論勞動用工中的歧視現(xiàn)象以及解決的途徑

肖敏

摘要：勞動用工歧視成為勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)利、政治權(quán)利及其他平等權(quán)利的障礙。此文首先分析現(xiàn)實中所存在的各種歧視用工現(xiàn)象，進而闡釋相關(guān)原因，最后提出一些看法與建議，希望解決勞動用工中的歧視等不公平問題，做到同工同酬，平等公平。

關(guān)鍵詞：勞動用工 歧視 就業(yè)權(quán)利

一、勞動用工歧視問題的提出

根據(jù)國際社會通說，歧視是指任何旨在剝奪或拒絕平等權(quán)利主體及其保護權(quán)利的區(qū)別、排斥、限制或偏向，是對平等原則的否定和人的尊嚴的有意冒犯。

而在用工的過程中，既有直接歧視，如不平等的對待企業(yè)的員工，將員工任意分等級，在不少政府機構(gòu)、事業(yè)單位以及國有企業(yè)里，員工被劃分為三六九等，界限分明：在編員工、合同制聘用員工、臨時工等。除此以外，在勞動用工中的性別歧視亦屢見不鮮，如在北京的一些公司里面，明確說明婦女產(chǎn)假不得超過指定期限，否則按解雇處理；有些則是規(guī)定產(chǎn)假期間，按工作實際天數(shù)來結(jié)算工資；有的甚至是在錄用時就直接探明是否已經(jīng)結(jié)婚，是否有孩子等。

又有間接地歧視，指某些規(guī)定、標準、做法看似中立平等，實際上是將某些人或某類人置于極其不利的地位。另據(jù)歐盟指令，“一個看似中立、平等、在相似的情況下，將某一類人置于一個基于特殊的宗教、信仰、殘障、年齡、性傾向的不利地位，除非該標準、規(guī)定是基于某種合法目的，客觀公正地實現(xiàn)此目的的手段為恰當?shù)?，必須的?！边@種經(jīng)常發(fā)生于某些招聘廣告中，它帶有某些隱蔽性，看似公平，實則不然。在某些廣告中，招聘某些經(jīng)理，要求身高不低于170cm，體重，性別……如此的一類全部限制，深究下來，這些都是屬于典型的間接歧視，一個副經(jīng)理難道要求要身高七尺嗎？體重更是說不過去，而性別則是在明顯的限定男女間的指定者。雖在雇傭關(guān)系中，要考慮到某些特殊行業(yè)的必備技能、必備屬性。但顯而易見，這種平常性的職業(yè)對于普通的有相關(guān)技能的群眾來說，都是有機會可以被錄取的。但這些間接化的歧視性規(guī)定卻將有才職員拒之門外，對此有必要采取積極歧視措施，來保護勞動者在內(nèi)的弱勢群體的利益。

二、勞動用工制度中歧視的成因

1、就業(yè)形勢的嚴峻，社會中的勞動力供過于求的現(xiàn)狀迫使很多的勞動者為了養(yǎng)家糊口也管不了歧視與否，關(guān)鍵是找到工作來維持一定的生計。隨著當前我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，農(nóng)村勞動力剩余的現(xiàn)象已是普遍，雖然農(nóng)村勞動力回流有一定的增加，但是大量的勞動力涌入大城市，導致城市的企業(yè)、單位原本的地區(qū)性差異歧視觀念，人口歧視觀念轉(zhuǎn)換到實際的雇傭錄取的選擇中。另外，大學的拓招，本科教育的基礎不牢，導致大學生一畢業(yè)找工作難；人口竄流，集中到某些城市，而這些無疑對用工單位有很大的好處，因此從利益出發(fā)，他們選擇男生而不是女生，選擇居家近的而不是居家遠的，這些無形之中都構(gòu)成了用工中的歧視。

2、企業(yè)用人理念不成熟、不文明。從經(jīng)濟論的角度分析，作為一個“理性主體”，企業(yè)總是從博弈論出發(fā)以追求經(jīng)濟利益最大化，而這樣只會導致用工中的對某些特殊群體的優(yōu)待。而那些弱勢群體，既無財又無勢，當然會被企業(yè)所邊緣化，找不到工作也在看似的“情理”之中。但是這種“情理”又是否合法呢？企業(yè)用工至少應當受到法律的規(guī)制，尊重勞動者的平等就業(yè)權(quán)。

3、社會大眾的定勢思維，群眾的維權(quán)意識不強?；蚴浅鲇诒黄龋蚴浅鲇跓o知。另外，這與中國傳統(tǒng)的“無訟是求”，“忌訟”心態(tài)有關(guān)，人民即使是受到了相關(guān)的歧視對待，也不愿去一紙訴訟，將企業(yè)告上法庭，而這無疑也助長了就業(yè)歧視之風。在這里，人們一直的“男主外女主內(nèi)”的思想也對于就業(yè)歧視起了推波助瀾的作用，一般的工作選拔都是“男士優(yōu)先，女士靠邊”了，就業(yè)性別歧視又怎么會少呢？

4、法律法規(guī)體制的不完善。現(xiàn)在關(guān)于反就業(yè)歧視的法規(guī)只能散見于一些法律法規(guī)中。只有通過系統(tǒng)的立法，我們才能在實際生活中解決好就業(yè)歧視和勞動用工中的歧視問題。另外，有法可依也決定著實際執(zhí)法的力度，現(xiàn)在我國缺乏強有力的實際執(zhí)行制度以及法律責任救濟制度，我們可以而且有必要引入適當性的懲罰性賠償機制，對于最底端的救濟方式，只有通過實際性的懲罰來達到遏制就業(yè)歧視，解決勞動用工歧視的問題。

三、勞動用工歧視的解決方案

1、廣泛宣傳應對就業(yè)歧視的成功經(jīng)驗，并且提高廣大勞動者的就業(yè)歧視保護觀念，讓更多的人能有意識的采取正確的方法來應對就業(yè)歧視，并能形成維護就業(yè)平等的意識，進而改變?nèi)藗兊膫鹘y(tǒng)觀念?；橐?、文化程度、工資水平等都影響著人們對待就業(yè)歧視的態(tài)度。

2、提高職業(yè)者的職業(yè)素質(zhì)以及相關(guān)技能，完善勞動者的職業(yè)技能培訓。加強就業(yè)前的培訓，加強勞動者的職業(yè)技能培訓的力度與強度，建立公共的職業(yè)介紹機構(gòu)，為勞動者提供就業(yè)信息服務，讓弱勢群體在市場競爭中有更強的競爭力，適應力，受到公平的對待。

3、提高用人單位與企業(yè)者素質(zhì)，增強其社會責任感；依法辦事，尊重勞動者的就業(yè)權(quán)、平等就業(yè)權(quán)。在企業(yè)日常的生產(chǎn)工作中，用人單位應給予勞動者人性關(guān)懷，并在雇傭關(guān)系中為勞動者提供一個公平、平等的就業(yè)機會，切實貫徹落實《勞動法》《勞動合同法》中的一系列條款。

4、加強我國關(guān)于勞動就業(yè)、反勞動就業(yè)歧視的立法。市場經(jīng)濟的運行需要法制的有力支撐，在就業(yè)歧視的問題中，需要制定專門的立法，進行長期系統(tǒng)規(guī)制就業(yè)中的歧視。雖說就業(yè)歧視與勞動用工歧視的解決是一個長期的問題，但不能因為是長期的過程而放松完善立法的進程。例如，可以先以《公平就業(yè)條例》作為過渡，進而向著法制的完善化不斷推進。而在立法的過程中，性別、年齡、殘疾人等突出人群的對待方式不可少，而且就業(yè)歧視的定義、分類完善、執(zhí)法主體、救濟方式、法律責任等的規(guī)定都必須有效的被包納。另外，對于救濟手段，可以以勞動保障監(jiān)督機構(gòu)部門的反就業(yè)歧視法定職責為準，依法規(guī)范企業(yè)的用工制度，并且建立就業(yè)歧視案件的舉證責任制度，在法治的理念下依法矯正就業(yè)歧視行為，改善我國的就業(yè)歧視，勞動用工歧視現(xiàn)狀。

和諧，自由，平等的社會要求每一個人都能全面發(fā)展，平等享有和他人一樣的各種權(quán)利與待遇。隨著經(jīng)濟的日益發(fā)展，當下社會轉(zhuǎn)型過程中就業(yè)群體的日益多樣化與就業(yè)觀念的不斷增強，勞動用工中的歧視亟待解決。

參考文獻：

[1]就業(yè)與職業(yè)歧視公約（第111號公約）.（國際勞動組織1958年通過）

[2]佚名.勞務派遣工遭遇用工歧視，急需走出身份怪圈

[3]張抗私 勞動力市場歧視成本分析[J].財經(jīng)問題研究，2001；4