破解民辦高校教師流失難題

隨著高等教育改革的不斷深化，民辦高校有了長足的發(fā)展，各方面都有了很大的提高，但民辦高校對于教師穩(wěn)定的管理機制尚未成熟，教師流失問題一直是困擾著民辦高校的主要問題之一，它嚴重影響了教師隊伍的建設(shè)和教學質(zhì)量的提高，制約著民辦高校的發(fā)展。如何解決這一問題，避免優(yōu)秀的教師的流失，為教師提供一個良好的發(fā)展環(huán)境，是民辦高校管理者及相關(guān)專家迫切想要解決的問題。

目前而言，民辦高校還沒有真正形成自己的教師隊伍，大部分都是返聘或兼職的教師。據(jù)一項針對百所民辦高校調(diào)查顯示，民辦高校教師中有56%是60歲以上的離、退休人員，兼職教師占到97%，在校的專職教師少得可憐?？删褪沁@樣一種狀況，由于各方面的原因在職教師流失現(xiàn)象還是非常嚴重的。以山東省某職業(yè)學院為例，2008年以前（含2008年）先后接收畢業(yè)生70多人，到2012年暑假前這部分人已剩下不足10人。同時該校2008年年底前先后受聘來校的社會人員和離退休教師中，中途離職的高達85%。這一情況在民辦高校中普遍存在。

民辦高校教師的隱形流失現(xiàn)象也非常嚴重。雖然民辦高校也在設(shè)置一些規(guī)章制度避免教師的顯性流失，但很多教師仍然會在課余時間為自己“充電”，為跳槽作充分的準備，比如參加各種形式的資格考試、考研等。如此一來，雖然他們身在崗位，卻把大部分精力放在了這些考試或其他有關(guān)“找工作”的活動上，不僅影響整個教師團隊的積極性，而且影響教學質(zhì)量及整個學校的長遠發(fā)展。

【各方觀點】

教師流失后果嚴重

熊丙奇 上海交通大學教授、21世紀教育研究院副院長

民辦教師流動頻繁的主要原因，首先是民辦高校的辦學經(jīng)驗有限，無法培養(yǎng)出一支穩(wěn)定的教師隊伍，因此才有大量的兼職和年輕的專職教師。其次是辦學成本不足，民辦高校經(jīng)費來源靠的是學生的學費、部分社會和企業(yè)的捐助，而壓縮辦學成本就會導致教師工資待遇的下降。再次，民辦高校教師社會地位低，雖然我國有《民辦教育促進法》，但在現(xiàn)實中民辦教師卻和公辦教師之間存在著巨大的差異，因此需要政府在政策上給予支持。最后，有些民辦教師視民辦高校的工作為一個跳板、蓄水池，他們往往在積累了一定的經(jīng)歷和經(jīng)驗、加深對社會的進一步認識之后，選擇了其他工作。

很難想象學生們今天在上一門課的時候面對的是一個老師，明天在毫無征兆的情況下老師突然換掉了，學生又要重新適應(yīng)另外一個老師的教學，而新到的老師也要重新適應(yīng)不同的學生。應(yīng)該說，民辦高校教師的頻繁流動將對民辦高校教學質(zhì)量的提高、教師資源的開發(fā)產(chǎn)生不好的影響。

創(chuàng)新民辦院校管理方式

沈宏斌 安徽服裝職業(yè)學院教師

目前民辦學校的管理，筆者將之分為家族管理、企業(yè)家管理、教育專家管理三大類。家族管理更多體現(xiàn)對人的關(guān)懷，而忽略制度的執(zhí)行。企業(yè)家的管理更多關(guān)心制度的建設(shè)和執(zhí)行力度，而忽略了教育本身的特殊性。教育家管理更多關(guān)注教育規(guī)律的運用，應(yīng)該說是民辦學校發(fā)展的正路，但是教育專家進入民辦學校很少能夠完全脫離投資方和原公辦學校思維慣性兩方面因素的影響。不管哪一種管理，都有其優(yōu)勢和缺點，關(guān)鍵在于管理的模式與學校的狀況是否適合。

如何讓教師建立對學校的歸屬感，打造一支穩(wěn)定的教師隊伍，管理制度的完善是基礎(chǔ)，但是在民辦學校中管理者自身所起到的作用甚至高于管理制度所起到的作用。尤其是教師這個群體，在選擇這個職業(yè)的同時都選擇了責任心和使命感，教師的清高是需要領(lǐng)導者更高的人格魅力才能夠凝聚起團隊意識和對學校的歸屬感的。

筆者認為，民辦學校的管理應(yīng)采用教育專家的辦學理念，由教育專家制定辦學的方向和目標，同時借鑒企業(yè)家的管理制度，制定制度要細化，執(zhí)行制度要堅決，最重要的還是要更多家族式的人文關(guān)懷，只有“家”才讓人有真正的歸屬感。

加大對中青年教師物質(zhì)激勵力度

暴海忠 青島黃海職業(yè)技術(shù)學院教師

對民辦高校而言，最想要的是一支高水平的中青年教師隊伍，但物質(zhì)需要是中青年教師最大的需要，從物質(zhì)方面給以激勵對中青年教師來講是最有效的激勵。建議從以下兩個方面著手：

建立工資增長機制，提高工資待遇。工資收入是中青年教師生活的基本保障，工資的高低直接影響著中青年教師的工作積極性。工資收入要與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，隨著經(jīng)濟水平的提高，工資也應(yīng)相應(yīng)提高。目前許多民辦高校實行的是基本工資加課時費的類似于計件工資的工資制度，這種工資制度在民辦高校生源好的情況下，中青年教師工資還有保障，但當生源不足，課時量下降時，中青年教師工資就會大幅度下降，這就造成了教師工資一學期高一學期低的不穩(wěn)定狀況，工資不是逐年增長。民辦高校應(yīng)該建立起健康的工資增長機制，保證中青年教師工資穩(wěn)中有升，而不是忽高忽低。

嘗試實行教師持股。股份制改革是國有企業(yè)改制的有益探索，實踐證明是非常成功的。企業(yè)通過股份制改造，拉近了職工和企業(yè)的距離，使持股員工和企業(yè)緊緊地拴在了一起，有福共享、有險共當。民辦高校的性質(zhì)是民辦非企業(yè)實體，但同樣有盈利目的，所以，民辦高?？梢园l(fā)行內(nèi)部股票，或把中青年教師的聰明才智折合成股份，鼓勵中青年教師購買或入股。一旦他們持股了，那么他們的命運就會和民辦高校的命運緊緊連在一起，一榮俱榮、一損俱損，他們在工作中就會更加努力，在民辦高校經(jīng)營好的情況下，年終還可以分紅，這也是物質(zhì)激勵的重要內(nèi)容。

發(fā)揮民辦院校人事管理優(yōu)勢

余臨 北京培黎職業(yè)學院院長

對于教師的激勵也可是懲罰性的，如淘汰、降職和開除等。民辦高校是辦學主體利用自有資金投資興辦，具有高度的管理自主性，對教師的管理推行的則是完全的聘任制。校方與教師通過簽訂勞動合同確定聘任關(guān)系，雙方在合同期滿以后，如果對對方的管理或者工作不滿意，就可以解除勞動關(guān)系。這種靈活的用人機制一方面有利于充分發(fā)揮教師的自身價值，開發(fā)教師資源；另一方面又為民辦高校管理起了很大的推動作用，提高了辦事效率。因此民辦高校在人力資源管理上要充分利用其先天的優(yōu)勢，即實行真正意義上的聘任制和按勞分配的制度，做到用人上的“能者上，平者讓，庸者下”和分配上的“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。

總之，師資是民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，建立一個相對穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動層相結(jié)合的教師隊伍管理模式，是當前民辦高校人才隊伍建設(shè)的重要目標。只有構(gòu)建能調(diào)動高校教師積極性的激勵管理機制，才能保證民辦高校吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定高素質(zhì)、高層次的人才。

加大青年教師培養(yǎng)力度

楊秋艷 東北財經(jīng)大學人事科科長

民辦高校普遍存在在職教師學歷不高的問題，所以要有針對性地培養(yǎng)自己的專職隊伍，做好師資培訓。如：鼓勵專職教師攻讀在職碩士或博士，為他們提供時間、資金上的支持；組織教師外出進行學術(shù)交流，邀請專家來校講學；鼓勵教師發(fā)表論文、編寫專業(yè)書籍；提供優(yōu)秀教師繼續(xù)深造、培訓甚至出國訪學的機會。這些培訓和發(fā)展機會能有效充實教師的知識，提高教師的學術(shù)水平、科研能力，使教師始終處于本學科的前沿領(lǐng)域，從而建立一支高素質(zhì)的師資隊伍。建立相應(yīng)的培訓發(fā)展激勵機制從表面上是增加了辦學成本，但實質(zhì)上這比重新招聘教師要節(jié)約成本，可以實現(xiàn)學校和教師的雙贏。

試行終身教授制度

唐玉光 華東師范大學高等教育研究所教授

終身教授制在美國的實施近百年來效果顯著，它在實現(xiàn)對教師激勵的基礎(chǔ)上可以穩(wěn)定高水平教師，有利于教學工作的連貫銜接和學術(shù)水平的不斷提高。在國內(nèi)，華東師范大學已率先在公辦高校中建立了“終身教授職務(wù)”制度。

實施終身教授職務(wù)制度，必須抓住以下幾個關(guān)鍵問題。首先，學校制定具體的聘任條件。諸如科研成績突出，近五年內(nèi)承擔過重大研究項目；擔任教授職務(wù)原則上滿六年，考核優(yōu)秀或合格。其次，聘任要求強調(diào)終身教授的崗位職責。終身教授制度給教授創(chuàng)造了一個寬松的學術(shù)研究環(huán)境，鼓勵教授進行實在的、創(chuàng)新性的、需要長期下工夫的研究。最后，崗位管理要注重自我管理和自我激勵。學校要求終身教授每年對自己的工作進行自我總結(jié)，并在本院系的教師大會上進行述職，從而增強了終身教授的崗位意識責任意識和主人翁意識。

民辦高校在學習美國終身教授制的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)部分高校實施“終身教授職務(wù)”制度的情況，可制定嚴格并切合本校實際的標準，引用終身教授制。民辦高校教師在達到學校對教師教學和科研的嚴格考核標準之后，一旦獲得終身職位，自身的經(jīng)濟地位有所保障，自身價值得到了認同。因此，他們會以取得終身職位為目標，并為此嚴謹治學，兢兢業(yè)業(yè)。我們將看到一些未取得終身聘用資格的教師，努力工作，接受每學期進行的考核；已取得終身職位的教師還在不斷進取，爭取多出成果。

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人事代理——穩(wěn)定民辦學校教師隊伍的重要舉措

民辦學校教師的人事關(guān)系無處掛靠及社會保障不完善是造成教師隊伍不穩(wěn)定的主要原因。對于民辦學校，往往不可能如同公立學校一樣與教育行政部門直接掛鉤管理，特別是在人事關(guān)系上，教育行政部門在現(xiàn)行政策條件下無法為民辦學校提供等同的管理和服務(wù)。而恰恰是政府所屬的人才服務(wù)機構(gòu)為民辦學校特殊的人力資源提供管理可能。即為民辦學校的教師進行人事代理。通過人事代理，提供政府信用擔保，建立人才保障機制，掃清外圍人事管理障礙，解決單位與人才之間的互信問題，讓人才有一個安全感及歸屬感。然后通過內(nèi)部人力資源開發(fā)，達到人力資源管理的最佳效益，使教師隊伍得以穩(wěn)定。

為穩(wěn)定教師隊伍，解除教師們的后顧之憂，目前，曲阜市人才服務(wù)中心積極為民辦學校的教師實行了人事代理，主要進行了以下幾項工作：為招聘來的教師辦理人事關(guān)系及人事檔案的接轉(zhuǎn)、管理；為見習期滿的教師辦理轉(zhuǎn)正定級，按當?shù)貥藴蕿榻處熖赘墓べY；申報職稱評定、各項資格考試；辦理養(yǎng)老保險等。例如遠東職業(yè)技術(shù)學院、曲阜卓越外國語學校自2001年開始在曲阜市人才服務(wù)中心辦理人事代理，其業(yè)務(wù)范圍逐步從單一的檔案管理向多種業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化。先后有幾百人辦理了代理手續(xù)，開展了檔案管理、調(diào)整工資、養(yǎng)老保險和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升申報及學歷認定等業(yè)務(wù)。這些人事業(yè)務(wù)的開展，既讓這部分教師得到了如同公辦學校教師一樣的“實惠”，更讓所有員工看到了他們的“地位”和“保障”，對穩(wěn)定師資隊伍起到了積極的作用。

人事代理解決了民辦學校在實際人事業(yè)務(wù)管理中“無依無靠”的問題。人事代理的實施，讓本來處于心理弱勢的教職員工有了一個心理依托，讓心存顧慮的員工減少了擔憂，在人力資源校本管理過程中起到不可估量的作用。