高等學(xué)校雇員薪酬管理的探討

（南京特殊教育職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇南京 210038）

高校雇員制是高校在核準(zhǔn)各部門崗位的基礎(chǔ)上，按照崗位要求，通過(guò)國(guó)家人才流動(dòng)服務(wù)中心面向社會(huì)公開(kāi)招聘，并且依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用合同，確立聘用關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的一種人事管理制度。

一、雇員制產(chǎn)生背景

一是體制原因。我國(guó)的公辦高等學(xué)?；緦儆谌~撥款事業(yè)單位。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家通過(guò)編制管理實(shí)現(xiàn)對(duì)高校人員的配置和調(diào)控，按照編制核算撥款的數(shù)額。目前高校的編制數(shù)基本是上世紀(jì)80至90年代核定的，編制基數(shù)多年不變，隨著高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的不斷發(fā)展，編制人員完全不能滿足發(fā)展要求，原核定的編制數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于高校事業(yè)發(fā)展的需要。在編制滿額的情況下，各高校只好大量擴(kuò)充編外人員和其他人員，引入了雇員制。

二是人事制度改革需要。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的高校人事制度已滯后于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，人事制度的改革是高校發(fā)展的必然趨勢(shì)，通過(guò)改革將原先的編制管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾怼Ｄ壳案咝５膷徫辉O(shè)置包含于行政管理、專業(yè)技術(shù)、工勤服務(wù)三大崗位系列，高校對(duì)于以教師為主的專業(yè)技術(shù)崗位施行嚴(yán)格的編制管理，對(duì)于行政管理、工勤服務(wù)的部分崗位按照職業(yè)化的要求面向社會(huì)公開(kāi)招聘，以聘用合同方式雇傭人員，逐步實(shí)施高校內(nèi)職員制管理。

二、高校雇員薪酬管理的現(xiàn)狀

契約化管理的高校雇員不占用事業(yè)編制，即我們通常講的編制外聘用人員，此類人員一般按照企業(yè)化用人制度管理方式，簽訂勞動(dòng)合同和繳納各項(xiàng)社會(huì)統(tǒng)籌，人事檔案委托人才服務(wù)中心管理。在薪酬管理上，這些雇員不受國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人員薪酬制度的約束，不執(zhí)行高等學(xué)校工資薪酬政策標(biāo)準(zhǔn)，通常是高校通過(guò)類比本地區(qū)薪資水平自行制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，再依據(jù)雇員自身學(xué)歷層次或?qū)I(yè)技能程度，對(duì)照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)工資。存在的主要問(wèn)題有：

（一）雇員薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)于簡(jiǎn)單

高校雇員大多分為高級(jí)雇員、中級(jí)雇員和初級(jí)雇員，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)也劃分為高、中、低三個(gè)檔次，但每一檔次分層不多或根本沒(méi)有，沒(méi)有依據(jù)學(xué)歷、專業(yè)技能程度、工作年限及任職年限的設(shè)計(jì)交叉分層檔次結(jié)構(gòu)。這套薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，加之級(jí)差小、平臺(tái)過(guò)寬，因此無(wú)法準(zhǔn)確地反映出各類雇員的勞動(dòng)特點(diǎn)和技術(shù)要求，無(wú)法體現(xiàn)雇員在高校中的實(shí)際價(jià)值，比如一個(gè)中專畢業(yè)工作20年的高級(jí)工，他的薪酬依據(jù)專業(yè)技能程度可套入高級(jí)檔次，但他的學(xué)歷和任職年限將無(wú)法在薪酬中體現(xiàn)；再如一個(gè)本科畢業(yè)工作5年的行政管理崗雇員，和一個(gè)工作10年的中級(jí)雇員，他們的薪酬會(huì)有區(qū)別嗎？差距多大？他們各自崗位的特點(diǎn)以及自身的區(qū)別在現(xiàn)有高校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中很難得到體現(xiàn)。

（二）雇員薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于同崗在編人員

高校在編人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)家根據(jù)崗位制定的工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位設(shè)置明確、結(jié)構(gòu)層次清晰、檔差較為合理，而雇員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)則是由高校自行制定，受傳統(tǒng)體制“編制”和辦學(xué)效益的影響，高校會(huì)不同程度地降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)、簡(jiǎn)化結(jié)構(gòu)層次，以達(dá)到節(jié)約人員經(jīng)費(fèi)和便于管理的目的。這就出現(xiàn)了“同崗不同酬”、“多勞不多得”的現(xiàn)象，比如一個(gè)工作10年的中級(jí)雇員的薪酬可能少于一個(gè)剛參加工作的正式在編人員的薪酬；再如同樣在學(xué)生輔導(dǎo)員崗位，雇員制輔導(dǎo)員的薪酬可能只是在編輔導(dǎo)員薪酬的一半。所以許多雇員出現(xiàn)工作消極，心理壓力大，甚至辭職的狀況。

（三）雇員薪酬標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)效應(yīng)不完善

為了適應(yīng)事業(yè)單位人事制度改革和企業(yè)化薪酬管理的要求，目前多數(shù)高校的雇員薪酬標(biāo)準(zhǔn)中都制定了一定比例的績(jī)效部分，但因?yàn)樾匠陿?biāo)準(zhǔn)自身制定就較為簡(jiǎn)單，所以對(duì)于績(jī)效部分更沒(méi)有一個(gè)較為合理、明確、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，那么對(duì)于績(jī)效認(rèn)定等同于虛設(shè)，“充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能、調(diào)動(dòng)職工積極性”也就變成了紙上談兵，基本上是只要滿考勤且無(wú)大過(guò)，都隨基本工資照常發(fā)放。再加上高校雇員薪酬標(biāo)準(zhǔn)本身就偏低，有很多高校的管理崗雇員薪酬都是參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的起始檔，對(duì)于部分專業(yè)技術(shù)崗的雇員也只是在最低工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上考慮其專業(yè)技術(shù)程度水平和需求而設(shè)定的起始檔，所以即使有績(jī)效考核要求也無(wú)法完全實(shí)施。這就出現(xiàn)了雇員中“干多干少”一個(gè)樣、“干好干壞”差不多的新型“大鍋飯”的現(xiàn)象。

三、高校雇員薪酬管理的建議

（一）取消高校的編制內(nèi)外薪酬區(qū)別

這是一個(gè)制度性的改革方案，目前《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》已頒布，隨著高校人事制度改革的進(jìn)行，高校從“以編定薪”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙詬彾ㄐ健钡男滦腿耸轮贫龋锤咝５娜藛T規(guī)模與薪酬不再與“編制”掛鉤，而與“崗位”掛鉤，通過(guò)高校的辦學(xué)規(guī)模確定其崗位設(shè)置，通過(guò)崗位設(shè)置確定其人員聘用和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，取消編內(nèi)編外的薪酬區(qū)別，實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)“同崗?fù)辍钡男匠旯芾碇贫取?/p>

（二）加強(qiáng)高校雇員薪酬的市場(chǎng)調(diào)查力度

與企業(yè)相比，高等學(xué)校由于其歷史和職能特點(diǎn)所限，長(zhǎng)期處于一個(gè)相對(duì)封閉的環(huán)境，雇員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)格脫軌，有些簡(jiǎn)單管理崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬卻低于市場(chǎng)價(jià)格。所以，薪酬的市場(chǎng)調(diào)查應(yīng)分為高校間市場(chǎng)調(diào)查和高校外市場(chǎng)調(diào)查。高校間市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)高校之間的同類工種、同類崗位的工作任務(wù)、工作內(nèi)容、人才定位、薪酬結(jié)構(gòu)以及與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度的分析與調(diào)查。高校外市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本地區(qū)相關(guān)行業(yè)的薪酬支付類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過(guò)有效的市場(chǎng)調(diào)查才能為雇員的薪酬管理提供可靠的決策依據(jù)。

（三）納入高?！耙詬彾ㄐ健钡男匠旯芾眢w系

從《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的政策以及高校人事制度改革的發(fā)展來(lái)看，高校中的雇員應(yīng)參與高校的崗位設(shè)置，納入高?！耙詬彾ㄐ健钡男匠旯芾眢w系中，明確其崗位職責(zé)，在其基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在整個(gè)崗位系統(tǒng)中的相對(duì)價(jià)值，以薪酬市場(chǎng)調(diào)查為基礎(chǔ)確定各個(gè)崗位的薪酬級(jí)別和相互之間的薪酬之差，以體現(xiàn)雇員們的人才價(jià)值。高校要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，改革現(xiàn)行不合理的雇員薪酬管理制度，將雇員的薪酬納入高?！耙詬彾ㄐ健钡恼w薪酬體系，打破高校中“同崗不同酬”的頑疾，“以崗定薪”，對(duì)崗不對(duì)人，無(wú)論何人，到什么崗拿什么酬，人走薪留。雇員和其他人員一樣在崗位中體現(xiàn)勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素，對(duì)同類崗位統(tǒng)一崗位目標(biāo)管理，實(shí)行同崗分級(jí)的薪酬管理，對(duì)不同崗位則應(yīng)實(shí)行分類分級(jí)的薪酬管理。通過(guò)“同工同酬”的高校薪酬管理，淡化雇員的編制情結(jié)，增強(qiáng)雇員對(duì)高校的歸宿感、安全感、認(rèn)同感，從而激發(fā)他們的工作熱情。

（四）建立高校雇員的薪酬增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制

多年來(lái)高校通過(guò)不斷探索和改革，建立一套技能工資晉升和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，從而激勵(lì)教職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平。而雇員，由于受到身份的限制和薪酬標(biāo)準(zhǔn)自身的不完善等原因，一般得不到相應(yīng)的工資晉升和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等薪酬增長(zhǎng)。隨著高校人事制度改革的進(jìn)行，以及“以崗定薪”制度的深入，急需對(duì)高校的雇員實(shí)施薪酬增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制。即對(duì)雇員要以工作業(yè)績(jī)作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)中除了設(shè)定技能晉升的級(jí)別，還應(yīng)設(shè)定崗位基本薪酬下，一定比例的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)對(duì)雇員確立崗位描述、目標(biāo)管理，核定其崗位職責(zé)，量化工作任務(wù)和績(jī)效考核目標(biāo)，定期對(duì)他們的專業(yè)技術(shù)水平、工作成果和效率進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，只要雇員的技術(shù)、能力有所提高，通過(guò)相應(yīng)考核就可以晉升技能工資級(jí)別；只要雇員完成工作任務(wù)、通過(guò)績(jī)效考核，就可以兌現(xiàn)薪酬中“活的部分”績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能，為雇員建立一種有效、暢通的薪酬增長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制。

（五）注重高校雇員的精神獎(jiǎng)勵(lì)因素

按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內(nèi)涵及員工的個(gè)人成長(zhǎng)、工作的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等。這些內(nèi)部激勵(lì)因素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強(qiáng)效的作用，但大多數(shù)高校對(duì)雇員薪酬管理中往往忽略了諸如成就感、尊重、個(gè)人發(fā)展、聲譽(yù)等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)需求。因此，高校在雇員薪酬管理中應(yīng)充分考慮到雇員的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，為他們制定系統(tǒng)的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，改善工作環(huán)境，給予合理的榮譽(yù)評(píng)價(jià)，全面注重雇員的精神獎(jiǎng)勵(lì)因素，是薪酬體系的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于激勵(lì)雇員工作的主動(dòng)性、積極性、增強(qiáng)責(zé)任心具有重要的實(shí)際意義。

雇員制在高校的實(shí)行，是人事管理社會(huì)化的重要標(biāo)志，是高等學(xué)校用人制度的重要補(bǔ)充和有益嘗試。對(duì)于“雇員”，高校要從思想上改變認(rèn)識(shí)，從薪酬上加強(qiáng)管理，通過(guò) “以崗定薪”、“薪酬激勵(lì)”的改革，增強(qiáng)雇員的歸宿感和使命感，調(diào)動(dòng)雇員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而完善高校用人機(jī)制、提高管理效益，建設(shè)一個(gè)發(fā)展的和諧校園。