職工素質(zhì)培訓問題研究

楊立銀

【摘 要】在激烈的市場競爭中，人們越來越重視人力資本，特別是那些經(jīng)歷了從寂寂無聞的小工廠華麗轉(zhuǎn)身成知名的大企業(yè)，尤其需要在內(nèi)部管理上下功夫，因而，職工培訓在當今企業(yè)人力資源管理中的地位也日趨重要。

【關鍵詞】人力資源管理；職工培訓；培訓內(nèi)容

1.現(xiàn)實中的狀況

1.1培訓目的的障礙

職工培訓的目的簡單歸納就是為了提升職工素質(zhì)，包括整體素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)兩大類。部分企業(yè)會單純考慮只進行業(yè)務素質(zhì)的培訓，因為效果很明確，目的也很清晰，為的就是企業(yè)的發(fā)展。可是，整體素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)是相互依賴的，試想，一個小學畢業(yè)生去看大學本科課程，正常來說應該是有相當大困難的，這個比喻就解釋了整體素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)的關系，所以如果單純就業(yè)務方面開展培訓，成效性達不到最大化。

其次，很多企業(yè)擔心的問題是對職工進行了培訓以后，職工素質(zhì)提高的同時想法也增加了，想要一個更高更大的發(fā)展平臺，在企業(yè)內(nèi)部得到提升固然是好事，但企業(yè)內(nèi)部的提升需要有職位空缺，不是容易能達到的事情，而多數(shù)人會選擇跳槽，或者說通過跳槽來實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃上面的一個跳躍。這樣的結果是企業(yè)所不愿意看到的，花費了金錢和時間培養(yǎng)了一個人才，可是卻沒給自己帶來一點好處的同時還為競爭對手帶來了好處。這是企業(yè)最不想出現(xiàn)的情況，也是職工培訓者在實施培訓項目時最擔心的問題，本來企業(yè)培訓的目的是提高素質(zhì)，結果卻給對手培訓了職工，可謂賠了夫人又折兵。

1.2培訓內(nèi)容的障礙

在現(xiàn)實操作上，培訓內(nèi)容都是根據(jù)各企業(yè)自身需求進行的選取的，但是職工培訓者往往容易在這個問題上出現(xiàn)偏差，把培訓內(nèi)容定位在了職工身上。職工具備的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)千差萬別，而所處的崗位和部門也不盡相同，就某一個專題來進行職工培訓肯定會對部分職工產(chǎn)生抵觸情緒。舉個例子，某單位進行公文寫作與處理為主題的培訓，要求所有職工必須參加，可是來者甚少，為什么呢？公文寫作與處理不是所有部門、所有職工都必須掌握的一門基礎知識嗎？應該可以吸引大批職工參加的。然而，該單位卻沒有考慮到，雖然公文寫作與處理是所有部門和職工都必須掌握的一門基礎知識，因為平常的業(yè)務往來和溝通都需要運用，但是正是因為這個原因，在平常的工作中職工們已經(jīng)在不斷地自我學習和自我修正，所以再舉辦這專題的培訓對他們的吸引力度自然不大，從而又導致了參與率低，這樣的培訓是失敗的，沒有效果可言了。所以，培訓的內(nèi)容是決定培訓成功的關鍵。

1.3培訓效果的障礙

職工培訓能否達到預期的效果，每個企業(yè)都有不同的衡量標準，大多數(shù)以職工的專業(yè)水平以及工作效率來評價，培訓效果的信息反饋也是來源于上一層級對下一層級的評價，而來自于受訓職工本身比較少，甚至可能搞完一個培訓項目以后根本不去進行后續(xù)的培訓效果反饋。

其實，受訓職工是培訓效果最直接的反饋者，他們的感受和體會才是培訓成功與否的關鍵參數(shù)。職工的工作效率產(chǎn)生變化不一定來自于培訓，還有其他多方面的因素，因此，從職工的工作效率或者業(yè)務水平來評價某一次培訓的效果既不全面也不合理。

綜上所述，職工培訓似乎真的就是一塊難以下咽的“雞肋”？在培訓的目的、內(nèi)容和效果方面都存在著或多或少的障礙以及難以處理的問題，然后，我們就因為這樣而放棄職工培訓這一塊嗎？還是用敷衍的形式去搞培訓項目呢？下面我們來探討一下如何開展職工素質(zhì)培訓，讓這一塊“雞肋”吃出真味。

2.如何開展職工素質(zhì)培訓

2.1培訓內(nèi)容的確定

2.1.1圍繞企業(yè)文化的需要

企業(yè)文化的定位對一個企業(yè)的發(fā)展很重要，用培訓的方式來讓職工了解企業(yè)文化、融入企業(yè)文化是最直接的辦法。在設置培訓項目時，有必要根據(jù)企業(yè)文化定位來進行。舉個例子，一個經(jīng)營IT項目的企業(yè)，文化定位為創(chuàng)新和活力，在開展培訓項目時立足點就應該在如何提高職工的創(chuàng)新能力和如何激發(fā)職工的工作熱情等等。職工在接受培訓的同時，也潛移默化地接受了企業(yè)文化的熏陶，這種做法對提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力是很有好處的。而這一過程同時也跟篩選職工有著密切的關系，哪些人的特質(zhì)跟企業(yè)文化是貼合的，哪些人是偏離的或者是相反的，都可以通過這些圍繞企業(yè)文化的培訓來辨別。

2.1.2圍繞素質(zhì)提升的需要

這個問題相對簡單。圍繞素質(zhì)的提升來進行培訓項目的開展是最容易設定培訓項目的一個主題，但是就上面論述的，如何開展和提升哪些素質(zhì)就成為了解決這個問題的關鍵。單純提升業(yè)務水平的培訓要跟提升整體素質(zhì)的培訓相結合，可以就某一方面展開，但是不能長期把著眼點放在一邊上，要把兩者有機融合，像天平兩端要保持水平就必須把兩邊的重量都變得一樣。那時，培訓的效果就不是1+1=2，而是1+1>2了。素質(zhì)的提升在決定培訓內(nèi)容方面有著舉足輕重的作用。

2.1.3圍繞職位的需要

①根據(jù)層級來劃分

職位的需要就必須要細化培訓的內(nèi)容，不能從宏觀的面上去展開。最簡單的就是根據(jù)層級劃分來進行。比如，管理階層的培訓開展就應該著力提高管理階層的領導力和決策能力；而一般階層職工，培訓的開展就會著眼在工作效率的提高以及工作內(nèi)容的簡化等等。培訓的內(nèi)容根據(jù)層級的不同來進行劃分是比較常見的方式，但是靈活性不夠，不能長期單一地開展。

②根據(jù)部門來劃分

根據(jù)部門來劃分培訓內(nèi)容，就是把培訓項目細化到不同的部門類別上，根據(jù)不同部門自身的需求來進行。這類型的培訓可由各部門自行提出相應的培訓項目，再由人力資源部門統(tǒng)籌安排。因為每個部門都有培訓的需求，而且這個需求對于他們來說是迫切的，對提升部門的業(yè)績水平有幫助的，所以，在制定培訓內(nèi)容的時候，不妨多聽取各部門的意見和建議，而且針對不同部門開展的小型培訓也是作為大型培訓項目的一個補充，也是對按層級來劃分的培訓的一個良好補充。

2.2培訓效果的反饋

2.2.1培訓是一個雙向選擇

在開展培訓前，首先要明確的一點是培訓不是一個單向行動，而是一個雙向選擇，職工并不是被動接受培訓。職工參與了培訓，培訓就不再是單一的，而是一個雙向的選擇過程。所以，在開展培訓的過程中人力資源部門要時刻與受訓職工有良好的溝通，掌握第一手資料，對培訓是否達到預期效果進行判斷。

其次，要讓職工真正參與培訓，可以給職工對培訓進行選擇，是否參與這次培訓，這次培訓內(nèi)容是否職工感興趣的，為什么不想?yún)⑴c這次培訓等等的問題都可以交由職工來進行填報，變被動為主動，化古板為靈活。

2.2.2與職務晉升掛鉤

培訓效果的反饋也是雙向的。培訓達到一個良好效果，受訓職工的能力得到提升，這是一個方面，而另一個方面需要企業(yè)把培訓與職務的晉升聯(lián)系起來，給予職工一個上升的空間和一個更大的發(fā)展平臺，這樣，對于受訓職工是一個激勵，同時，也讓其他職工意識到培訓的重要作用，從另一個角度提升了職工參與培訓的意愿。所以培訓效果的反饋也是雙向的。而且避免了為競爭對手培訓職工的事件出現(xiàn)，一舉三得。

2.2.3培訓意見的反饋

這個跟績效考核的反饋差不多，需要職工在參加培訓后對培訓的具體內(nèi)容進行評價。評價的方式可以是多樣的，可以是問卷調(diào)查、訪談形式、座談會等。根據(jù)企業(yè)自身條件和特點來進行設置，但目的只有一個，就是通過這些方式來了解職工對本次培訓的想法。從職工的想法中，可以看到本次培訓的優(yōu)缺點。優(yōu)點可以繼續(xù)在下一次培訓中運用，缺點就盡可能在下一次培訓中避免，這樣的反饋對培訓經(jīng)驗的積累有很大的幫助。很多企業(yè)正是忽略了這一點，培訓搞完了就結束了，沒有進行反饋和總結，對培訓的開展是很不利的。 [科]