勞動(dòng)合同變更相關(guān)法律問題研究

羅婷

摘 要：實(shí)踐中容易出現(xiàn)的勞動(dòng)合同變更法律問題包括因時(shí)間上的交叉導(dǎo)致的勞動(dòng)合同變更與履行之間的混淆，區(qū)分變更與履行立足點(diǎn)是勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，實(shí)現(xiàn)方法包括合理預(yù)期原則、債之同一性之原理；因?yàn)閯趧?dòng)合同變更包括約定變更和法定變更兩種情況，在這兩種不同情況下，因崗位調(diào)整導(dǎo)致的勞動(dòng)者不到崗是否認(rèn)定為礦工有不同的結(jié)果；在勞動(dòng)法的傾向性保護(hù)前提下，變更勞動(dòng)合同用人單位應(yīng)當(dāng)注意一方面通過書面協(xié)議方式保護(hù)自身權(quán)益，另一方面通過規(guī)章制度協(xié)調(diào)雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：變更與履行；崗位調(diào)整；用人單位

中圖分類號(hào)：D92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）07-0129-02

一、勞動(dòng)合同變更之狹義概念

勞動(dòng)法上并未對(duì)勞動(dòng)合同變更的概念作立法上的規(guī)定，因此學(xué)理上對(duì)勞動(dòng)合同變更的概念存在不同的說法，例如王全興教授將勞動(dòng)合同的變更定義為，勞動(dòng)合同生效后尚未履行或尚未完全履行期間，合同當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律行為 [1]；喻術(shù)紅副教授認(rèn)為勞動(dòng)合同的變更是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在勞動(dòng)合同主體不變的情況下，在勞動(dòng)合同未履行或尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容做部分修改、補(bǔ)充或刪減的法律行為 [2]。變更在廣義上是包括主體在內(nèi)的任一要素的變動(dòng)，綜合學(xué)界觀點(diǎn)，勞動(dòng)合同的變更排除了主體變動(dòng)、限制了變更發(fā)生期間以及變動(dòng)范圍，可見勞動(dòng)合同的變更是狹義上的變更。

二、勞動(dòng)合同變更與履行的區(qū)別

勞動(dòng)合同的變更發(fā)生在勞動(dòng)合同的履行過程中，勞動(dòng)合同的履行是指合同當(dāng)事人雙方履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)的法律行為 [3]。如果合同當(dāng)事人老老實(shí)實(shí)按照履行合同內(nèi)容，就不會(huì)發(fā)生勞動(dòng)合同變更這種“波折”，正因?yàn)樽兏l(fā)生在履行這一旅途中，所以變更與履行有千絲萬縷的聯(lián)系。

實(shí)踐中勞動(dòng)合同的變更與履行容易發(fā)生糾紛的是這樣一種情形，即勞動(dòng)合同中約定“單位可以根據(jù)需要對(duì)勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位”，在討論這一條款之前我們有必要看一看較之此條款更為溫和的一款，即雙方在勞動(dòng)合同中約定“用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者的工作能力調(diào)整工作崗位直到晉升至某職位”。對(duì)第二種條款的解釋，有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)于在勞動(dòng)合同崗位描述范圍內(nèi)的具體崗位變動(dòng)不屬于合同內(nèi)容的變更，而是勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就達(dá)成的一個(gè)共同認(rèn)識(shí)，履行合同過程中的調(diào)崗僅僅是履行勞動(dòng)合同而已 [4]。第一種條款沒有任何崗位描述，只賦予用人單位自主調(diào)崗權(quán)，難免用人單位會(huì)濫用此權(quán)利，這與嚴(yán)格限制用人單位單方變更權(quán)的準(zhǔn)則是相違背的，如以上所述這一條款超出了用人單位法定單方變更權(quán)的范圍，所以筆者認(rèn)為在即使在勞動(dòng)合同中有這樣的規(guī)定，在履行合同過程中發(fā)生了調(diào)崗的事實(shí)應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)合同的變更而非履行。

那么理論上我們又應(yīng)該如何解決上述情況中變更與履行的辨別呢？首先，勞動(dòng)法的立足點(diǎn)是保護(hù)勞動(dòng)者的，當(dāng)合同中的模糊條款無法保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的時(shí)候，例如第一種條款，應(yīng)該是無效的。其次，還有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)上述兩種條款的效力解釋應(yīng)當(dāng)以“客觀預(yù)期”和“合理性判斷”為標(biāo)準(zhǔn) [5]，能夠預(yù)期的和合理的權(quán)利義務(wù)變動(dòng)屬于合同的履行，反之則為合同的變更。上述第一種條款的內(nèi)容不能夠預(yù)期雙方的權(quán)利義務(wù)，也無法保障在合同履行過程中用人單位單方調(diào)崗是正當(dāng)與合理的，所以第一種條款應(yīng)當(dāng)是無效的。另外，借鑒學(xué)者用“債之同一性”原理權(quán)衡用人單位單方變更與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的理論 [6] 也可以作為辨別變更與履行的理論基礎(chǔ)。債之同一性指的是債的主體、內(nèi)容、原因等維持實(shí)質(zhì)上的同一，實(shí)質(zhì)上強(qiáng)調(diào)的是意思表示的前后同一性。就勞動(dòng)合同而言，合同的解釋、變動(dòng)等只要不超出原合同的意思表示，就是保持了債之同一性，就是合同的履行，反之則是變更。

三、對(duì)勞動(dòng)者工作崗位進(jìn)行調(diào)整的問題

實(shí)踐中還存在這樣一個(gè)問題，即勞動(dòng)者不服工作崗位的調(diào)整且不到崗工作可否認(rèn)定為曠工？勞動(dòng)合同變更包括約定變更和法定變更兩種情況，因此勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整有約定調(diào)崗和法定調(diào)崗兩種。

在約定調(diào)崗的情況下，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)議變更勞動(dòng)崗位，變更的意思達(dá)成一致時(shí)才發(fā)生變更的法律效力，如果雙方的協(xié)商并未達(dá)成一致而用人單位強(qiáng)行變更了勞動(dòng)者的工作崗位，這一單方變更行為是沒有法律效力的，勞動(dòng)者不受用人單位變更行為的約束，此時(shí)，勞動(dòng)者不到崗工作不能被認(rèn)定為曠工。

在用人單位享有法定的單方變更權(quán)的情況下，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位是因?yàn)閯趧?dòng)者因自身原因不能從事原工作或不能勝任工作。此時(shí)勞動(dòng)者無法發(fā)揮其能夠發(fā)揮的勞動(dòng)技能，導(dǎo)致勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)；再者用人單位無法獲得勞動(dòng)者創(chuàng)造的剩余價(jià)值，使得單位蒙受損失，因此在這樣的情況下用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位具有必要性和必然性。因此在法定變更勞動(dòng)合同的情況下，如果勞動(dòng)者不能接受用人單位的調(diào)崗行為并且不到崗工作的話應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為曠工。勞動(dòng)法強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者，但也并非強(qiáng)行要求用人單位必須雇傭不能勝任工作的勞動(dòng)者，否則就有損用人單位的合法權(quán)益。

四、勞動(dòng)合同變更中用人單位應(yīng)當(dāng)注意的問題

因?yàn)閯趧?dòng)法更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，因而為用人單位設(shè)置了很多強(qiáng)制性的義務(wù)，所以用人單位在變更勞動(dòng)合同的過程中應(yīng)當(dāng)注意保護(hù)自身的權(quán)利。

首先要注意的是一個(gè)較為普遍的問題即勞動(dòng)合同變更的書面形式問題。在這一問題上主要的爭議的是書面形式是否是勞動(dòng)合同變更的有效要件以及書面形式包含哪些具體類型。關(guān)于第一個(gè)爭議點(diǎn)有學(xué)者認(rèn)為書面形式是勞動(dòng)合同變更的有效要件，即勞動(dòng)合同的變更未采用書面形式便不符合變更的形式要件，變更應(yīng)認(rèn)定為無效。如同程延園教授所說，勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上是合同當(dāng)事人以原合同為基礎(chǔ)重新擬定新合同的行為，那么便與訂立勞動(dòng)合同一樣應(yīng)當(dāng)采用書面形式 [7]。但本文認(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者在口頭協(xié)商一致的情況下實(shí)際履行了變更后的勞動(dòng)合同，若否認(rèn)變更的效力將不利于勞動(dòng)者的利益，這種否認(rèn)便是不可取的。

用人單位除了要注意變更勞動(dòng)合同的書面形式以外，還需注意的是單位的規(guī)章制度問題。規(guī)章制度指的是由用人單位依法制定的，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的組織勞動(dòng)和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則 [3]?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)規(guī)章制度以保障勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)權(quán)利，① 但是在制定有涉勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)的規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商確定。

那么規(guī)章制度到底是何性質(zhì)？規(guī)章制度有無法律效力，可否約束勞動(dòng)者呢？理論上關(guān)于規(guī)章制度的性質(zhì)有契約說、法規(guī)說和折中說三種。契約說認(rèn)為規(guī)章制度是勞動(dòng)契約的一部分，勞動(dòng)合同生效則規(guī)章制度便成為勞動(dòng)合同的一部分。但是契約的特點(diǎn)在于雙方約定而成，規(guī)章制度是用人單位獨(dú)立制定的，從這一點(diǎn)來看便可發(fā)現(xiàn)契約說對(duì)規(guī)章制度的解釋存在瑕疵。法規(guī)說認(rèn)為規(guī)章制度是國家授權(quán)用人單位制定的，規(guī)章制度的法規(guī)性質(zhì)無需勞動(dòng)者的同意便可以對(duì)勞動(dòng)者生效。但法律是國家制定并強(qiáng)制實(shí)施的，將規(guī)章制度作為法律法規(guī)的一種顯得十分牽強(qiáng)。從《勞動(dòng)合同法》第4條可以看出，第三種說法更符合中國實(shí)際?！秳趧?dòng)合同法》第4條其實(shí)將規(guī)章制度內(nèi)容作了兩種分類，一類是涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，另一類是除此之外的用人單位管理規(guī)定。解讀法條可知，第二類規(guī)章制度的內(nèi)容并未要求用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確立，用人單位對(duì)第二類內(nèi)容有單方制定、修改、決定權(quán)。因此折中說認(rèn)為第一類內(nèi)容必須經(jīng)過勞動(dòng)者同意方能生效，第二類內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者即可生效 [8]?？梢?，法律賦予了用人單位經(jīng)營管理權(quán)，但同時(shí)也對(duì)其管理權(quán)作出了限制，用人單位若企圖通過單方修改規(guī)章制度變動(dòng)與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的事項(xiàng)，也就是用人單位企圖通過規(guī)章制度的規(guī)定變更勞動(dòng)合同的，必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。

勞動(dòng)合同的變更關(guān)涉勞動(dòng)者與用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)變動(dòng)，對(duì)用人單位來說變更勞動(dòng)合同要求其嚴(yán)格地依法行為，比如約定變更中不得采用不合法手段迫使勞動(dòng)者與其達(dá)成一致；法定變更中不得超出權(quán)利行使的法定界限；不得僅以企業(yè)利益為中心任意調(diào)整勞動(dòng)者崗位等等。而對(duì)勞動(dòng)者來講，更主要的是強(qiáng)化書面意識(shí)，積極地維護(hù)切身利益。

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[責(zé)任編輯 吳明宇]