職業(yè)福利概念邊界模糊和定位不清，這也使職業(yè)福利成為最具有挑戰(zhàn)性的研究領(lǐng)域之一。在人們都普遍認(rèn)同職業(yè)福利作用的同時(shí)，職業(yè)福利的研究卻還沒有成為核心議題。這不僅與其本身的復(fù)雜性相關(guān)，更重要的是缺乏深入的研究成果。［3］為此，埃斯平—安德森(G.Esping－Anderson)認(rèn)為，由于目前職業(yè)福利的經(jīng)驗(yàn)性資料尚處于起步階段，關(guān)于職業(yè)福利的宏觀或中觀方面的理論還沒有建立起來，所以，職業(yè)福利的理論發(fā)展正處起步階段。［4］本文從追溯職業(yè)福利概念的源起出發(fā)，把近年來對職業(yè)福利內(nèi)涵和外延的多方爭論放到多種關(guān)系中去定位，試圖在當(dāng)前全球化背景下厘清職業(yè)福利范圍和層次，并對職業(yè)福利的發(fā)展趨勢進(jìn)行分析。

一、職業(yè)福利概念的源起

職業(yè)福利作為學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域被引起重視，可以追溯到1955年蒂特馬斯(R.Titmuss)在伯明翰大學(xué)召開的第六屆埃莉諾·羅斯伯恩紀(jì)念講座會(huì)上發(fā)表的演講。該演講內(nèi)容于1956年以題為“福利的社會(huì)劃分——對追尋公平的一些反思”(The Social Division of Welfare:Some Reflections on the Search for Equity)的論文發(fā)表，1958年被收錄進(jìn)《福利國家論集》中，成為被引用次數(shù)最多、影響最大的文章之一。

福利的社會(huì)劃分提出的背景是在英國成為福利國家后，英國要回應(yīng)不斷變遷的社會(huì)環(huán)境和承認(rèn)“需要”(need)的變化。蒂特馬斯從整體性的角度出發(fā)，將所有為滿足個(gè)體的某些需要和服務(wù)于社會(huì)的更為廣泛利益的集體性干預(yù)，寬泛地劃分為三種主要的福利類型:社會(huì)福利(social welfare)、財(cái)政福利(fiscal welfare)和職業(yè)福利(occupational welfare)。［5］

社會(huì)福利包括一切由國庫在“社會(huì)服務(wù)”名目下支出的直接服務(wù)和移轉(zhuǎn)性支付。覆蓋范圍涵蓋了由中央、區(qū)域和地方當(dāng)局所組織及管轄傳統(tǒng)意義上的社會(huì)服務(wù)的各個(gè)項(xiàng)目。例如:中小學(xué)教育、國民保健服務(wù)、社會(huì)保障給付、由地方當(dāng)局興建的公共房屋等。

財(cái)政福利是中央和地方直接稅制下的寬減、免征、扣除等措施，以及國民保險(xiǎn)(或社會(huì)保障)中稱為供款的保險(xiǎn)費(fèi)。［6］

職業(yè)福利一般采取實(shí)物和現(xiàn)金給付的方式，大部分由雇主供給。職業(yè)福利津貼包括:為雇員、妻子和撫養(yǎng)對象提供的年金;兒童津貼;死亡補(bǔ)貼;醫(yī)療健康和福利服務(wù);個(gè)人旅行、娛樂、穿衣和設(shè)備等個(gè)人開支;餐券;小車和公交季票;住房供應(yīng);度假支出;兒童教育費(fèi)用;疾病補(bǔ)貼;醫(yī)療開支;教育和培訓(xùn)資助;平價(jià)餐食;失業(yè)補(bǔ)貼，醫(yī)藥費(fèi)開支，以及其他無法計(jì)算的實(shí)物福利，從實(shí)實(shí)在在的消費(fèi)品到無形的生活愜意形式。［5］對于職業(yè)福利中多種多樣的福利項(xiàng)目，蒂特馬斯認(rèn)為，其中的絕大部分可以被理解為對依賴狀態(tài)的承認(rèn):年老、疾病和殘疾、年幼、鰥寡等。如果不考慮管理方法的話，他們實(shí)質(zhì)上屬于“社會(huì)服務(wù)”，而且與社會(huì)福利和財(cái)政福利重復(fù)和交疊。

蒂特馬斯雖然對職業(yè)福利列出了上述清單，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的變化，職業(yè)福利的內(nèi)容和視角也在發(fā)生變化。

二、職業(yè)福利的定位

自從蒂特馬斯提出職業(yè)福利后，學(xué)者們嘗試對職業(yè)福利逐步深入的考察。總體而言，可以歸納出三種職業(yè)福利的定位:第一是從職業(yè)福利與法定福利之間的關(guān)系來定位;第二是從職業(yè)福利與附加給付(fringe benefit)之間的關(guān)系來定位;第三是從職業(yè)福利與社會(huì)政策之間的關(guān)系來定位。

(一)從職業(yè)福利與法定福利的關(guān)系來定位

依據(jù)職業(yè)福利是否包含法定福利，職業(yè)福利可以劃分為廣義和狹義。此處的法定福利是指由國家法律規(guī)定，強(qiáng)制雇主出資為員工提供的福利項(xiàng)目。

廣義的職業(yè)福利既包含了法定強(qiáng)制的福利，如社會(huì)保障和其他政府項(xiàng)目，又包括雇主等的私人計(jì)劃。職業(yè)福利包括雇主以全部或部分承擔(dān)責(zé)任的形式，提供的工作時(shí)間所付薪酬以外的所有的津貼和服務(wù)。［7］森菲爾德(A.Sinfield)將職業(yè)福利解釋為:通過就業(yè)或雇傭關(guān)系提供的福利，或?qū)⒙殬I(yè)福利所覆蓋的補(bǔ)貼或福利看做是由雇員通過或由于雇傭關(guān)系而接受的超過公共福利，如國家保險(xiǎn)的那部分福利。［8］古德恩和瑞恩(R.Goodin and M.Rein)也認(rèn)為職業(yè)福利是:“由市場驅(qū)動(dòng)的、私人雇主和作為雇主的國家所提供的社會(huì)津貼”。［9］

美國商會(huì)對員工福利計(jì)劃的界定為:企業(yè)所提供的相對于直接工資以外的任何形態(tài)的薪酬，具體內(nèi)容可分為六大類:雇主依法應(yīng)支付的法定福利計(jì)劃;雇主對退休和儲(chǔ)蓄計(jì)劃的支付;對壽險(xiǎn)與死亡撫恤的支付;對醫(yī)療相關(guān)福利的支付;對員工不工作期間的支付，如帶薪病假，帶薪休假，雙親假等;其他福利支付，包含員工折扣、遣散費(fèi)、教育支出、兒童照料等。［10］

狹義上的職業(yè)福利則不包含法定福利，認(rèn)為職業(yè)福利是任何由雇主單獨(dú)資助或發(fā)起或雇主與雇員共同發(fā)起的、提供基于雇傭關(guān)系的、政府未規(guī)定或不由政府直接給付的福利項(xiàng)目。［11］

(二)從職業(yè)福利與附加給付的關(guān)系來定位

自從蒂特馬斯提出職業(yè)社會(huì)福利供給(occupational social provision)后，多數(shù)學(xué)者對職業(yè)福利的界定傾向于全部附加給付，其中包括各種各樣的物品和服務(wù)，如運(yùn)動(dòng)俱樂部會(huì)員資格、平價(jià)餐廳、旅費(fèi)補(bǔ)貼、公司配車、制服和服裝補(bǔ)貼。［12］也就是說，他們主要依據(jù)福利的效果對職業(yè)福利進(jìn)行界定和研究。

穆利斯(H.Murlis)將職業(yè)福利描述為“遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過基本工資，并由雇主支付成本的報(bào)酬，目的是提高雇員的福利”。［13］阿姆斯特朗和穆利斯(M.Armstrong and H.Murlis)也將職工福利界定為在總體薪酬計(jì)劃中提供給雇員的超過雇員薪水的部分，雇主支付成本，用以增加職工的財(cái)富或健康。［14］在這里，職業(yè)福利作為一種報(bào)酬，與基本工資和績效工資區(qū)分開來，組成雇員回報(bào)中的“超越工資”或“與薪酬無關(guān)”的部分。按福利效果的標(biāo)準(zhǔn)對職業(yè)福利是從寬泛的角度界定。這些一般性的或?qū)挿盒缘亩x試圖捕捉“總報(bào)酬包裹”中雇主選用的豐富的“非工資”福利種類。［15］布倫斯頓和梅(E.Brunsdon and M.May)也是以福利效果來界定寬泛的職業(yè)福利。認(rèn)為無論福利的來源或目的是什么，所有雇員福利和服務(wù)的功能和福利效果都是多重的并且相互重疊的。許多最初可能是以“商業(yè)取向”為目的而建立的職業(yè)福利計(jì)劃，到后來也具有福利效果。雖然這些效果可能是間接的，比如說，運(yùn)動(dòng)俱樂部會(huì)員資格或者公司配車可以作為一種預(yù)防性的健康保護(hù)措施，前者有助于保持身體健康，后者可以緩解旅行產(chǎn)生的焦慮。［15］

但是法恩斯沃斯(K.Farnsworth)認(rèn)為上述對職業(yè)福利的寬泛定義已經(jīng)不是一個(gè)有用的概念。［3］在對英國的職業(yè)福利進(jìn)行考察時(shí)，法恩斯沃斯認(rèn)為職業(yè)福利是由法定部分和非法定部分組成。法定部分包括雇主國家保險(xiǎn)繳費(fèi);另一些法定福利的出資與提供，包括國家補(bǔ)充養(yǎng)老金繳費(fèi)、職業(yè)養(yǎng)老金、病假福利、產(chǎn)假和遣散費(fèi)。非法定福利部分包括一系列雇主自主提供的社會(huì)福利。

要定位職業(yè)福利，需要從職業(yè)福利與附加給付的關(guān)系來進(jìn)一步厘清兩者的界限。

武川正吾認(rèn)為，附加給付是由企業(yè)在所定工資之外，為職員提供的其他現(xiàn)金給付或福利性服務(wù)。他認(rèn)為，附加給付涉及的范圍非常廣泛，但并不能承擔(dān)生活保障的全部。因而，附加給付就依據(jù)對職員生活保障是否有影響的標(biāo)準(zhǔn)得到了分類:作為工資的延伸的附加給付與作為生活保障的附加給付。前者如企業(yè)所提供的福利事業(yè)，如職員食堂、保健所、體育中心等等，可以改善職員的生活水平。但是，站在職員角度看，這些福利對個(gè)人生活保障并不起直接作用，它不過是工資的延伸而已;還有一些與職員在公司的地位有關(guān)，這些給付也與生活保障無關(guān)，只能是一種社會(huì)地位或職務(wù)的象征符號。在工資收入非常少的情況下，附加給付可以作為實(shí)物薪金在發(fā)揮作用。后者是作為生活保障的附加給付是由企業(yè)所部分或全部承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、企業(yè)退休金、企業(yè)年金以及企業(yè)資助的一些人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)內(nèi)部的托兒所等。［16］

賴特(A.Wright)對職業(yè)福利法定外項(xiàng)目的無所不包提出了質(zhì)疑，他認(rèn)為寬泛地對職業(yè)福利進(jìn)行界定不能夠深入?yún)^(qū)分它的具體特征。如果對職業(yè)福利的界定是寬泛的，可能的福利項(xiàng)目清單就會(huì)包括古怪的、低價(jià)的福利項(xiàng)目，而這些項(xiàng)目是不能與職業(yè)養(yǎng)老金、公司配車和休假同日而語的，不管在雇主支付成本方面，還是在項(xiàng)目對員工個(gè)體的價(jià)值方面。更廣泛的定義還會(huì)包括員工持股、分紅計(jì)劃。因而，他在界定職業(yè)福利時(shí)，將其范圍包括在傳統(tǒng)的個(gè)人安全、健康福利和工作或工齡相關(guān)福利，同時(shí)還包括新興的家庭友好型系列。其中，傳統(tǒng)的個(gè)人安全和健康包括養(yǎng)老金、超過法定最低病假工資以上的病假工資、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、長期失能或永久健康福利保險(xiǎn)，貸款;工作，地位或工齡相關(guān)福利包括:公司配車、車貼、法定最低休假期限以外的休假，公司休假;家庭友好型福利包括:兒童或老年照料、法定最低假期外延長的生育或父母哺育假;社會(huì)或公司友好或生活形態(tài)福利包括:餐飲補(bǔ)貼、健身或社交設(shè)施、產(chǎn)品/服務(wù)折扣、按摩、香料按摩、集中洗熨。［17］

法恩斯沃斯與格瑞伍(B.Greve)對法定外職業(yè)福利的研究則回到了職業(yè)福利的提出者蒂特馬斯那里。法恩斯沃斯認(rèn)為蒂特馬斯為職業(yè)福利的劃分提供了一個(gè)有用的起點(diǎn)——依賴或需要。蒂特馬斯在將職業(yè)福利理解為一個(gè)包含很廣泛的概念的同時(shí)，還試圖對大部分的非工資福利與其他形式的福利區(qū)分開來，前者主要是滿足特定的依賴關(guān)系的需要，包括年老、疾病、兒童撫養(yǎng)、鰥寡等。但是法恩斯沃斯進(jìn)一步認(rèn)為，蒂特馬斯劃歸到職業(yè)福利中的很多福利形式不是能夠發(fā)揮滿足這些人需求的功能，一系列其他形式的非工資補(bǔ)償僅僅為了資深員工的奢侈的特權(quán)，包括慷慨的報(bào)銷賬戶，或是公司飛機(jī)的私人使用。當(dāng)然還有很多公司主要為公司利益而非雇員著想，比如工作場所的制服更多的是為了提高公司的品牌，而對職工的保護(hù)則起到很少的作用。［12］

依據(jù)需要或依賴關(guān)系，法恩斯沃斯對非法定部分職業(yè)福利進(jìn)行了細(xì)分。他將職業(yè)福利應(yīng)該分為兩類:與工作相關(guān)的社會(huì)福利提供與其他形式的職業(yè)附加給付。前者主要用于提供社會(huì)保護(hù)，增強(qiáng)員工經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)上的保障，滿足雇員的福利需要，后者主要用于企業(yè)利潤和競爭力。［12］職業(yè)社會(huì)福利供給是為了滿足某種依賴關(guān)系的需要:補(bǔ)貼餐廳、住房提供、安全服裝、健康檢查和健康保險(xiǎn)可以說是幫助滿足身體生理需要的;其他福利，包括職業(yè)養(yǎng)老金、疾病補(bǔ)貼、工作場所培訓(xùn)和兒童撫養(yǎng)幫助，是為了增加生命歷程中的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定和安全。后者還能幫助緩解家庭和工作生活的需要。［3］將職業(yè)福利看做是消除或減少與工作場所相聯(lián)系的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的措施更有助于理解職業(yè)福利，只要職業(yè)福利供給能夠幫助某部分工人或在某些時(shí)候發(fā)揮作用，它就能夠幫助減少這些癥狀。兒童照料服務(wù)的提供和家庭友好型政策的可能會(huì)減少失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，職業(yè)養(yǎng)老金和疾病津貼可能有助于解決貧困問題，職業(yè)培訓(xùn)或許會(huì)減少無知問題，雇主提供的住房或許會(huì)減少骯臟，職業(yè)健康保健可能會(huì)減少疾病和不健康狀況。

布倫斯頓和梅(E.Brunsdon and M.May)質(zhì)疑法恩斯沃斯的劃分，每一種給付都會(huì)直接或間接給個(gè)體帶來福祉，因而，認(rèn)為法恩斯沃斯所作的劃分并不是一個(gè)有用的分析工具。但是，格瑞伍在對職業(yè)福利的界定上沿著蒂特馬斯和法恩斯沃斯的思路，做了更進(jìn)一步的研究。他認(rèn)為蒂特馬斯對于不同類型社會(huì)福利提供之間的界限以及各項(xiàng)福利供給中的內(nèi)容并沒有做特別清楚的劃分;梅和布萊斯頓從個(gè)體的總體幸福狀態(tài)來研究職業(yè)福利是不夠的，但是這個(gè)研究角度可以延伸出個(gè)人對職業(yè)福利認(rèn)知的維度(即格瑞伍研究中所界定的公民社會(huì)維度);法恩斯沃斯依據(jù)不同的目的劃分不同的補(bǔ)貼——從工資替代到增加經(jīng)濟(jì)安全和保障進(jìn)行分類，利用此兩個(gè)維度對職業(yè)福利進(jìn)行分類:促進(jìn)公司利益最大化的福利提供、職業(yè)社會(huì)福利提供。

(三)從職業(yè)福利與社會(huì)政策之間的關(guān)系來定位

格瑞伍參照蒂特馬斯福利社會(huì)劃分的思路，試圖從職業(yè)福利的中心詞“福利”作為出發(fā)點(diǎn)明確職業(yè)福利與附加給付之間的界線。雖然對福利的界定本身很難，存在著多種界定方法，如效用論、能力說等，但他提出社會(huì)政策是進(jìn)行福利界定的一個(gè)有效工具，“福利與社會(huì)政策之間的關(guān)系可以被看做是理解福利的一種方式，因?yàn)樯鐣?huì)政策被界定為一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，福利或福祉得到最大化，非福利狀態(tài)縮減到最小”。［18］因而，福利應(yīng)該被理解成一個(gè)旨在保證覆蓋人群對抗某種風(fēng)險(xiǎn)的手段。通過對傳統(tǒng)社會(huì)政策范圍的明晰，也相對界定了福利的范圍。而對于社會(huì)政策和福利應(yīng)對的風(fēng)險(xiǎn)，格瑞伍采用的是國際組織對社會(huì)政策支出項(xiàng)目的借鑒，如OECD和歐盟，并參考國際勞工組織界定的社會(huì)政策支出項(xiàng)目，包含:老年人、遺屬、失能傷殘、健康、家庭、積極勞動(dòng)力市場、失業(yè)、住房、醫(yī)療疾病等其他社會(huì)政策領(lǐng)域。

在對這些項(xiàng)目的判斷中，對法定福利的補(bǔ)充或替代關(guān)系成為職業(yè)福利與附加給付之間區(qū)分的關(guān)鍵。法定福利和職業(yè)福利作為福利傳輸?shù)穆窂蕉际菫榱藨?yīng)對風(fēng)險(xiǎn)而產(chǎn)生，只是采取的管理方法不同，而福利傳輸中的福利改革和變化可能是由對所要應(yīng)對的風(fēng)險(xiǎn)的不同理解和需要引起的。在應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)方面，職業(yè)福利與法定福利相互補(bǔ)充或相互替代。因而，不能與法定福利產(chǎn)生補(bǔ)充或替代關(guān)系的企業(yè)福利項(xiàng)目就是附加給付。這種對職業(yè)福利的界定秉承了蒂特馬斯對福利社會(huì)劃分的標(biāo)準(zhǔn)——需要和依賴。附加給付是指，例如，免費(fèi)或低價(jià)享受互聯(lián)網(wǎng)、夏日度假屋、更好的汽車、報(bào)紙、午餐和休假;而職業(yè)福利，除了其他的項(xiàng)目外，還包含養(yǎng)老金、債券和股份。

格瑞伍進(jìn)一步運(yùn)用福利三角，即國家、市場和市民社會(huì)來構(gòu)建對職業(yè)福利的認(rèn)識。運(yùn)用職業(yè)福利與公共福利之間的替代或補(bǔ)充關(guān)系或是在福利范圍之外，職業(yè)福利對公司的直接或間接影響，以及個(gè)體對職業(yè)福利不同類型的感知作為標(biāo)準(zhǔn)，格瑞伍構(gòu)建了多維度來考察職業(yè)福利。格瑞伍認(rèn)為表1中的左上部分，職業(yè)福利應(yīng)該是 1、2、5、6 格內(nèi)的內(nèi)容。

表1 職業(yè)福利四種類型

本文認(rèn)為格瑞伍的劃分把職業(yè)福利范圍進(jìn)一步明晰了，但可以看到，由于各國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平不同，各國社會(huì)政策的范圍也很不一樣，同時(shí)，對傳統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)和新風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識也存在差異，用社會(huì)政策來界定職業(yè)福利范圍存在可能太大或可能太小這一問題。所以，必須把職業(yè)福利與法定福利定位、職業(yè)福利與附加給付福利定位及其職業(yè)福利與社會(huì)政策定位三者統(tǒng)合起來，才能全景式劃分職業(yè)福利內(nèi)涵和外延。

三、職業(yè)福利的劃分及其層次

對職業(yè)福利的定位研究反映出不同研究者對職業(yè)福利內(nèi)涵多樣性的理解。但廣義的職業(yè)福利范圍過大，不利于職業(yè)福利研究的深入開展，因此，要建立起職業(yè)福利的劃分標(biāo)準(zhǔn)，劃分出不同層次的職業(yè)福利尤為重要。

為此，基于職業(yè)福利與法定福利、職業(yè)福利與附加給付福利及其職業(yè)福利與社會(huì)政策之間的關(guān)系來定位，本文提出強(qiáng)制——選擇性的維度，其中選擇包括了補(bǔ)充、替代和改善，從而對應(yīng)地把廣義的職業(yè)福利劃分為四層(表2)。

在廣義職業(yè)福利中，首先要把法定職業(yè)福利劃分出來，同時(shí)進(jìn)一步把附加福利劃分出來。這樣職業(yè)福利范圍僅包括:法規(guī)補(bǔ)充型和工資替代型兩大類(表2)。

表2 職業(yè)福利劃分標(biāo)準(zhǔn)及其內(nèi)容

在廣義的職業(yè)福利中，首先依據(jù)是否有法定的規(guī)定，即標(biāo)準(zhǔn)是否是屬于強(qiáng)制執(zhí)行的，就可以把法定職業(yè)福利劃分出來。本文從雇主選擇提供的角度，依據(jù)法定福利補(bǔ)充和工資替代的標(biāo)準(zhǔn)，把職業(yè)福利歸類為:一類是雇主選擇提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充失業(yè)補(bǔ)貼、補(bǔ)充工傷補(bǔ)貼、住房公積金、工作培訓(xùn)等等項(xiàng)目，這些項(xiàng)目大多數(shù)是各國和地區(qū)社會(huì)政策所包含的內(nèi)容，實(shí)施的效果則是對已有法定福利項(xiàng)目進(jìn)行了補(bǔ)充。該項(xiàng)目的實(shí)施對滿足員工勞動(dòng)者抵御風(fēng)險(xiǎn)起到間接或非持續(xù)性的作用，雇主自愿實(shí)施這項(xiàng)項(xiàng)目。

另一類是雇主選擇提供的員工無息或低息貸款、按揭貸款補(bǔ)貼、一次性住院補(bǔ)助、婚喪補(bǔ)助等困難補(bǔ)助、員工住房安置、餐飲補(bǔ)貼(包括內(nèi)部餐廳設(shè)施)、公共交通補(bǔ)貼、降溫或取暖費(fèi)用補(bǔ)貼、健康檢查等，從實(shí)施效果來看，則是減少了員工在這些項(xiàng)目上的支出，從另一個(gè)角度說，則是增加了員工的工資收入，提高了員工對雇主企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度，雇主也是自愿實(shí)施這項(xiàng)項(xiàng)目。

對于附加福利的劃分則依據(jù)是否對生活改善的標(biāo)準(zhǔn)，其項(xiàng)目包括:員工度假屋、低價(jià)或免費(fèi)享受互聯(lián)網(wǎng)/電話、為員工配車或私人飛機(jī)、單位產(chǎn)品/服務(wù)折扣、節(jié)假日禮品、購物券等，從實(shí)施效果來看，則可以提高員工的生活質(zhì)量和生活水平。

四、職業(yè)福利的發(fā)展趨勢

(一)法規(guī)補(bǔ)充型福利應(yīng)對社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的作用增強(qiáng)

1.傳統(tǒng)社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對。傳統(tǒng)社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)是指工業(yè)化時(shí)期，由市場失靈所引起的市場收入不能充分滿足的那部分需要，表現(xiàn)為:收入中斷(退休、失業(yè)、疾病、殘疾)和收入與需要不相適應(yīng)的階段(如對兒童的資助)，以及人們普遍認(rèn)可的應(yīng)由國家負(fù)擔(dān)的需要，如保健和教育方面的服務(wù)等等。［19］

20世紀(jì)70年代，福利國家危機(jī)面臨著嚴(yán)重財(cái)政赤字問題，福利國家紛紛以削減福利開支來應(yīng)對，福利國家的民營化、私有化成為重要的改革途徑。由此，雇主所提供的職業(yè)福利獲得了越來越多的重視，它們應(yīng)對社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的重要性日益凸顯。

改革中影響最大的是養(yǎng)老金的改革。由于養(yǎng)老金支出在福利國家財(cái)政支出中所占比例都較大，各國紛紛對其進(jìn)行改革，通常的改革方案就是降低現(xiàn)有公共養(yǎng)老金替代率和鼓勵(lì)私營養(yǎng)老金制度發(fā)展。在英國，政府鼓勵(lì)發(fā)展職業(yè)年金來補(bǔ)充公共養(yǎng)老金，協(xié)議退出制度在這一時(shí)期不斷完善發(fā)展起來。協(xié)議退出即英國政府立法強(qiáng)制所有雇員參加國家提供的收入關(guān)聯(lián)型第二層次養(yǎng)老金(State Earnings Related Pension，SERPS)，雇員可以在國家提供的收入關(guān)聯(lián)計(jì)劃與雇主提供的職業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃中進(jìn)行選擇，如果職業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃能夠保證其替代率不低于國家提供的制度，雇員可以選擇協(xié)議退出，國家給予稅收減免。這種制度設(shè)計(jì)增強(qiáng)了雇主提供的職業(yè)養(yǎng)老金在雇員退休后收入保障的重要性。在美國，其公共養(yǎng)老金的替代率對于普通工人而言，計(jì)劃從2000年的43%降到2030年的28%。這些改變增加了職業(yè)養(yǎng)老金和私人養(yǎng)老金的重要性。［20］

歐洲大陸國家也進(jìn)行了類似于英美等國的增加私有養(yǎng)老金的改革。德國2001年養(yǎng)老金改革方案在將部分法定收入關(guān)聯(lián)養(yǎng)老金體系私有化，其中，重要的是降低法定部分養(yǎng)老金的替代率，引入對具有執(zhí)業(yè)資格的私人和職業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃的國家補(bǔ)貼。該方案預(yù)計(jì)，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)養(yǎng)老金領(lǐng)取者的凈替代率(net replacement ratio)從2007年的約70%降到2030年的54%。這些政策轉(zhuǎn)變引發(fā)了職業(yè)養(yǎng)老金覆蓋率的增加，從2001年的38%增加到了2007年的52%。法國的公共養(yǎng)老金規(guī)模開始收縮，而與此同時(shí)，企業(yè)層面繳費(fèi)確定型養(yǎng)老金開始擴(kuò)張，從2004年的220萬人增加到2006年的270萬人～280萬人。［20］

此外，對于雇員起到同樣作用的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充失業(yè)保險(xiǎn)，也在應(yīng)對傳統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)方面的越來越重要的作用，在稅收等政策激勵(lì)下，不斷獲得了新發(fā)展。

2.新風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對。新風(fēng)險(xiǎn)與20世紀(jì)70年代西方國家從工業(yè)時(shí)代向后工業(yè)時(shí)代的社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型相關(guān)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型引發(fā)了新型風(fēng)險(xiǎn)群體的出現(xiàn)，而這些群體明顯不屬于傳統(tǒng)福利國家的覆蓋對象。［21］在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中，新風(fēng)險(xiǎn)人群主要集中在女性、有兒童的家庭，年輕人以及沒有適用技能的人身上;他們都沒有被傳統(tǒng)福利制度所覆蓋。新風(fēng)險(xiǎn)與傳統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)不同，它主要關(guān)系到女性進(jìn)入勞動(dòng)力市場并在在其中占據(jù)一席之地，關(guān)注成家階段所要承擔(dān)的家庭照顧責(zé)任，而不是疾病醫(yī)療或退休金。［19］

面對新的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，許多國家相應(yīng)出臺了有關(guān)政策，主要圍繞:提高勞動(dòng)力市場參與率，如成年人的人力資本投資，尤其是女性、年輕人的終身教育和培訓(xùn)，尤其減少女性就業(yè)的政策限制，提高照料服務(wù)供給，為家中有殘疾和老年人照料需要的婦女提供照料補(bǔ)貼等。［25］但即便國家在新風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了應(yīng)對，在很多方面也顯得力不從心。例如，在兒童和老年人公共照料服務(wù)很發(fā)達(dá)的北歐國家，其照料服務(wù)依舊面臨新的挑戰(zhàn):對兒童照料而言，家長工作時(shí)間的延長、工作時(shí)間的不規(guī)律以及單親家庭數(shù)量的增多，使得傳統(tǒng)朝九晚五的日間照顧模式已經(jīng)不能充分滿足需要;對于老年人照料而言，老年人長期照料的支出增長迅速，威脅到國家老年人服務(wù)模式的可持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)，為此，國家收縮了此項(xiàng)公共服務(wù)的規(guī)模，這意味著更多的老年人照料服務(wù)需要由私營部門和家庭來滿足。［26］在照料服務(wù)不發(fā)達(dá)的其他國家，國家在應(yīng)對新風(fēng)險(xiǎn)方面的措施存在更多的挑戰(zhàn)。

對于國家不能夠及時(shí)或沒有能力依靠公共力量解決的新社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)問題，職業(yè)福利能夠?qū)ζ溥M(jìn)行補(bǔ)充。以荷蘭應(yīng)對新風(fēng)險(xiǎn)的福利項(xiàng)目——兼職工時(shí)制、兒童照料和家長假為例。新的工作生活風(fēng)險(xiǎn)問題方面的社會(huì)保護(hù)供給還沒有納入到荷蘭福利國家的范疇，因而，政府沒有提供與新增社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的福利項(xiàng)目，這種福利提供的角色就被工會(huì)與雇主的集體協(xié)商所替代。［27］由此，雇主選擇提供的與女性就業(yè)相關(guān)的照顧津貼、假期和相應(yīng)的照料設(shè)施等就成為對雇員而言非常重要的福利補(bǔ)充項(xiàng)目。

(二)工資替代型福利的個(gè)體選擇受到重視

職業(yè)福利是雇主吸引和激勵(lì)優(yōu)秀員工的重要手段，即使在遭遇了2008年以來的金融海嘯，70%的雇主傾向于保持已有的職工福利水平。［28］75%的雇主不斷維持和引入新福利項(xiàng)目的主要?jiǎng)恿碓从谒麄冋J(rèn)為其雇員會(huì)重視這些福利。［2］但是對于勞動(dòng)力市場上所提供的產(chǎn)品和服務(wù)，每個(gè)雇員并不會(huì)有相同的價(jià)值判斷，尤其對于工資替代型項(xiàng)目而言，這部分福利項(xiàng)目在應(yīng)對重大社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)方面的直接作用并不明顯，員工的對其價(jià)值認(rèn)知更加多元。例如，按揭貸款補(bǔ)貼對于一部分雇員非常重要，而對于另一部分沒有按揭貸款經(jīng)歷的雇員來說，這種補(bǔ)貼的價(jià)值大大降低。對亞洲太平洋國家的職工福利調(diào)查發(fā)現(xiàn)，40%以上的員工對企業(yè)為其提供的福利項(xiàng)目價(jià)值沒有感知或具有很低的價(jià)值感知;而在中國這一數(shù)據(jù)更甚，超過55%的雇主認(rèn)為他們?yōu)閱T工提供的福利項(xiàng)目沒有得到員工的重視。［29］在發(fā)達(dá)國家也面臨同樣的境地，因而，即使面對經(jīng)濟(jì)困境，英國雇主在決定福利計(jì)劃時(shí)最主要的考慮的是增加福利計(jì)劃的員工感知價(jià)值。

工資替代型福利若能在一定的選擇范圍內(nèi)，讓員工按照自身需要自由選擇，員工對福利項(xiàng)目的價(jià)值感知將大大提升。因而，注重員工參與選擇的彈性福利計(jì)劃因而受到雇主們的關(guān)注。20世紀(jì)70年代，彈性職業(yè)福利計(jì)劃(flexible benefit plans)在美國逐漸興起。1978年，美國制定了稅務(wù)法，規(guī)定員工可以從公司所提供的現(xiàn)金或福利措施中自由選擇，如果選擇的是福利措施，此部分不必并入所得繳稅。在稅務(wù)法修正通過并付諸實(shí)施后，彈性福利制度就獲得了較大發(fā)展。

彈性職業(yè)福利是在固定的福利費(fèi)用預(yù)算內(nèi)，針對不同層次員工的個(gè)性化福利保障需求，設(shè)計(jì)和實(shí)施多樣化的福利項(xiàng)目供員工選擇，使每個(gè)員工的福利保障需求得到最大滿足的制度。簡而言之，彈性福利制度為員工提供了一系列可供選擇的福利項(xiàng)目，因此又叫做自助式職業(yè)福利(cafeteria benefit)。彈性福利的核心是讓員工對自己的福利組合進(jìn)行決策和選擇，“個(gè)性化”和“可選性”是其重要特點(diǎn)。員工選擇的限度范圍由員工的福利購買力決定，而其購買力就基于資歷和績效兩個(gè)主要因素。員工需要努力工作并通過競爭來提高其績效，這樣便增強(qiáng)了員工的工作積極性與主動(dòng)性，彈性福利的激勵(lì)性便凸顯出來，［30］同時(shí)增加了員工對福利項(xiàng)目的價(jià)值認(rèn)可，對福利項(xiàng)目滿意度更高，從而增加員工的工作滿意度、降低了勞動(dòng)力流動(dòng)率。

給員工提供可選擇的職業(yè)福利計(jì)劃在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)開始普及。彈性福利計(jì)劃興起于美國，起初在歐洲國家并不盛行，但是2012年翰威特咨詢公司(Aon Hewitt)對英國職業(yè)福利進(jìn)行了調(diào)查，其中62%的企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了彈性福利計(jì)劃，其他沒有實(shí)施彈性福利企業(yè)中有56%的企業(yè)考慮引入彈性福利計(jì)劃。［31］在對亞太地區(qū)的職業(yè)福利調(diào)查顯示，在福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上，對靈活、多元的福利計(jì)劃項(xiàng)目的偏好超過傳統(tǒng)“一刀切”式福利供給方式，雖然在實(shí)施中，后者依舊占據(jù)主導(dǎo)地位，但是，彈性職業(yè)福利的擴(kuò)展將是一種趨勢。通過對比實(shí)施靈活福利計(jì)劃的企業(yè)與實(shí)施傳統(tǒng)福利項(xiàng)目的企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，前者會(huì)有相對較恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)福利計(jì)劃策略，以及與員工之間對于福利項(xiàng)目的信息有效溝通。

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