從寬帶薪酬的視角談公務(wù)員工資體制的改革

鄭長(zhǎng)旭

（上海師范大學(xué)法政學(xué)院，上海 200234）

一、寬帶薪酬的釋義

寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代，是作為一種與組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬指重整多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍，形成薪酬等級(jí)相對(duì)較少而薪酬變動(dòng)范圍相對(duì)較寬的一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)。典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高與最低薪酬間的變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%—300%。而傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)通常有20個(gè)甚至以上的薪酬等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的區(qū)間變動(dòng)比率通常只有40%—50%。

國(guó)內(nèi)關(guān)于寬帶薪酬的研究文獻(xiàn)最早見于2003年，《經(jīng)濟(jì)參考報(bào)》2003年4月7日同時(shí)刊載了3篇文章，對(duì)寬帶薪酬進(jìn)行了初步探討。此后，我國(guó)學(xué)者針對(duì)當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員工資體制中引入寬帶薪酬進(jìn)行了深入研究。我國(guó)公務(wù)員工資體制從1949年至今經(jīng)歷了供給制、職務(wù)等級(jí)制、結(jié)構(gòu)工資制、職級(jí)工資制四種不同的體制，現(xiàn)今以職級(jí)制為主的公務(wù)員工資體制存在著激勵(lì)作用有限、平均主義嚴(yán)重等一些問(wèn)題，寬帶薪酬恰好能夠彌補(bǔ)職級(jí)制工資的許多不足，但基于我國(guó)目前的行政環(huán)境因素，公務(wù)員工資體制引入寬帶薪酬需要慎重考量各種因素，確保寬帶薪酬真正能夠解決當(dāng)前公務(wù)員工資體制，而不是適得其反。

二、我國(guó)公務(wù)員工資體制的現(xiàn)狀

1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》確定的職級(jí)工資制是當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的依據(jù)，該條例將國(guó)家公務(wù)員從辦事員到國(guó)家總理分為15級(jí)，公務(wù)員薪酬根據(jù)職務(wù)和職級(jí)而獲得。職級(jí)工資的構(gòu)建基礎(chǔ)符合德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯提出的理想行政組織理論。該理論主張，官員按明確規(guī)定的職位等級(jí)組織起來(lái)，并根據(jù)職位等級(jí)領(lǐng)有固定的薪金報(bào)酬。在理想行政組織理論基礎(chǔ)之上形成的職級(jí)工資制適應(yīng)了工業(yè)化社會(huì)快速發(fā)展的需要，具有其特定的優(yōu)勢(shì)之處：首先，職級(jí)工資制科學(xué)地界定了公務(wù)員的職務(wù)、級(jí)別與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系，規(guī)范了公務(wù)員的工資管理體制和收入分配秩序，其次，將薪酬與職級(jí)掛鉤能夠促使公務(wù)員為獲得更高的薪酬而努力工作，從而增加晉升的機(jī)會(huì)，有利于提高公務(wù)員工作積極性。最后，在職級(jí)制工資體制中，不同職位的公務(wù)員對(duì)應(yīng)相應(yīng)的職級(jí)，從而獲得相應(yīng)的薪酬，在公務(wù)員工資的管理方面，這種體制操作簡(jiǎn)化，可以減少人情等外界因素的干擾。

但事務(wù)的矛盾往往具有兩面性，職級(jí)制工資在給我國(guó)公務(wù)員的管理帶來(lái)巨大好處的同時(shí)，也暴露出其中存在的一些問(wèn)題。

第一，在職級(jí)制工資體制下，公務(wù)員追求的是“升官發(fā)財(cái)”，公務(wù)員的晉升主要依據(jù)資歷和年齡等因素，沒(méi)有績(jī)效考核要素的約束。這種薪酬體制容易導(dǎo)致公務(wù)員人浮于事，辦事效率低下，缺乏對(duì)公民社會(huì)回應(yīng)性等問(wèn)題的出現(xiàn)。以美國(guó)著名行政學(xué)家登哈特為代表的新公共服務(wù)理論倡導(dǎo)者認(rèn)為政府的職責(zé)應(yīng)該集中于承擔(dān)為公民服務(wù)，建立一整套完善且具有回應(yīng)力的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)。要實(shí)現(xiàn)上述主張就必須在政府機(jī)構(gòu)內(nèi)部充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，改變公務(wù)員薪酬體制的單向性，建立公務(wù)員工資與績(jī)效掛鉤的薪酬機(jī)制，形成有利于公務(wù)員為民服務(wù)的績(jī)效體系。

第二，職級(jí)制工資體制既存在結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題，又存在平均主義問(wèn)題。所謂的結(jié)構(gòu)失衡存在于不同地區(qū)和部門，公務(wù)員薪酬就是由基本工資加上津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，公務(wù)員所獲得各種津貼補(bǔ)貼遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基本工資的數(shù)額，而在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，公務(wù)員津貼補(bǔ)貼十分有限，基本工資加上各種津貼補(bǔ)貼連發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員所得的津貼補(bǔ)貼都不到，這與他們工作環(huán)境的艱苦性十分不對(duì)稱，容易引起公務(wù)員之間心理的不平衡。所謂的平均主義問(wèn)題存在于同一部門或部門之間，公務(wù)員薪酬中的基礎(chǔ)工資和工齡工資不分職務(wù)大小和級(jí)別大小均采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有相應(yīng)的工資增長(zhǎng)浮動(dòng)機(jī)制，不利于公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。

三、公務(wù)員工資體制改革的新思路——寬帶薪酬

職級(jí)制工資存在的種種弊端呼喚著我國(guó)公務(wù)員工資體制改革的早日推進(jìn)。寬帶薪酬中的績(jī)效因素不僅僅能夠有效化解目前職級(jí)制工資存在的問(wèn)題，它也能夠進(jìn)一步使得我國(guó)行政體制不斷趨于完善。當(dāng)然，寬帶薪酬的實(shí)施不會(huì)一蹴而就，外在環(huán)境因素在寬帶薪酬的實(shí)施過(guò)程中必須給予慎重的考慮。

（一）寬帶薪酬對(duì)于公務(wù)員工資體制改革的現(xiàn)實(shí)意義

1.績(jī)效因素的引入能夠充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。在職級(jí)工資制結(jié)構(gòu)下，公務(wù)員的工資主要取決于級(jí)別的大小，能力、技術(shù)等因素都不能使公務(wù)員獲得更高的工資。寬帶薪酬突破了職級(jí)制工資體制的等級(jí)觀念，將工資與公務(wù)員的個(gè)人努力程度、績(jī)效水平緊密掛鉤，公務(wù)員的個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)與能力直接影響到他們工資的多少。在寬帶薪酬制的指引下，公務(wù)員可以根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要組成合作團(tuán)隊(duì)，為達(dá)成組織目標(biāo)而努力工作，這既打破了傳統(tǒng)政府內(nèi)部的屏障，又增強(qiáng)了組織的凝聚力。這樣一來(lái)，公務(wù)員就會(huì)改變以往“消極怠工”的狀況，更加努力工作。

2.薪酬變動(dòng)的“寬范圍”改變了公務(wù)員“升官發(fā)財(cái)”的“執(zhí)著追求”。職級(jí)工資制的特點(diǎn)是薪酬的級(jí)數(shù)多，薪酬的變動(dòng)范圍較小，公務(wù)員要想得到較高的工資就必須要謀求更高的官職。而寬帶薪酬壓縮了職級(jí)工資制的薪酬級(jí)數(shù)，增寬了薪酬在一個(gè)職帶內(nèi)的變動(dòng)范圍，公務(wù)員不必再一味的通過(guò)“升官”而“發(fā)財(cái)”，他們完全可以通過(guò)自己的出色表現(xiàn)而得到較高的報(bào)酬。此外，“升官發(fā)財(cái)”的思路所帶來(lái)的必定是內(nèi)部的明爭(zhēng)暗斗，有一部分不具備領(lǐng)導(dǎo)才能的人反而走上領(lǐng)導(dǎo)的崗位，最終導(dǎo)致官員對(duì)于工作的不勝任，給政府的管理帶來(lái)不必要的隱患，要從源頭上遏制這類現(xiàn)象的發(fā)生就需要積極引進(jìn)寬帶薪酬。

3.寬帶薪酬可以在一定程度上改變以往職級(jí)制工資的結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題。職級(jí)制工資是由基本工資加上各種津貼構(gòu)成，增長(zhǎng)機(jī)制是剛性的，公務(wù)員的薪酬在上漲之后也很難再降下來(lái)。而在寬帶薪酬制中，同一個(gè)寬帶薪酬變化的幅度較大，公務(wù)員的工資按照個(gè)人的績(jī)效取得，公務(wù)員的工資會(huì)圍繞著個(gè)人的努力程度而上下波動(dòng)，個(gè)人貢獻(xiàn)大績(jī)效就高，貢獻(xiàn)小績(jī)效就低。這種根據(jù)績(jī)效的工資浮動(dòng)機(jī)制將會(huì)改變職級(jí)制工資的平均主義色彩，能夠消除部門之間、同部門成員之間的“磨洋工”現(xiàn)象。當(dāng)然，職級(jí)制工資所帶來(lái)的地區(qū)之間工資水平的差異也能通過(guò)寬帶薪酬制找到解決的路徑，寬帶薪酬將改變職級(jí)制因發(fā)津貼所帶來(lái)的地區(qū)之間公務(wù)員收入的差異，轉(zhuǎn)而將公務(wù)員個(gè)人的績(jī)效作為獲得薪酬水平的主要依據(jù)，即使在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，公務(wù)員個(gè)人如果不努力工作，也不會(huì)獲得很高的薪酬。

（二）公務(wù)員工資體制引入寬帶薪酬應(yīng)慎重考量的因素

1.公共部門績(jī)效考核目標(biāo)的模糊性會(huì)給寬帶薪酬的實(shí)施帶來(lái)諸多不便。公共部門與私營(yíng)部門的最大不同點(diǎn)之一就是二者的目標(biāo)量化程度。公共部門中經(jīng)常倡導(dǎo)為人民服務(wù)，以人民利益為根本出發(fā)點(diǎn)等是一系列難以量化的目標(biāo)，不像私營(yíng)部門的經(jīng)濟(jì)利益能夠比較容易的測(cè)量出來(lái)?？?jī)效的量化是一個(gè)龐大而復(fù)雜的工程，只有在公共部門的各項(xiàng)工作能夠被合理的分解成具體的項(xiàng)目或是可以量化的任務(wù)的前提下，才能通過(guò)項(xiàng)目評(píng)估或各種數(shù)量指標(biāo)考核來(lái)科學(xué)評(píng)定公務(wù)員績(jī)效。因此，由于公共部門績(jī)效目標(biāo)的難以量化性，這不可避免的會(huì)影響寬帶薪酬在政府部門的實(shí)施。

2.公共部門等級(jí)文化的根深蒂固必然會(huì)排斥薪酬績(jī)效體系的有效運(yùn)行。公共組織基本上延續(xù)了韋伯的科層制組織特征，具有嚴(yán)格的等級(jí)制度。在這種行政環(huán)境下，個(gè)人的突出表現(xiàn)往往得不到相應(yīng)的回報(bào)，最多的是精神嘉獎(jiǎng)，有時(shí)候還可能會(huì)帶來(lái)“槍打出頭鳥”的悲劇。資歷是一個(gè)公務(wù)員在組織中所具有的權(quán)威的象征，資歷越高，地位和薪酬自然也越高。寬帶薪酬恰好倡導(dǎo)的是個(gè)人績(jī)效，對(duì)應(yīng)的是扁平化的組織結(jié)構(gòu)，這就在一定程度上要改革原有的等級(jí)制度。改革就難免會(huì)觸動(dòng)一些領(lǐng)導(dǎo)的利益，這對(duì)寬帶薪酬的實(shí)施構(gòu)成了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。

3.寬帶薪酬的實(shí)施需要具備相應(yīng)的績(jī)效條件。寬帶薪酬以績(jī)效理念為主導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員個(gè)人的努力與貢獻(xiàn)程度，這些都決定著他們的績(jī)效大小?？?jī)效考核在組織管理中的地位非常重要，既需要詳細(xì)的績(jī)效考核安排，又需要設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核一定要擺脫形式化束縛，增強(qiáng)考核的區(qū)分度，通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)公務(wù)員增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)、工作意識(shí)和合作意識(shí)。另外，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要保持外部環(huán)境的規(guī)范性，如果公務(wù)員的薪酬被灰色收入、權(quán)力壟斷等影響，這勢(shì)必會(huì)破壞寬帶薪酬的績(jī)效考核結(jié)果，最終會(huì)導(dǎo)致寬帶薪酬無(wú)法繼續(xù)實(shí)施。所以，創(chuàng)造有利的外部環(huán)境對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施十分重要。

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