人才創(chuàng)新環(huán)境促進人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的研究

劉 敏 關(guān)家麟

（中國科學(xué)技術(shù)信息研究所，北京 100038）

人才創(chuàng)新環(huán)境促進人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的研究

劉 敏 關(guān)家麟

（中國科學(xué)技術(shù)信息研究所，北京 100038）

人才資源是國家經(jīng)濟、社會、科技發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。只有科學(xué)合理配置并且被激活、開發(fā)，人才資源才能轉(zhuǎn)化成人才資本，源源不斷地創(chuàng)造出新的價值。國際間的競爭說到底是人才的競爭，人才競爭的關(guān)鍵是人才潛能得以發(fā)揮的環(huán)境的競爭。在分析探討人才創(chuàng)新環(huán)境對人才資源資本化作用的基礎(chǔ)上，對如何共同營造人才創(chuàng)新環(huán)境提出了幾點看法。

人才資源；人才資本；人才創(chuàng)新環(huán)境；人才管理

人才資源是國家經(jīng)濟、社會、科技發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國際間的競爭日趨激烈，這種競爭歸根到底是人才資源的競爭。人才競爭關(guān)鍵還是人才潛能得以發(fā)揮的環(huán)境的競爭。因此，挖掘和激發(fā)人才的潛能，使人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化，營造良好的人才創(chuàng)新環(huán)境，對某個機構(gòu)、某個區(qū)域乃至整個國家都至關(guān)重要。

1 人才資源與人才資本

人才資源是人力資源中素質(zhì)較高的部分，這類人員具有較高的知識水平和專業(yè)技能，具有創(chuàng)造力，善于在理論和實踐中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，是創(chuàng)造知識、技能和傳播知識、技能的主體。

人才資本是繼工業(yè)經(jīng)濟后出現(xiàn)的與知識經(jīng)濟相適應(yīng)的新的資本形態(tài)，它是通過有意識、長時間、高成本的投資而形成的，是凝結(jié)于人才資源中并能帶來創(chuàng)造性成果和較大貢獻的以知識、經(jīng)驗、技能等因素所體現(xiàn)的價值。主要體現(xiàn)在人才的數(shù)量、質(zhì)量、知識水平、創(chuàng)造力，特別是對社會的貢獻。

人才資源是人才資本的載體，人才資本是依附于人才資源而存在的。只有當(dāng)人才資源引入經(jīng)濟和社會發(fā)展領(lǐng)域，與物質(zhì)資本等要素緊密結(jié)合，轉(zhuǎn)化成資本，才能使現(xiàn)實和潛在的資源轉(zhuǎn)化為可增值的生產(chǎn)力，發(fā)揮出人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的巨大推動作用和人才資本在社會財富中的聚變功能，人才的真正價值才能得到充分體現(xiàn)。

早在上世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨就提出人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要因素[1]。據(jù)《國家人才發(fā)展規(guī)劃專題研究》中一項“人才資本對國家經(jīng)濟增長的貢獻率”研究表明，我國從1978年至2008年人才資本對經(jīng)濟增長的平均貢獻率為18.93%，按科學(xué)推算，到2015年可達到32%，到2020年將達到35%[2]。由此可見，任何一個機構(gòu)、區(qū)域乃至國家都應(yīng)當(dāng)積極推進人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化，以獲取更多的經(jīng)濟和社會效益。

2 人才創(chuàng)新環(huán)境

人才環(huán)境是指一個國家、區(qū)域或機構(gòu)所具備的培養(yǎng)人才、吸引人才、使用人才的內(nèi)外部環(huán)境。人才是人才事業(yè)成敗的內(nèi)因，而人才環(huán)境是人才事業(yè)成敗的外因，二者都起著決定性作用。良好的人才環(huán)境能推出和造就很多優(yōu)秀人才，而惡劣的人才環(huán)境則會扼殺人才的產(chǎn)生并阻礙人才本身能力的發(fā)揮。

創(chuàng)新環(huán)境是指在創(chuàng)新過程中，影響創(chuàng)新主體進行創(chuàng)新的各種外部因素的總和。主要包括一個國家或組織對創(chuàng)新的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，對創(chuàng)新行為的投入力度以及對創(chuàng)新行為的態(tài)度等。

人才環(huán)境與創(chuàng)新環(huán)境相融合即人才創(chuàng)新環(huán)境，對人才資源資本化會產(chǎn)生很大的影響。任何一個人或機構(gòu)、區(qū)域都不會固守現(xiàn)有狀態(tài)，都要以自身的原有基礎(chǔ)和特有的方式尋求和實現(xiàn)自身的價值。不同的人、不同的機構(gòu)實現(xiàn)自身價值的標(biāo)準(zhǔn)和表現(xiàn)形式也不同，比如企業(yè)追求的是“利潤價值”，學(xué)校追求的是“育人價值”，科研單位追求的是“科學(xué)價值”，組織管理部門追求的是“管理價值”。但是，他們在實現(xiàn)自身價值的時候都離不開人才創(chuàng)新環(huán)境的影響和支撐。舒爾茨在1968年就指出人力資本形成、積累與制度之間相互影響。他認(rèn)為，各種資源配置制度、產(chǎn)生人力資本的制度（教育和培訓(xùn)）、技術(shù)創(chuàng)新制度以及自由競爭制度等都會影響人力資本積累和人的經(jīng)濟價值上升[3]。國內(nèi)外的大量實例也證明，環(huán)境優(yōu)則人才聚、事業(yè)興。良好的創(chuàng)新環(huán)境有利于集聚人才，有利于激勵人才成長并創(chuàng)造價值，有利于促進產(chǎn)學(xué)研與金融緊密結(jié)合并提供良好的條件保障[4]。

3 人才創(chuàng)新環(huán)境對人才資源資本化的作用

筆者認(rèn)為，人才創(chuàng)新環(huán)境涉及4個方面：文化觀念、政策法規(guī)、體制機制及人文關(guān)懷。 它們對人才資源資本化具有以下作用。

3.1 文化觀念對人才資源資本化的引導(dǎo)作用

長期生活在同一文化環(huán)境中的人們，會逐步形成對自然、社會與人本身的基本的、比較一致的觀點與信念。人們的行為方式必然會受到文化觀念的影響和制約。先進的文化觀念會引導(dǎo)一個國家或機構(gòu)科學(xué)地、合理地選拔和利用人才，也會引導(dǎo)優(yōu)秀的人才敢于進行創(chuàng)新活動，不斷挖掘自己的潛力，為個人、團體及社會創(chuàng)造更多的財富和價值，從而使人才資源實現(xiàn)資本化。

實例分析：

（1）袁隆平的成功之路[5]。袁隆平被譽為“雜交水稻之父”，他的雜交水稻被稱為我國繼指南針、火藥、造紙術(shù)和活字印刷術(shù)之后的第五大發(fā)明。袁隆平之所以能取得如此巨大的成功，一方面是由于他身上具有當(dāng)時文化觀念背景下勞動人民吃苦耐勞、無私奉獻以及堅持不懈的特點。另一方面是得益于當(dāng)時科技部門敢于起用富有創(chuàng)新精神的人才，敢于起用優(yōu)秀的年輕人才。上世紀(jì)60年代，袁隆平經(jīng)過4年的研究后，在《科學(xué)通報》上發(fā)表了《水稻的雄性不孕性》一文。當(dāng)時的袁隆平既沒有高學(xué)歷，也沒有高資歷，只是湖南省安江農(nóng)校的一名普通青年教師。當(dāng)這篇文章有幸被原國家科委的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，并沒有顧慮他的身份和背景，而是立即向湖南省科委與安江農(nóng)校分別發(fā)了便函，責(zé)成他們支持袁隆平從事這項研究。在“文革”中，正是這個便函起到了保護袁隆平與雜交水稻項目研究的雙重作用，使袁隆平的研究在十年動亂中仍然能艱難進行。在我國最困難的特殊時期，在農(nóng)學(xué)水平不高、經(jīng)費不充足、科研條件不完備的情況下，袁隆平利用他的知識和智慧創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟和社會效益，后來又在國家、省里和科研團隊的支持下取得了令世界矚目的成就。

（2）硅谷的創(chuàng)新文化。硅谷能以科技成果主導(dǎo)世界，經(jīng)濟能夠迅猛發(fā)展，很重要的一點就是擁有豐富的人才資源。此外，推崇創(chuàng)新、鼓勵冒險、寬容失敗的文化觀念及科研氛圍又極大地激發(fā)了他們的創(chuàng)新和奮斗精神，從而為硅谷企業(yè)注入了強大的生命力和創(chuàng)造力。硅谷能有今天的成就，和推崇創(chuàng)新、冒險的文化觀念是密不可分的。除了推崇創(chuàng)新、鼓勵冒險，硅谷更加寬容失敗。沒有人會嘲笑創(chuàng)新失敗的人，相反人們對勇于創(chuàng)新的人更多的是敬佩。硅谷中一個失敗過的人可以多次獲得風(fēng)險投資，尤其是第二次吸引風(fēng)險投資的人，由于有過失敗的經(jīng)驗教訓(xùn)，所以更被風(fēng)險投資家欣賞，更有機會成功。此外，硅谷還允許跳槽。為了實現(xiàn)個人的雄心壯志，硅谷的工程師和管理人員經(jīng)常跳槽，或創(chuàng)辦自己的公司，或另謀高職。跳槽在硅谷被認(rèn)為是一種完全正常的職業(yè)行為，不會受到任何限制和譴責(zé)。正是這種人才流動實現(xiàn)了知識的傳播、技術(shù)的轉(zhuǎn)移，加快了創(chuàng)業(yè)文化的興起和經(jīng)驗的融合，從而促進大量企業(yè)的誕生，同時也促使人才在新的平臺上發(fā)揮更大的作用。

百度的創(chuàng)始人李彥宏正是受硅谷這種文化觀念的影響，毅然放棄外國公司的豐厚待遇和期權(quán)，回國創(chuàng)業(yè)。百度的崛起不僅為他個人創(chuàng)造了可觀的財富，而且為社會的發(fā)展進步做出了巨大貢獻。2012年，李彥宏被“福布斯中文版”列入“中國最佳CEO”首位，同時以102億美元身家列全球富豪榜第86位。他的成功有力地說明了文化觀念對人才資源資本化的重要影響。

3.2 政策法規(guī)對人才資源資本化的保障作用

政策法規(guī)是人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的重要保障。政府只有制定科學(xué)合理的的政策法規(guī)，為人才的培養(yǎng)、發(fā)展和利用提供良好的政策環(huán)境和法律依據(jù)，同時還要有完善的社會保障制度以保護人才的權(quán)益，才能確保人才資源資本化。

實例分析：

中關(guān)村的“1+6”新政。中關(guān)村被譽為“中國的硅谷”。多年來在政府的大力支持下，中關(guān)村實施了一系列優(yōu)惠政策，為人才引進和聚集、為投資和融資、為創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新搭建了一個很好的平臺?，F(xiàn)在，中關(guān)村已成為我國科教智力和人才資源最為密集的區(qū)域，也成為我國深化改革、擴大開放的“試驗田”。

2010年底，國務(wù)院同意支持中關(guān)村實施“1+ 6” 先行先試新政策。所謂“1+6”政策，“1”是搭建中關(guān)村創(chuàng)新平臺，“6”是在科技成果處置權(quán)和收益權(quán)、股權(quán)激勵個人所得稅、中央單位股權(quán)激勵審批方案、科研項目經(jīng)費管理體制、統(tǒng)一監(jiān)管下的全國場外交易市場和完善高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定等方面實施的6項新政策。這一政策讓中關(guān)村科技創(chuàng)新沖破層層壁壘，為中關(guān)村科技轉(zhuǎn)化為財富、科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力創(chuàng)造了一整套的保障制度。尤其是股權(quán)激勵政策很好地解決了成果轉(zhuǎn)化的利益分配，讓科研人才能夠以科研成果這一無形資產(chǎn)分配到股權(quán)，這對激發(fā)他們創(chuàng)新的積極性和轉(zhuǎn)變觀念具有重要作用，也為人才掌握的知識和技能轉(zhuǎn)化為財富提供了制度保障。

到2011年，“1+6”政策就已初見成效，中關(guān)村示范區(qū)取得了一份可觀的業(yè)績：2011年全年總收入1.9萬億元，同比增長20%以上，實現(xiàn)了2008年金融危機后連續(xù)3年保持20%以上的增速。新增收入過億元企業(yè)超過140家，總數(shù)達到1550家；新增過百億元企業(yè)約10家，新增上市公司26家，上市公司總數(shù)達到202家；專利申請量達到1.9萬件，專利授權(quán)量近1.2萬件，增長均超過30%[6]

“1+6”政策的實施，成為我國科技創(chuàng)新發(fā)展中的里程碑，進一步為中關(guān)村的創(chuàng)新發(fā)展?fàn)I造了良好的政策環(huán)境

3.3 體制機制對人才資源資本化的激勵作用

在人力資源管理中，建立良好的體制機制可以激勵每一個員工自發(fā)地、最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智與潛在的能力，可以提高員工對企業(yè)的參與感和歸屬感，使他們齊心協(xié)力為提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益而努力工作。因此，要把人才資源更好地轉(zhuǎn)化為人才資本，企業(yè)須形成良好的制度環(huán)境。

下面進行實例分析。

（1）Google 的晉升機制[7]。Google是全球最大的搜索引擎，也是互聯(lián)網(wǎng)上5大最受歡迎的網(wǎng)站之一。Google自創(chuàng)立的那一天起，就把發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才作為最重要的管理理念。Google 有很多編程高手或算法大師，但公司并不鼓勵這些工程師成為經(jīng)理，因為那樣的話他們的編程、算法功力就無法充分發(fā)揮出來。所以，Google為工程師提供了一套合理的晉升機制，它讓所有的工程師有一個和經(jīng)理一樣好的“雙軌道”制度。也就是說，讓一個技術(shù)人才完全可以做到和副總裁、總監(jiān)一樣的級別。在不同的軌道上，Google為員工提供的機會是平等的，員工并不一定非要做管理工作才能實現(xiàn)個人事業(yè)的發(fā)展。此外，Google非常鼓勵人才在公司內(nèi)部流動和發(fā)展，員工根據(jù)自己的意愿選擇或改變工作崗位并不是一件很難的事。由此可見，Google為員工提供了暢通的提升渠道和良好的發(fā)展空間，從制度上促使他們發(fā)揮各自的特長，使人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化，為Google的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。

（2）百度的人才理念。百度的人才理念是“招最優(yōu)秀的人，給最大的空間，看最后的結(jié)果，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出”。百度有近兩萬名員工，為了讓最基層的、年輕的員工創(chuàng)新，有機會脫穎而出，2010年百度設(shè)立了獎勵高達百萬美元的“百度最高獎”。獎勵對象是1年內(nèi)在公司重大項目中作出重大創(chuàng)新和突破的小團隊，團隊成員不能超過10人，且必須都是總監(jiān)級以下的基層員工。重獎基層員工不僅體現(xiàn)了百度對人才的重視，而且也透露出百度人才激勵的導(dǎo)向。僅2012年，百度就拿出300萬美金重獎了3個基層小團隊的28名員工[8]。實際上，這個獎勵對全體員工的正向激勵作用遠(yuǎn)大于獎金的價值，讓每個基層員工發(fā)揮最大的潛力，激勵他們的才華轉(zhuǎn)化為資本，這樣百度的發(fā)展動力就會源源不斷得到補充。

3.4 人文關(guān)懷對人才資源資本化的促進作用

除了合理的薪酬、發(fā)展空間，企業(yè)貼心的人文關(guān)懷對人才也有很大的吸引力。人文關(guān)懷能為人才解決后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦校皇芷渌蛩氐倪^多影響，最大限度地激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力，從而促進人才資源的資本化。

下面進行實例分析。

騰訊的“福利撲克”[9]。騰訊公司于1998年成立，目前是中國最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一，2012年進入互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)收入前百家企業(yè)排行榜榜首，并成為中國第一個用戶最多的公司。騰訊除了擁有很多優(yōu)秀的人才，還擁有讓很多職場人羨慕嫉妒的特色福利。每一位入職騰訊的新員工，都能領(lǐng)到一副“福利撲克”，54張牌，每一張代表一種福利，這些福利涵蓋了員工工作和生活的各個層面，這些項目在騰訊內(nèi)部專門的福利網(wǎng)站上，被歸類為三大塊：財富、健康、生活，分別由不同的小組負(fù)責(zé)。

隨著房價不斷上漲，為了幫助基層員工盡快擁有第一套住房，2011年騰訊實施了“安居計劃”，即拿出10億為員工提供無息購房貸款。安居計劃只針對基層員工，中層以上管理干部和專家不參與。員工申請貸款不僅不需要任何擔(dān)保，還專門設(shè)置綠色放款通道，確保借款在5天內(nèi)到達符合條件員工的個人賬戶。實施一年多，已有815名騰訊員工拿到貸款，累計發(fā)放貸款3億多元。并且為了確保員工無還款壓力，生活質(zhì)量不受影響，騰訊允許員工每年只還款一次，可選擇遞增還款模式。這項人性化的巨額福利，在真正幫員工解決大難題的同時，也讓員工心甘情愿地為騰訊積極做貢獻。

騰訊把每一個福利都當(dāng)做產(chǎn)品來做，雖然這款產(chǎn)品用戶只有2萬名員工，卻投入了巨大的人力、物資和時間。騰訊的福利體系除了龐大、昂貴，更重要的是“用心”，它給與員工的關(guān)懷和體貼，都會成為員工努力工作的動力，最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

4 共同營造人才創(chuàng)新環(huán)境的幾點思考

進入新世紀(jì)以來，我國人才資源轉(zhuǎn)化為人才資本在廣度、深度和速度都有很大進展。然而，不論從觀念上還是從管理上，人才創(chuàng)新環(huán)境還存在著不少障礙和問題。人才環(huán)境需要全社會共同營造，下面筆者就人才創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)提出幾點思考。

4.1 轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，為人才創(chuàng)新“打好基礎(chǔ)”

當(dāng)今社會人才是經(jīng)濟發(fā)展的核心競爭要素，人才資本是激活其他資本的動力源。我們除了要樹立人才資源是第一資源的觀念，更要轉(zhuǎn)變開發(fā)人才、使用人才的觀念。第一，在引進選拔人才時，要打破“唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份”的錯誤觀念，樹立以能力論人才的觀念。目前，社會上仍然普遍存在著“四唯論”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象既埋沒了人才的現(xiàn)實才能，又抑制了人才潛能的發(fā)揮。衡量人才時，看能力不看學(xué)歷，看業(yè)績不看背景，看素質(zhì)不看年齡，只有形成這樣的科學(xué)人才觀，才有利于人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化。第二，要有不怕人才流動的觀念，要鼓勵人才合理流動。只有流動才能激發(fā)個人的巨大潛能，使其找到自己的最佳位置，讓人才的能力與工作達到最大程度的契合，實現(xiàn)人才資源資本化。第三，要信任人才、寬容人才。目前在我國，對于人才的創(chuàng)新失敗，還缺少寬容，更不用說去獎賞這些因冒險而失敗的人。只有寬容失敗，不苛求創(chuàng)新必須一次成功，才能讓人才擺脫這些無形的壓力和束縛，放下思想包袱進行創(chuàng)新活動。

4.2 健全政策法規(guī)，為人才創(chuàng)新“做好保障”

改革開放后，我國從中央到地方都加大了人才政策創(chuàng)新力度，加快了人才法律法規(guī)建設(shè)的進度，我國人才政策法規(guī)在促進經(jīng)濟社會發(fā)展、促進干部人事制度改革、促進人才資源開發(fā)等方面，發(fā)揮了積極作用。但現(xiàn)行的人才政策法規(guī)還存在不少問題：如人才政策法規(guī)體系中法律法規(guī)所占比重很?。蝗瞬排囵B(yǎng)、使用與管理等方面的專門法律法規(guī)缺乏；有關(guān)人才的政策不完善、不連續(xù)，各地區(qū)、各部門在貫徹執(zhí)行上也很不一致，很不平衡。另外，在人力資源管理上還有不少計劃經(jīng)濟時代遺留下來的規(guī)章制度沒有得到根本改變，適應(yīng)時代發(fā)展的規(guī)章制度尚未完全建立。如戶籍管理、社會保障等因素對人才流動配置仍有較大阻礙，從而導(dǎo)致不能人盡其才、才盡其用。我們應(yīng)該學(xué)習(xí)發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，把“以人為本”的理念作為制定人力資源政策、立法的基礎(chǔ)，逐步建立健全人才工作的法律法規(guī)、規(guī)章和政策，使人才工作的各個方面、各個環(huán)節(jié)（包括人才培養(yǎng)、評價、流動、使用、激勵和保障等）都有法可依、有章可循，不斷增強人才工作的規(guī)范性和有效性,并把全社會人才的積極性和創(chuàng)造性引導(dǎo)好、保護好、發(fā)揮好，為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化提供保障。

4.3 創(chuàng)新體制機制，為人才創(chuàng)新“搭好平臺”

從某種意義上說，人才的競爭主要是人才體制機制的競爭。我國目前存在人才資源總量與質(zhì)量失衡、結(jié)構(gòu)失衡、地域失衡，人才短缺與人才浪費并存以及人才流失嚴(yán)重等問題。要解決這些問題，就必須創(chuàng)新人才體制機制，在人才引進、選拔、激勵、評價、共享和流動方面，尋找一條既與國際接軌又符合我國國情的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捏w制機制，努力實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，最大限度激發(fā)各類人才的創(chuàng)新激情，最大限度發(fā)揮各類人才的聰明才智，最大限度提高人才的使用效能。在人才引進上要不拘一格，打破“唯出身論”。在人才選拔上不唯學(xué)歷、資歷論，要創(chuàng)造公平公正公開的環(huán)境，使具有潛質(zhì)、能擔(dān)大任的人才脫穎而出。在人才激勵上既要注重物質(zhì)獎勵，更要注重精神獎勵。根據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，真正的人才更看重的是企業(yè)、組織的肯定和欣賞、社會的贊譽。在人才評價上，建立以業(yè)績?yōu)楹诵模善返?、知識、能力等要素構(gòu)成的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母黝惾瞬旁u價體系，從根本上防止人才評價中的主觀主義、官僚主義。在人才資源共享方面應(yīng)當(dāng)沖破“單位人”的束縛，面對重大項目、重大工程，組成跨學(xué)科、跨組織的團隊，產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合攻克難關(guān)[10]。在人才流動上應(yīng)當(dāng)消除區(qū)域、部門、行業(yè)、所有制的種種限制，發(fā)揮人才市場的作用做到有序流動。

4.4 加強人文關(guān)懷，為人才創(chuàng)新“做好后盾”

人文關(guān)懷是長期堅持的一項重要工程，是提高一個機構(gòu)向心力和凝聚力的重要手段。人文關(guān)懷不僅體現(xiàn)在關(guān)心員工、尊重員工、理解員工，幫助員工提升生活質(zhì)量，關(guān)注其生存發(fā)展，更要體現(xiàn)在注重員工思想情感的發(fā)展，為他們構(gòu)建和諧的精神家園。只有真真切切地關(guān)心、關(guān)愛員工，員工才能真正感覺到自己和單位命運相連，單位的興盛和自己息息相關(guān)，才能為了事業(yè)發(fā)展不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。機構(gòu)無微不至的關(guān)懷換來的是員工對單位的歸屬感，榮耀感，換來的是廣大員工的拼搏進取，同時也換來了員工將知識和技能通過努力轉(zhuǎn)化成的資本。

[1] 舒爾茨.人力資本投資:教育和研究的作用[M].上海:商務(wù)印書館,1990．

[2] 中組部人才工作局,等.國家人才發(fā)展規(guī)劃專題研究[M].北京:黨建讀物出版社,2011:625-654.

[3] Schultz TW. Institutions and the Rising Economic Value of Man[J]. American Journal of Agricultural Economics, 1968,50(5):1113-1122.

[4] 文魁,吳冬梅.激勵創(chuàng)新——科技人才的激勵與環(huán)境研究[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2008.

[5] 雜交水稻之父[EB/OL].[2013-06-15].http://baike. baidu.com/view/9239.htm.

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[7] 李開復(fù).Google的成功之道——引領(lǐng)“網(wǎng)絡(luò)生存”的新型創(chuàng)新[M]//李開復(fù).與未來同行.北京:人民出版社, 2006.

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Study on Talent Innovation Environment for Promoting from Talent Resources to Talent Capital

Liu M in, Guan Jialin
(Institute of Scientif c and Technical Information of China, Beijing 100038)

Talent resources are the m ost im portant strategic resources of the development in national econom y, society, science and technology. When they are distributed scientif cally and reasonably, activated and developed, talent resources could be transform ed into talent capital, which keeps creating new value. In the final analysis, international competition is the competition of talents. While the competition of talents is still the competition of environm ent, in which talents can exert their potential. This paper analyzes the effect of the talent innovation environment on the transformation from talent resources to talent capital, and then puts forward several opinions on creating innovative environment jointly.

human resources, human capital, talent innovation environment, talent management

C96

：ADOI：10.3772/j.issn.1674-1544.2013.04.015

劉敏（1980- ），女，中國科學(xué)技術(shù)信息研究所助理研究員，碩士，研究方向：信息素質(zhì)教育、情報學(xué)教育、人力資源管理。

2013年5月10日。