高校實驗技術(shù)人員工作滿意度調(diào)查與分析

唐耀輝

[摘要]實驗技術(shù)人員是高校教師隊伍的一個重要組成部分。了解高校實驗人員的工作滿意度狀況是實現(xiàn)人力資源開發(fā)和有效管理的基本前提。以天津市6所高校實驗人員為對象的工作滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，高校實驗人員工作滿意度整體水平較高，但存在的問題也很突出。建立系統(tǒng)穩(wěn)定的培訓(xùn)進修制度，加強實驗人員的專業(yè)化建設(shè)，創(chuàng)設(shè)良性的工作氛圍是促進實驗人員職業(yè)發(fā)展的有效策略。

[關(guān)鍵詞]高校實驗人員 工作滿意度 職業(yè)發(fā)展

教師、圖書館、實驗室是“高校的三大支柱”。要想把大學辦好，就必須設(shè)法加牢加固這些支柱。提到實驗室建設(shè)，人們通常想到的是如何籌集更多經(jīng)費、添置更新設(shè)備，卻往往忽略了實驗技術(shù)人員的隊伍建設(shè)問題。實驗技術(shù)人員是高校教師隊伍的一個基本組成部分，是實驗室建設(shè)的主體和最活躍力量，也是影響高校實踐教學改革成效與創(chuàng)新人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素之一。系統(tǒng)考察高校實驗技術(shù)人員的工作狀況與現(xiàn)存問題，對于制定及完善相關(guān)制度，合理高效地開發(fā)人力資源，促進該群體職業(yè)良性發(fā)展具有顯著意義?；诖?，本文以工作滿意度為切入點，對天津市6所高校的實驗技術(shù)人員展開調(diào)查分析。

一、調(diào)查方案設(shè)計

（一）調(diào)查內(nèi)容

本研究旨在了解和分析高校實驗技術(shù)人員的工作滿意度狀況，并在調(diào)查結(jié)論的基礎(chǔ)上提出關(guān)于高校實驗技術(shù)隊伍建設(shè)與管理的相應(yīng)建議。工作滿意度是個人對其所從事工作的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。不同的工作滿意度直接影響著個體工作積極性的發(fā)揮，并導(dǎo)致相應(yīng)的行為和績效。自20世紀中期開始，關(guān)于工作滿意度的結(jié)構(gòu)、影響因素的研究成果不斷涌現(xiàn)，為教育從業(yè)人員工作滿意度研究提供了堅實的理論依據(jù)。然而，考察近年來國內(nèi)的相關(guān)成果可以發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)是以中小學教師為對象，關(guān)注高校教師工作滿意度的寥寥無幾，專門針對實驗技術(shù)人員工作滿意度的更是幾近空白。事實上，實驗技術(shù)人員在高校中的地位較為特殊。通常，他們的崗位設(shè)置被歸入教學輔助系列，但除了技術(shù)服務(wù)外，他們又必須兼任教學、科研、管理等多重職責。了解實驗技術(shù)人員對工作的整體滿意度水平，有助于喚起高校管理部門對實驗技術(shù)隊伍建設(shè)重要性的認識，也是調(diào)整相關(guān)制度安排、出臺激勵措施的必要前提。

（二）調(diào)查工具

關(guān)于工作滿意度的量表雖然眾多，但目前尚沒有普適性的測量模型。因此，本研究在參考相關(guān)理論和現(xiàn)有的工作滿意度問卷的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校實驗室的工作特點，編制了由個人基本信息和26個題項構(gòu)成的《高校實驗人員工作滿意度問卷》，涉及工作回報、同事關(guān)系、工作評價、晉升機會、工作環(huán)境、工作成就六個維度。問卷采用李科特四點記分，由被試根據(jù)自身的實際情況對某一陳述進行判斷，在“非常符合”“符合”“不符合”“非常不符合”四個選項中勾選。因素分析結(jié)果顯示，問卷中六個因子的累計方差貢獻率為71.559%；信度分析結(jié)果顯示，問卷全量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.9309，6個分量表的信度系數(shù)均大于0.6。上述結(jié)果說明問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度和信度。

（三）調(diào)查對象

本研究以天津市6所高校的在崗實驗人員（含實驗教師、專職實驗技術(shù)/工程人員、專職實驗室管理人員、實驗室工人）為對象，共發(fā)放問卷400份，收回答卷353份，其中有效答卷329份，回收率為88.25%，有效率為93.2%。為避免作答偏差，本研究采取極端方差分析法對329份答卷進行檢驗，剔除了8份不符合極端方差檢驗標準的答卷，最后剩余的321份答卷構(gòu)成統(tǒng)計分析的正式樣本。其中，男性159人，女性162人；30歲以下84人，31～40歲76人，41～50歲78人，50歲以上83人；初級職稱58人，中級職稱164人，高級職稱99人；一般崗位244人，負責人77人；博士42人，碩士104人，本科98人，其他學歷77人；“985”高校83人，“211”高校80人，地方普通高校158人。

（四）統(tǒng)計分析方法

本研究運用SPSS11.5對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。首先，對樣本的工作滿意度總分和六個分量表得分進行描述統(tǒng)計；然后，運用t檢驗、方差分析和卡方檢驗等推斷統(tǒng)計方法，分別探討根據(jù)性別、年齡、學歷、職稱、職務(wù)、學校類型、實驗室類型等變量分組后的實驗人員在工作滿意度及各維度上存在的差異。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

（一）高校實驗人員工作滿意度總體調(diào)查結(jié)果

1.實驗人員對于實驗室工作的總體滿意度較高，但各維度之間存在著一定的不均衡。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，實驗人員工作滿意度總分的平均值為70.22，高于理論中值（65），工作滿意度總分高于理論中值的實驗人員數(shù)占樣本總數(shù)的71.7%。這說明大部分實驗人員對于自己的工作持滿意態(tài)度。在工作滿意度的6個構(gòu)成維度中，有5個維度的平均值高于理論中值（2.5）。其中，同事關(guān)系的平均值最高（3.16），得分高于理論中值的實驗人員約占93.5%；工作環(huán)境、工作成就、工作評價的平均值也比較高，得分高于理論中值的實驗人員占70%～90%；晉升機會的平均值為2.56，與理論中值相當接近，得分高于理論中值的實驗人員約占58.9%；只有“工作回報”的平均值（2.26）低于理論中值，得分高于理論中值的實驗人員僅占34.3%。

2.培訓(xùn)進修、收入分配和晉升機會是實驗人員感到不滿意的主要問題所在?？疾炀唧w題項可以發(fā)現(xiàn)，“經(jīng)常有培訓(xùn)進修機會”是實驗人員滿意度最低的一個項目，不滿意的人數(shù)約占72.3%；“工作經(jīng)費較為充裕”“對我目前的收入感到滿意”“學校針對實驗人員的津貼分配制度合理”也是滿意度較低的項目，不滿意的人數(shù)超過了60%；此外，在“我付出的勞動與所得報酬相當”“實驗人員的職務(wù)職稱聘任制度公平合理”“在實驗室有正常的職務(wù)職稱晉升機會”3個項目上，不滿意的人數(shù)也超過了40%。

（二）不同性別、年齡實驗人員工作滿意度比較結(jié)果

1.不同性別實驗人員的工作滿意度總體上不存在顯著差異，但在工作回報維度上男性實驗人員的滿意度顯著高于女性（P<0.01）。具體考察各個題項可以發(fā)現(xiàn)，“培訓(xùn)進修制度完善”“學校針對實驗人員的津貼分配制度合理”“付出的勞動與所得報酬相當”3個題項是不同性別實驗人員工作滿意度的主要差異所在。對于上述題項不滿的人數(shù)比率，男性實驗人員分別為62.3%、51.6%和45.9%，女性實驗人員分別占77.2%、76.3%和62.3%。

2.40歲及以下實驗人員的工作滿意度顯著高于40歲以上的實驗人員（P<0.01），這種差異集中體現(xiàn)在工作回報、晉升機會、工作環(huán)境等方面。在工作回報維度上，不同年齡實驗人員有3個題項存在顯著性差異，分別是“培訓(xùn)進修制度完善”“學校針對實驗人員的津貼分配制度合理”“付出的勞動與所得報酬相當”。對于上述題項不滿的人數(shù)比率，40歲以下實驗人員分別為63.1%、50%和44.4%，40歲以上實驗人員分別為76.4%、68.9%、58.4%。在晉升機會維度上，“實驗人員的職務(wù)職稱聘任制度公平合理”和“在實驗室有正常的職務(wù)職稱晉升機會”兩個題項存在顯著性差異。對于上述題項不滿的人數(shù)比率，40歲以下實驗人員分別為30%和29.4%，40歲以上實驗人員分別為53.4%和50.9%。在工作環(huán)境維度上，“實驗室辦公設(shè)備滿足工作需求”和“直接上級的工作能力令人滿意”兩個題項存在顯著性差異。對于上述題項不滿的人數(shù)比率，40歲以下實驗人員分別為27.5%和10.8%，40歲以上實驗人員分別為44.7%和23%。

（三）不同學歷、職稱、職務(wù)實驗人員工作滿意度比較結(jié)果

1.不同學歷實驗人員的工作滿意度存在顯著差異（P<0.01），整體趨勢是學歷層次越高則滿意度越高，這種差異主要體現(xiàn)在工作回報、晉升機會、工作評價三個方面?？疾焐鲜鋈齻€維度的具體題項可以發(fā)現(xiàn)，不同學歷組之間在7個題項上存在顯著性差異。其中，“培訓(xùn)進修制度完善”“學校針對實驗人員的津貼分配制度合理”“實驗人員的職務(wù)職稱聘任制度公平合理”“在實驗室有正常的職務(wù)職稱晉升機會”“在實驗室工作能得到同事的尊重”5個題項的滿意度情況比較一致，都是博士組滿意度最高，碩士組次之，本科組再次，其他組最低?！案冻龅膭趧优c所得報酬相當”和“在實驗室工作很有意義”兩個題項的情況稍有不同，前者為碩士組滿意度最高，其他三組基本相同；后者為碩士組滿意度最低，本科組其次，博士組和其他組滿意度都比較高。

2.不同職稱實驗人員的工作滿意度在整體上不存在顯著性差異，但在工作回報維度上初級職稱實驗人員的滿意度顯著高于中級、高級職稱實驗人員（P<0.05）?？疾煸摼S度的具體題項可以發(fā)現(xiàn)，“學校針對實驗人員的津貼分配制度合理”“福利待遇的實際措施公平合理”兩個題項是不同職稱實驗人員工作滿意度的主要差異所在。對于上述題項不滿的人數(shù)比率，初級職稱實驗人員分別為31%和39.7%，中級職稱實驗人員分別為59.1%和62.2%，高級職稱實驗人員分別為55.6%和66.7%。

3.實驗室負責人的工作滿意度顯著高于一般實驗人員（P〈0.01），這種差異在除工作環(huán)境之外的其他五個維度上都有所表現(xiàn)?？疾旄骶S度的具體題項可以發(fā)現(xiàn)，不同職務(wù)實驗人員在11個題目上存在顯著性差異，分別是工作回報維度上的“我對目前的收入感到滿意”“福利待遇的實際措施公平合理”“與學校其他群體相比，我的報酬令我滿意”“培訓(xùn)進修制度完善”，同事關(guān)系維度上的“我和同事之間可以建立起親密關(guān)系”，工作評價維度上的“在實驗室工作很有意義”和“我的工作在某些方面具有創(chuàng)造性”，晉升機會維度上的“實驗人員能夠憑能力獲得晉升”和“實驗人員的職務(wù)職稱聘任制度公平合理”，工作成就維度上的“在實驗室工作能帶給我成就感”和“同事樂于和我交流工作信息”。在上述11個題項上，實驗室負責人的平均得分都顯著高于一般實驗人員。

三、結(jié)論與建議

由調(diào)查結(jié)果可知，高校實驗人員工作滿意度整體水平較高，大部分實驗人員相信自己從事的工作很有意義且能夠發(fā)揮自身才能，對于當前的同事關(guān)系、工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)能力感到滿意，認為實驗室工作有創(chuàng)造性，能夠帶給自己成就感。這說明近年來隨著我國高等教育的迅速發(fā)展，高校實驗室的軟硬件建設(shè)已得到實質(zhì)性加強，實驗技術(shù)人員的工作環(huán)境和條件得到顯著改善。與此同時，調(diào)查結(jié)果也凸顯出諸多引人深思的問題，要求管理者采取相應(yīng)措施加以改進。

（一）重視實驗人員的職業(yè)發(fā)展問題，建立系統(tǒng)、穩(wěn)定的實驗人員培訓(xùn)進修制度

在此次調(diào)查中，近3/4的實驗人員對于培訓(xùn)進修感到不滿，這一事實既反映出相關(guān)制度的缺失，也反映出實驗人員普遍希望得到發(fā)展自我的機會。傳統(tǒng)上，人們通常認為實驗人員所從事的只是一些簡單重復(fù)性工作，如設(shè)備日常養(yǎng)護、準備實驗器材、實驗室安全管理等。這種理解已經(jīng)在很大程度上與當前的現(xiàn)實相脫節(jié)。當今時代，高等教育越來越強調(diào)學生實踐能力與創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，實驗室隨之而承載起越來越多的任務(wù)，并日益走向開放；日新月異的科學技術(shù)快速向高等教育領(lǐng)域滲透，促使高校實驗室不斷地更新現(xiàn)有的技術(shù)與設(shè)備；高校實驗人員的學歷層次提升很快，絕大部分實驗人員都接受過高等教育，具有較高的自我實現(xiàn)動機和自我發(fā)展需要。這些內(nèi)外部因素共同決定了實驗技術(shù)人員持續(xù)發(fā)展的必要性與可能性。高校管理者應(yīng)該對此作出回應(yīng)，通過適當?shù)闹贫葹閷嶒炄藛T創(chuàng)造學習和發(fā)展的機會，使他們在持續(xù)學習、廣泛交流中開闊視野，提升認識，從而深度參與到實驗教學、技術(shù)創(chuàng)新和科學研究工作中來。

（二）加強實驗人員專業(yè)化建設(shè)，促進薪酬晉升制度公平公正

薪酬與晉升是影響工作滿意度的兩個重要指標，任何職業(yè)人都對此極為關(guān)注。在此次調(diào)查中，有近半數(shù)的實驗人員認為自己的付出與回報不相當，學校的聘任與晉升制度不合理、不公平。造成實驗人員薪酬和晉升滿意度低的原因主要在于，第一，與其社會地位與職業(yè)聲望相比，高校教師（包括實驗人員）薪酬水平的確不高。多項高校教師工作滿意度調(diào)查都表明教師普遍對于薪酬待遇感到不滿。第二，與專職教師薪酬進行比較后的落差。實驗人員的工資收入與同學歷、職級的專職教師是基本一致的。但是，專職教師可以通過講座、課題、超課時、咨詢服務(wù)等多種途徑獲得額外報酬，而全天坐班、工作內(nèi)容繁雜的實驗人員則很難獲得這些額外報酬，自然容易導(dǎo)致滿意度降低。第三，論資排輩、非公平競爭現(xiàn)象依然存在。對此，管理者一方面應(yīng)努力提高教師薪酬的總體水平，另一方面需要加強實驗人員的專業(yè)化建設(shè)，厘清其專業(yè)職責和權(quán)限，提高其社會服務(wù)能力與競爭能力。只有確立起實驗人員在高等教育人才培養(yǎng)過程中不可替代的地位，才能有效地促進薪酬和晉升制度日趨公平、合理。

（三）創(chuàng)設(shè)良性工作氛圍，幫助中年實驗人員突破職業(yè)高原的困擾

職業(yè)高原是美國心理學家弗朗斯（Ference）提出的一個概念，意味著個體處于“職業(yè)生涯中再晉升的可能性非常小”的一個階段。職業(yè)高原標志著個體職業(yè)發(fā)展進入一種穩(wěn)定期，本身是健康的，但長期滯留則會出現(xiàn)很多負面問題，如不求上進、對工作缺乏激情、工作效率低、工作滿意度低、離職率上升等。職業(yè)高原可能發(fā)生在職業(yè)生涯的任何時期，但40歲以上員工發(fā)生的概率往往特別高。此次調(diào)查的結(jié)果證明了這一點，40歲以上實驗人員的工作滿意度顯著低于40歲以下群體。結(jié)合另外兩項調(diào)查結(jié)果，中高級職稱實驗人員工作滿意度顯著低于初級職稱群體，普通實驗人員工作滿意度顯著低于實驗室負責人群體，可以得出如下結(jié)論：那些步入中年且已經(jīng)晉升職稱，但未能得到職務(wù)晉升的實驗人員已經(jīng)受到職業(yè)高原的困擾。當代社會，組織日益傾向于扁平化發(fā)展，個體得到晉升的機會越來越少，達到職業(yè)高原的員工必將相應(yīng)增多。如何使這些處于職業(yè)高原但有價值的實驗人員保持對工作的興趣，成為組織的“中堅力量”而不致變成“朽木”，是管理者必須直面的一個嚴峻而又現(xiàn)實的問題。重新設(shè)計崗位職責使實驗人員的工作豐富化，提供獨立主持項目的機會，開展職業(yè)咨詢和健康研討會等方式都有助于營造良性的工作氛圍，激發(fā)資深員工的創(chuàng)造力，幫助他們順利克服職業(yè)高原。

[參考文獻]

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