防落伍，老員工惡補技術等四則

美國的職場人士一直倡導“開拓進取”的清教主義精神，美國老員工可以為了工作而惡補計算機知識，美國HR為了省事而將簡歷縮短到140字，而看完下面的文章，你會發(fā)現(xiàn)美國老板甚至會在招聘中限制員工身材。本期《環(huán)球》，帶您看看美國職場層出不窮的新氣象。

防落伍，老員工惡補技術

許多年近五十的職業(yè)人士會充滿自信，到了這個年紀，他們已經積累了豐富的經驗，事業(yè)也取得了一定成就。不過為了在技術上跟上年輕同事的腳步，很多老員工在不惑之年又開始了新的征程。不過，在看到某些年輕同事有5000名Twitter關注者，并迅速成為辦公室新星時，又會有種心煩襲上老員工的心頭。

對于許多處于職業(yè)生涯后半期的人來說，要想不落后或者不被推向提前退休的結局，那就要趕緊給自己補充些高科技知識，比如說，和那些發(fā)著短信、用著Facebook、玩著視頻游戲長大的年輕同事展開競爭，跟上潮流。

許多資歷深的高管會把需要動手的工作交給下屬做，但一些高管盡管“年事已高”，還仍堅持使用新的設計和動畫程序來制作平面、數(shù)字、廣播廣告以及網站等創(chuàng)意產品。“我的救生艇就是我還能干活?！边@句話成為了不想被時代淘汰的老員工的心聲。

此外，一些老員工也在尋找新的挑戰(zhàn)。一些老員工在一個崗位上做得爐火純青之余，又跳到了另一家完全陌生的企業(yè)，從頭再來。他們把這種機會視為一種重生，一種挑戰(zhàn)。

研究顯示，資深員工積累了旁人難以替代的閱歷。但美國勞工統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，技術能力落后是過去十年中，55歲及以上有經驗的年長勞動者失業(yè)率高于年輕勞動者且差距越拉越大的原因之一。

不過，老員工和新員工對高科技的反映是不同的。雖然一些老員工在一些項目中成功利用了社交媒體，但他并不像許多年輕從業(yè)者那樣沉迷其中。老員工更傾向于有話說的時候才寫博客，且內容大多有關政治、體育和個人話題的博客。

技術變化速度之快常常會打破你的舒適感，對要還房貸、買車、養(yǎng)孩子的人來說，要想回學校里學習這些東西是太難了。事實上，人們永遠也擺脫不了對無知的恐懼。不管是年輕人還是老年人，都應該及時補充技術知識上的漏洞，提高工作效率。

未來求職新趨勢：簡歷只有140字

篩選簡歷無疑是HR們最頭痛的事情之一。一些招聘公司厭倦了傳統(tǒng)的招聘網站和潮水般涌來的不相關簡歷，它們開始把目光投向社交網站。而推特作為一種社交工具，成為新的招聘信息發(fā)布平臺，推特信息也成了求職者的新簡歷。另一方面，求職者也正努力把簡歷濃縮成140個字的推特信息或者長度為六秒鐘的視頻。

雖然業(yè)內早就提出了利用社交網站來招聘的理念，但推特以字符限制只有140字作為一個人成果簡歷的行為還是第一次。

一些公司已經開始利用推特進行招聘，他們的理由是，通過推特可以快速、直接地聯(lián)系到應聘者，也能廣泛接觸到人才網絡。一些人力資源經理甚至認為，網絡就是候選人的簡歷，社交網就是候選人的推薦人。通過推特廣告信息以及普通推特信息，這將會更有利于招聘公司將可鎖定正確的人選。

然而，另外一些人則對此產生質疑。如何起草一份言簡意賅、只有140字卻涵蓋你的經驗和技能的簡歷呢？

方法很簡單，140字不需要涵蓋你所有的教育經歷、工作經歷。140字或者6秒鐘的視頻只需將你最顯著的特點顯示出來，在第一眼中吸引招聘者的目光。招聘公司和求職者在推特上找到對方之后，接下來就是傳統(tǒng)的招聘流程了：應聘者可能會發(fā)一個簡歷的鏈接或是更完整的社交網絡簡歷，然后就是電話面試或現(xiàn)場面試。

在某種意義上，他向求職者提出了更加高難度的挑戰(zhàn)。

因此，大多數(shù)人力資源高管和招聘者還沒有經常使用推特網站來招聘，他們認為， LinkedIn等其他社交網站更有效。此外，他們也不確定，公司要找的人會利用推特來找工作。

今年3月，美國人力資源咨詢公司CareerXroads的調查顯示，招聘者預計未來將會更多地使用社交網絡這一平臺，尤其是使用推特發(fā)布有關職位空缺的信息。而簡歷的大小，就是140字。

美國國家公共電臺人才招聘和創(chuàng)新高級總監(jiān)拉爾斯·施密特說，優(yōu)秀的人通常不主動找工作，他們也不一定會訪問我們的招聘網站，但他們在社交媒體上。那些只用推特網站來發(fā)布工作信息而不與他人互動的公司無法通過推特達到招聘的目的。

辦公室談論工資話題合適嗎

長期以來，同事之間的薪水比較一直都是辦公室閑談的禁忌。不過， 80年代和90年代的人加入職場后，這種狀況逐漸發(fā)生了轉變。他們習慣了在Facebook和Twitter等社交媒體平臺上實時記錄他們的生活，因此也將他們信奉的自我表露原則一同帶入了職場。

但是許多企業(yè)都還想將工資信息保密。他們希望在商談薪資時保持優(yōu)勢地位，并希望隱匿存在著缺陷甚至是帶有歧視的薪酬體系。

然而，對于年輕的80、90后員工而言，信息就是力量。美國康奈爾大學薪酬研究所主任凱文·哈洛克稱，大家比10年前更愿意談論工資。

盡管如此，透露工資也可能是頗具風險的舉動。美國加州大學伯克利分校與普林斯頓大學的研究人員在2012年展開的一項研究中，調查了6，400名加州大學的畢業(yè)生在知道了一個列出員工工資的數(shù)據(jù)庫后的反應。薪酬低于中值水平的員工一旦了解到其他同事的工資后會引發(fā)怨恨、妒忌和不滿，更有可能去尋找其他工作。

雖然部分薪資信息，比如說某些政府職員的薪酬長期以來一直都屬于公開記錄，而互聯(lián)網也使得這類信息更容易獲得。根據(jù)聯(lián)邦政府《全國勞工關系法案》，企業(yè)并不能完全禁止普通員工在企業(yè)內部或外部透露自己的薪資。哈洛克教授說道，從根本上講，薪酬體系也是一門不精確的科學。它由勞動力市場狀況、企業(yè)預算、各員工的表現(xiàn)以及員工流失率風險等因素所決定。企業(yè)通常利用高薪或加薪來留住業(yè)績優(yōu)異者，但是業(yè)績考核本身就是件難事，在某些簡單的衡量標準（例如完成的器件或應答的客服電話數(shù)量）行不通的領域尤為如此。

因此，企業(yè)遏制內部政治的方法之一就是：行為更加透明。紐約的一家數(shù)據(jù)分析公司將薪資等級和各員工的薪資向公司的每一個人公開。該公司稱，當沒人試圖去猜測自己的同事是否比自己掙得多時，員工們工作起來會更有效率。

而支持薪酬透明的員工和企業(yè)認為，此舉有助于確保大家獲得公平的薪資并減少性別或其他特征方面的歧視。

當然，也并不是每個員工都愿意或可能愿意透露自己的工資。下面是結合眾多專家、調查者與職場人士的看法，總結出的職場與同事談論工資之道：

第一，只和你信任的人談論工資。

第二，了解你自己的目的，如果你只是想炫耀一番，還是別提出這個話題了，因為那從來都不會有什么好結果。

第三，如果你打算利用該信息與老板商談工資，首先要征得你同事的允許。

第四，愿意接受失望或尷尬。你可能會發(fā)現(xiàn)你的工資不如同事高。

為節(jié)省開支，老板督促員工減肥

在美國人醫(yī)保費用不斷上升、自愿健康計劃收效甚微背景下，全美各地的企業(yè)開始對不注重身體健康的員工實施懲戒措施，其中包括高血壓和肥胖癥。他們要求員工提供體質指數(shù)、體重和血糖濃度等個人健康信息，否則員工會面臨更高的保費或自費額度。

美國一些公司的領導更指出，如果員工不改變習慣，他們無法降低醫(yī)保費用。根據(jù)韜?；輴傋稍児镜囊豁椦芯?，由于美國各公司今年在員工醫(yī)療保健方面的花費預計會達到人均12，136美元，處以罰金也許很快會成為大勢所趨。

一些公司為了鼓勵員工保持健康，甚至對血壓、血糖、膽固醇、甘油三酯合格以及腰圍為35英寸以下的女士和40英寸以下的男士予以獎勵。有三項及以上指標符合最低要求的員工會得到最高1000美元的獎勵，這樣可以降低他們的年度自付部分的費用。那些達不到要求的人則必須報名參加一個健康指導項目才能得到額度縮小的獎勵金。

由美國企業(yè)員工健康組織和韜?；輴偣鹃_展的另一項研究發(fā)現(xiàn)，到2014年，計劃實施懲戒措施的雇主比例很可能會翻番，達到36%。信諾保險集團的史密斯稱，一家企業(yè)里往往是20%的員工動用了80%的醫(yī)療費用，而大約70%的醫(yī)療費用都跟生活方式所引起的慢性疾病有關，比如過量飲食或久坐行為。

2011年的一項蓋洛普調查估計，與健康的職工相比，美國肥胖或體重過重的全職職工每年額外誤工的天數(shù)達到了4.5億個工作日，造成的生產力損失超過了1，530億美元。

一方面，舉措激勵著員工鍛煉身體、注意飲食，改掉久坐不站的工作惡習，并降低醫(yī)療保健費用。

但是從一個側面，這個舉措成為了妨礙員工被錄用的障礙，雖然企業(yè)稱之為健康激勵機制，但是這些措施實質上是在以不同的名義減薪。像高血壓這樣的慢性病可能會讓員工失去工作或晉升機會。

一些求職者在投訴信中說，雇主在提供工作機會之前要求查看他們的健康檔案?！斑@種不公平簡直難以置信，雇主應該查看的是我們過去的工作成就。”