心理資本對高校教師隊伍穩(wěn)定性的影響

摘 要： 教師是高校發(fā)展的基礎(chǔ)，因此高校的持續(xù)發(fā)展離不開教師隊伍的穩(wěn)定?；谛睦碣Y本能夠通過改變個體的認知程序來改變個體的積極態(tài)度和行為，而個體態(tài)度和行為能夠影響教師隊伍的穩(wěn)定，因此，在對心理資本及其作用機制分析的基礎(chǔ)上，研究心理資本對于教師隊伍穩(wěn)定的影響以及影響機制和影響程度，并在此基礎(chǔ)上研究了基于心理資本作用機制的提高教師隊伍穩(wěn)定性的策略：將心理資本引入到教師的引進環(huán)節(jié)，加強教師心理資本的培訓(xùn)，改變教師的激勵方式，加強心理契約的管理——用心理資本夯實心理契約。

關(guān)鍵詞： 心理資本；高校教師；工作滿意度；心理契約

中圖分類號： G641 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-8381（2013）02-0075-06

教師隊伍是高校發(fā)展的基礎(chǔ)，而教師隊伍的穩(wěn)定則是高校發(fā)展的保障。高校想要有長遠發(fā)展就必須最大限度地吸引人才、留住人才，但在目前市場經(jīng)濟條件下，高校教師的穩(wěn)定性必然受到物質(zhì)、社會地位和環(huán)境等利益的沖擊，使得許多高校的人才縱向流向了國外，橫向流動到了其他著名高校抑或是流向了企事業(yè)單位，導(dǎo)致高校教師隊伍的不穩(wěn)定，最終影響高校的正常教學(xué)與科研工作，從而影響高校的長久發(fā)展。

高校教師作為最有價值的生產(chǎn)要素載體，相比于組織他們對于職業(yè)的認同感和忠誠度更高，因此，教師隊伍具有很高的不穩(wěn)定性。心理資本在組織與成員之間的組織承諾中起著積極的影響［1］，能夠幫助教師樹立對組織的信心，提高他們對組織的認同感，對組織和自己的發(fā)展充滿自信，并保持樂觀的心態(tài)積極主動去完成教學(xué)和科研任務(wù)。同時，心理資本能夠改善教師之間的人際關(guān)系，有利于建立和諧的組織文化，使得教師對組織滿意度提高，同時也轉(zhuǎn)變了教師的組織觀念，增強了他們的組織歸屬感。引入心理資本能夠轉(zhuǎn)變教師對問題的看待角度，提醒教師通過審視自己與組織的發(fā)展來不斷調(diào)整自己的行為，將個人職業(yè)生涯發(fā)展緊密地與組織的發(fā)展相聯(lián)系，主動降低自己的工作流動性，提高自己對組織的忠誠度和信任感。

一、 心理資本及其作用機制

20世紀末期，著名心理學(xué)家塞利格曼等開啟了以探究“人的發(fā)展?jié)摿兔赖碌确e極品質(zhì)為主要內(nèi)容的心理學(xué)研究新視角”的積極心理學(xué)研究運動［2］。隨后魯森斯則在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中引用積極心理學(xué)的理論和觀點，提出“積極組織行為學(xué)”這一概念［3］；心理資本隨后取得了迅速發(fā)展，心理資本作為組織行為學(xué)的核心心理狀態(tài)，組織可以通過影響個體關(guān)于“我是誰”以及“我將成為誰”的認知來獲取組織的競爭優(yōu)勢［4］。而在以積極心理學(xué)和積極組織行為觀點為思考框架的基礎(chǔ)上，弗雷德·魯森斯和凱爾·魯森斯等人認為心理資本是個體的一種積極心理狀態(tài)［5］，并通過分析經(jīng)濟資本、人力資本和社會資本的特點和區(qū)別，提出了以強調(diào)人的積極心理為核心的心理資本概念。

2007年，魯森斯和尤瑟夫等人將心理資本定義為：“心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)”［6］1，提出了心理資本的4個維度：自信心、樂觀、希望和韌性，具體表現(xiàn)為：在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，充滿信心（自信）并愿意付出必要的努力來獲得成功；對目標鍥而不舍，勇于追求，未取得成功時能恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整實現(xiàn)目標的途徑（希望）；對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因（樂觀）；當(dāng)身處逆境以及被困境困擾時能夠堅持，迅速復(fù)原并超越（韌性），以取得成功。

在社會認知理論中，個體的意向及行為方式受個體的思維方式、價值觀、態(tài)度和信念影響。而思維方式、價值觀和信念則是通過認知程序作為媒介來引導(dǎo)個體的積極態(tài)度和行為的，而諸多內(nèi)部因素是影響認知程序的主要因素。在內(nèi)部因素中的個體性格特質(zhì)具有極強的遺傳性和穩(wěn)定性，相對難以改變。作為內(nèi)部因素的心理資本，卻和人力資本、社會資本一樣，可以通過引導(dǎo)、訓(xùn)練和開發(fā)得到改善和提高。因此，可以通過開發(fā)教師的心理資本來調(diào)節(jié)教師的認知程序，改變教師的思維方式、價值觀和信念，引導(dǎo)他們產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為傾向（提高工作滿意度，降低離職傾向）。而個體的積極態(tài)度和心理傾向有助于降低教師的離職傾向和工作流動欲望，提高個體與組織的組織承諾感，從而保持組織的穩(wěn)定性。

二、 心理資本對教師穩(wěn)定性的影響

心理資本能夠有效地調(diào)節(jié)教師的心理智能，調(diào)節(jié)相關(guān)變量對教師的工作態(tài)度和行為所產(chǎn)生的影響，作為一種積極的心理狀態(tài)，心理資本能夠改善教師之間的人際關(guān)系，有利于建立和諧的組織文化，使得教師對組織滿意度提高，同時也可以轉(zhuǎn)變教師的觀念，提高對組織的認同感和吻合度。將心理資本引入到高校教師的管理中，不僅可以轉(zhuǎn)變教師對問題的看待態(tài)度，還可以轉(zhuǎn)變教師與組織的關(guān)系，促使教師通過不斷調(diào)整自己的行為來滿足組織和個人的共同發(fā)展，從而提高教師的組織忠誠度和信任度，保證教師隊伍的穩(wěn)定。

心理資本中的自信能夠使教師在從事教學(xué)和科研工作時有著良好的工作態(tài)度，并能夠認識到自身的原因，使他們在工作中積極努力，并通過積極地調(diào)整生理和心理狀態(tài)以及各種有效的反饋來提高他們的對工作和組織的滿意度；充滿希望的教師會通過制定合理、有挑戰(zhàn)性的目標來增強他們的工作動因，并有助于他們積極主動地尋找實現(xiàn)目標的恰當(dāng)途徑；教師擁有樂觀的心態(tài)便會竭盡全力去實現(xiàn)他們的理想，他們既不盲目樂觀也不盲目悲觀，他們對目前的困難都能有著積極的歸因，能夠清醒地認識工作中遇到的各種挫折，認真分析原因，以積極愉悅的心態(tài)面對問題，迎接未來；擁有韌性能夠使教師無論在順境、逆境，成功還是失敗中都有著堅定的信念和忍受力，并能從其中迅速恢復(fù)平靜，韌性強的教師可以在挫折和困境中成長，并在克服挫折的過程中找到生活的真諦和工作的價值。

有關(guān)心理資本對員工工作態(tài)度的影響的研究結(jié)果表明，在管理實踐中，可以嘗試通過開發(fā)與管理員工的心理資本，來提高員工的組織承諾，降低他們的離職意向并減少實際的離職行為［7］；2008年，魯森斯等人的研究也驗證了心理資本與工作滿意度、組織承諾之間的正相關(guān)關(guān)系［8］；孫澤厚等人也研究證實，心理資本及其各要素與離職傾向都存在著顯著的相關(guān)性［9］。心理資本對組織與成員之間的組織承諾有積極的影響［1］，能夠樹立教師對高校組織的信賴和歸屬感，提高對組織的忠誠度，對在組織中的自我實現(xiàn)保持樂觀的心態(tài)并積極主動去完成教學(xué)和科研任務(wù)。

教師隊伍的穩(wěn)定性很大程度體現(xiàn)在教師的離職意向上，而教師在高校中的工作滿意度影響到了教師的離職意向，因此可以通過考察工作滿意度和離職傾向來考察教師隊伍的穩(wěn)定性。本文將心理資本引入到高校教師隊伍穩(wěn)定的研究中，通過研究心理資本對個體態(tài)度和行為的影響，從而來研究心理資本對高校教師工作滿意度和離職傾向的影響。因此我們假設(shè)：

H1：心理資本及其各維度對教師的工作滿意度具有顯著正相關(guān)性；

H2：心理資本及其各維度對教師離職傾向具有顯著負相關(guān)性。

在心理資本的緩沖效應(yīng)模型中，心理資本可以間接地影響個人、群體與組織層面的結(jié)果變量［3］，也就是說心理資本對結(jié)果變量的影響在一定程度上是通過中介變量實現(xiàn)的，而不全是直接實現(xiàn)的。例如， 2006年科爾通過研究發(fā)行，心理資本可以通過影響個體的主觀滿意感來影響員工的動機，從而影響到個體的尋找工作行為。關(guān)于心理資本對教師離職傾向的緩沖效應(yīng)，我們在這驗證工作滿意度是否在心理資本與離職傾向之間扮演著中介變量的角色，因此我們假設(shè)：

H3：心理資本通過影響工作滿意度影響離職傾向即工作滿意度的中介效應(yīng)。

三、 研究樣本及研究過程

（一） 研究樣本

本次調(diào)查共有陜西、北京、廣州、上海、山東等地區(qū)的幾家高校參加，共發(fā)放問卷350份，回收有效問卷314份，回收率達到89.7%。在發(fā)放問卷時，研究人員通過與調(diào)查對象溝通，明確調(diào)查問卷的主要內(nèi)容和學(xué)術(shù)研究的目的，并要求匿名填寫，保證“回答不分對錯”、“個人獨立完成”等形式來確保問卷質(zhì)量。被試基本情況如下：男性171人，女性143人；年齡分布30歲以下57人，31—40歲142人，41—50歲86人，50歲及以上29人；教育程度分布為?？萍耙韵?0人，本科82人，碩士107人，博士105人；工齡分布5年以下59人，5—10年86人，10—15年95人，15—20年47人，20年以上27人；職稱分布為初級職稱人員16人，中級職稱人員190人，副高級職稱人員76人，正高級職稱人員32人；高校性質(zhì)分布上部屬“985”高校63人，部屬“211”高校65人，省屬“211”高校71人，省屬普通高校72人，省屬高職高專等高校43人。隨后在通過方差分析時，結(jié)果顯示有效問卷和無效問卷在性別、年齡、教育程度、工齡、職稱等項目上無顯著性差異。

（二） 量表

在工作量表的選擇和使用上，為了確保量表的信度和效度，本課題參考了發(fā)表在高水平管理學(xué)期刊雜志上的心理資本、工作滿意度和離職傾向量表，這些問卷的中文版本都曾多次在研究中國職工時使用過，且他們的效度和信度都得到了驗證。

心理資本量表采用魯森斯等開發(fā)的心理資本量表測量［6］221222。該量表共有24個項目，分為自信、希望、樂觀與堅韌4組。離職傾向量表采用法赫等所開發(fā)離職傾向量表［10］，示例性題目有“我常常想辭去我目前的工作”等。工作滿意度量表采用布雷菲爾德和羅特氏（1951）編制的工作滿意度問卷［11］，示例性題目有“我對目前的工作非常滿意”等。

（三） 量表信度和效度分析

本研究以Cronbach α來分析信度，只有較高的一致性數(shù)值才能保證變量的測度符合本研究的信度要求，如表1所示，各變量α值都在可接受的范圍內(nèi)（α＞0.7），表明本研究所使用的量表具有較好的信度。

在效度方面，由于本研究所使用的問卷都是在有關(guān)學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，經(jīng)過反復(fù)討論和論證而形成的，并采用探索性因子分析對結(jié)構(gòu)效度進行了檢驗，保證了本問卷具有較好的效度。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一） 相關(guān)量分析

研究探討了心理資本各維度、工作滿意度和離職傾向之間的關(guān)系，表2列出了各研究變量的相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)。如表2數(shù)據(jù)顯示，通過相關(guān)性檢驗，教師心理資本與工作滿意度（r=0.833）呈顯著正相關(guān)，教師心理資本與離職傾向（r=-0.860）呈顯著負相關(guān)，工作滿意度與離職傾向（r=-0.799）呈顯著負相關(guān)，有效地驗證了相關(guān)假設(shè)。

（二） 心理資本對工作滿意度和離職傾向變量的回歸分析

本文利用回歸分析方法和中介效應(yīng)檢驗方法對本文的假設(shè)進行分析和檢驗，為了集中研究教師心理資本、工作滿意度和離職傾向之間的關(guān)系，本文將性別、年齡、教育程度、工齡、職稱、高校性質(zhì)作為控制變量，因此在此不討論控制變量對教師個體的影響。在采用回歸方法對研究假設(shè)進行驗證時，回歸結(jié)果顯示，各個R2的F值的顯著性水平均在0.01之下，表明回歸模型的總體效果理想。

通過上述相關(guān)性分析和回歸分析（模型2）證實，教師心理資本各維度與工作滿意度呈顯著正相關(guān)，表明教師的心理資本能夠顯著地提升教師的工作滿意度；通過相關(guān)性分析和回歸分析（模型4）證實，教師的心理資本各維度與離職傾向顯著負相關(guān)，表明教師的心理資本能夠顯著降低教師的離職傾向，提升教師對組織的歸屬感，提升教師隊伍的穩(wěn)定。

將教師的心理資本和工作滿意度都作為變量引入回歸方程來解釋心理資本的緩沖效應(yīng)。由表3中的模型4、模型2和模型5的回歸結(jié)果可以看出，放入工作滿意度作為控制變量后，教師的心理資本各維度對離職傾向的影響的標準化系數(shù)均變?nèi)醯匀伙@著（P<0.001），同時工作滿意度與離職傾向顯著負相關(guān)（β=-0.164，P<0.01），滿足巴倫和肯尼提出的部分中介作用的要求［12］，從而有效地驗證了假設(shè)3，說明教師心理資本可以通過提高教師的工作滿意度來有效且顯著地降低教師的離職意向，降低教師的流動性，保證教師隊伍的穩(wěn)定。

五、 基于心理資本提高教師隊伍穩(wěn)定性的策略

心理資本能夠有效地調(diào)節(jié)個體的心理和情緒，引導(dǎo)教師產(chǎn)生有效的組織態(tài)度和積極行為，以積極的心態(tài)應(yīng)對環(huán)境的變化，通過不斷地審視自己與組織的發(fā)展，不斷調(diào)整自己的行為以及將個人職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起等措施，幫助教師樹立對高校組織的信心，從而提高對高校的組織歸屬感，主動降低自己的流動性。

為了保證教師隊伍的穩(wěn)定，需要加強對教師隊伍各個環(huán)節(jié)的管理，從教師的引進到教師的培訓(xùn)、教師的激勵以及教師的契約管理等方面基于心理資本對于教師的態(tài)度和行為能夠產(chǎn)生的影響，高校在教師的管理中應(yīng)將心理資本作為一個重要的指標融入到教師的管理中。

1. 將心理資本融入到教師的引進環(huán)節(jié)。在高校人事制度改革形勢下，將心理資本作為教師引進的一項重要考察指標可以提高教師跟組織的吻合度，有效地降低高校的人才的流失率和招聘成本，保持教師隊伍的穩(wěn)定性。同時，心理資本測量問卷的產(chǎn)生為心理資本可以作為一項教師引進重要評價指標提供了前提條件。在招聘教師時，將問卷調(diào)查中獲得的教師心理資本含量以及根據(jù)權(quán)重計算獲得的綜合測評分數(shù)作為最終錄取教師的重要考察指標。因此，應(yīng)該在教師的招聘過程中重視心理資本的重要作用。

2. 加強教師心理資本的培訓(xùn)。心理資本能夠改善個體的認知程序而對個人及組織的績效產(chǎn)生作用［13］，所以，高校教師管理應(yīng)在培訓(xùn)教師的知識更新與學(xué)術(shù)科研能力的同時，加強培育教師的積極心理資本。并將心理資本作為一項重要的培訓(xùn)和考核內(nèi)容融貫在教師培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)內(nèi)容的實施、培訓(xùn)效果的評估與反饋等各個環(huán)節(jié)中，通過開展一系列心理資本方面內(nèi)容的培訓(xùn)（如指導(dǎo)教師如何進行壓力管理、挫折應(yīng)對、情緒保持、自我管理等），幫助教師掌握提高心理資本的相關(guān)知識和方法，增強抵抗心理問題的能力，降低外界因素對教師穩(wěn)定性的影響，使教師更快地與組織要求相吻合，提高教師對組織的忠誠度。

3. 改變教師的激勵方式。激勵體制也是影響教師隊伍穩(wěn)定性的重要因素，而現(xiàn)有的激勵機制更多注重的是教師的物質(zhì)性薪酬激勵，缺乏從教師的心理方面、工作態(tài)度、個人發(fā)展等非物質(zhì)薪酬方面的激勵，使得激勵沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，將心理資本引入到教師的管理中，通過對教師心理資本的開發(fā)，轉(zhuǎn)變教師的態(tài)度和對物質(zhì)過度看重的傾向，通過引導(dǎo)他們關(guān)注個人和組織的發(fā)展來提高他們的組織歸屬感和承諾感。對處于職業(yè)生涯不同階段的教師采用不同的激勵方式，如處于起步階段的青年教師，他們的生活和工作需要得到物質(zhì)的保障，因此，青年教師應(yīng)以物質(zhì)激勵、福利保障等物質(zhì)性薪酬激勵為主，而輔以通過心理資本知識的培訓(xùn)來開發(fā)他們的潛力，提高他們的積極性，端正他們的工作態(tài)度和價值觀；對處于職業(yè)生涯中期及后期的教師，他們的物質(zhì)生活已經(jīng)有了很大的改善，經(jīng)濟性薪酬已不是他們的主要追求，相對來說，個人發(fā)展等非物質(zhì)性薪酬是他們最為關(guān)注的，因此，該階段應(yīng)該通過開發(fā)心理資本來改變他們對于教學(xué)工作的態(tài)度，進一步挖掘他們在科研、基金論文等方面的潛力，幫助他們更好地處理教學(xué)與科研方面的關(guān)系，實現(xiàn)高校與教師職業(yè)的共同發(fā)展。

4. 加強教師心理契約的管理——用心理資本夯實心理契約。心理契約是在個人有所奉獻與組織欲望有所獲取之間以及組織與個人期望收獲之間的一種配合，它雖不是一種有形的契約，但它確實又發(fā)揮著一種有形契約的作用［14］。不同于經(jīng)濟契約，心理契約維持的關(guān)系更持久、更穩(wěn)定。教師與高校之間的心理契約更多情況下屬于關(guān)系型心理契約，對于關(guān)系型心理契約來說，心理資本作為一種積極的心理狀態(tài)，能夠增加青年教師對于高校的情感承諾，使青年教師在感情上認同、依賴和相信組織。心理資本中樂觀的態(tài)度使教師容易產(chǎn)生信任，并使其彈性的意愿最大化，因此在該種情況下，教師和高校會彼此相信對方為彼此所作出的努力，這使得教師和高校雙方更易尋求保持穩(wěn)定的意愿和努力。因此，高校應(yīng)通過教師心理資本的開發(fā)來改變教師樂觀、自信和堅強的人生態(tài)度，從而通過加強教師的情感承諾和組織信任來使教師與高校之間建立起良好的關(guān)系型心理契約。因此，高校要通過投資教師的心理資本使高校與教師之間的關(guān)系型心理契約得以實現(xiàn)，從而維持教師隊伍的穩(wěn)定。

心理資本作為人力資源管理研究的新熱點，已經(jīng)普遍引起了學(xué)者們的重視，也應(yīng)該引起處于人事改革當(dāng)前的高校教育管理者重視，高校人才的競爭將在很大程度上歸結(jié)為教師心理資本的競爭。心理資本對于教師隊伍穩(wěn)定起著重要作用，因此，要想在高校競爭中處于主動與優(yōu)勢地位就必須有效地開發(fā)利用教師的心理資本。

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（責(zé)任編輯 馬雙雙）

The Impact of Psychological Capital on the Stability of Teaching Staff

YU Zhao-liang1， SUN Wu-bin1， SHI Hai-bo2

（1. Personnel Department， Northwestern Polytechnic University；2. Financial Department， Northwestern Polytechnic University， xi＇an 710129， China）

Abstract： As teachers are the basis of the development of colleges and universities， their sustainable development requires the stability of their teaching staff. An individual＇s psychological capital can change his attitude and behavior by changing his cognitive process， which in return influences the stability of the teaching staff. Therefore， based on an analysis of psychological capital and its mechanism， the present article investigates the impact of psychological capital on teachers＇ stability， the mechanism and the degree of the impact and by further studying the strategies for stabilizing teaching staff it suggests that psychological capital should be introduced into the recruitment and employment of teachers， the training of teachers＇ psychological capital improved， the method of offering incentive changed and the management of psychological contract reinforced， or psychological contract strengthened with psychological contract.

Key words： psychological capital； college teacher； job satisfaction； psychological contract