企業(yè)績(jī)效管理流程中存在的問題及對(duì)策

摘 要 績(jī)效管理是企業(yè)提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于優(yōu)勢(shì)地位一種主要管理手段。目前，在我國多數(shù)企業(yè)都在應(yīng)用績(jī)效考核。本文從績(jī)效管理及其基本流程入手，著重分析從對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、績(jī)效管理模式的選擇、人員的素質(zhì)以及績(jī)效管理的各流程分析了企業(yè)存在的問題，并針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的對(duì)策，以期對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理工作有所幫助。

關(guān)鍵詞 績(jī)效管理 認(rèn)識(shí)誤區(qū) 企業(yè)文化

隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善和規(guī)范，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的巨大沖擊下，我國企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇，壓力越來越大。隨著企業(yè)規(guī)范管理意識(shí)和科學(xué)管理水平的日益提高，越來越多的管理者開始認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、打造優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的重要意義，越來越多的企業(yè)引入了績(jī)效管理系統(tǒng)。

然而，目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)開展的績(jī)效管理情況并不容樂觀，在具體實(shí)施中還存在許多難點(diǎn)和問題，影響了我國企業(yè)的發(fā)展壯大和快速發(fā)展。

一、績(jī)效管理的概念及現(xiàn)狀

績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，注重過程的管理、能力的培養(yǎng)，它具有前瞻性，能夠幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工未來的發(fā)展，使員工和經(jīng)理之間建立起績(jī)效合作伙伴的關(guān)系。

績(jī)效管理的過程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為五步：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入。

目前，在我國有80%的國有企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，60%的中小企業(yè)也實(shí)行績(jī)效考核，幾乎所有的外資企業(yè)都在應(yīng)用績(jī)效考核。整體分析上來看，企業(yè)普遍存在的問題是經(jīng)營(yíng)理念和管理方式落后，沒有明確的企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的績(jī)效管理，這是我國企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。

二、績(jī)效管理流程中存在的問題

（一）績(jī)效計(jì)劃階段的主要問題

這些問題主要體現(xiàn)為：一是績(jī)效目標(biāo)的制定與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。企業(yè)的績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)員工的努力趨向組織的目標(biāo)；二是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。為了追求指標(biāo)體系的全面完整，忽視可操作性，降低員工的滿意度，無法激起員工的積極性；三是員工投入和參與程度不夠，員工沒有積極參與到績(jī)效目標(biāo)的制定中去。

（二）績(jī)效實(shí)施階段的主要問題

主要體現(xiàn)為一是忽視持續(xù)的績(jī)效溝通；二是沒有及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；三是對(duì)有關(guān)員工績(jī)效的信息資料的收集工作不夠重視。

（三）績(jī)效考核階段存在的問題

首先在這個(gè)階段中最常見的問題就是考評(píng)存在著主觀性和片面性。其次就是沒有對(duì)不同崗位的員工采取不同的考核方法，影響到他們工作的積極性；

（四）績(jī)效反饋階段的突出問題

目前很多企業(yè)在績(jī)效反饋和面談過程中存在著溝通不暢，反饋不及時(shí)這些問題。具體表現(xiàn)在：一是員工抵制面談，夸大優(yōu)勢(shì)，弱化；二是面談時(shí)籠統(tǒng)的就事論事，找到了問題卻解決不了問題，沒有提出有針對(duì)性的改進(jìn)意見。

（五）對(duì)績(jī)效改進(jìn)的重視不夠

重視不足使得績(jī)效管理的作用大大弱化，沒有很好的幫助員工提高能力，改善績(jī)效。

三、解決企業(yè)績(jī)效管理問題應(yīng)采取的主要對(duì)策

通過上文對(duì)存在問題的分析，筆者認(rèn)為可以從下面幾個(gè)方面分階段著手，改善企業(yè)的績(jī)效管理。

（一）績(jī)效計(jì)劃階段

（1）在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)和擬訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績(jī)效管理的目標(biāo)，建議可以從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。如聯(lián)想臺(tái)式機(jī)事業(yè)部據(jù)此將所有費(fèi)用細(xì)分為六塊，并落實(shí)到一個(gè)最直接的部門，把任務(wù)分解到每個(gè)部門，成為最直接的部門考核指標(biāo)。

（2）在具體的指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)對(duì)不同類別的人員采用不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。例如，對(duì)于企業(yè)的高層管理者，更多的采用結(jié)果方面的指標(biāo)；對(duì)于基層員工，他更多的采取行為指標(biāo)。

（二）績(jī)效實(shí)施階段

主要是兩部分內(nèi)容，一是對(duì)出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制，在工作開展的過程中，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；二是建議可以讓員工收集他們的績(jī)效信息數(shù)據(jù)，做到數(shù)據(jù)及時(shí)有效。

（三）績(jī)效考核階段

這一階段主要應(yīng)做到一是客觀選擇評(píng)估者，避免人為主觀因素；二是對(duì)不同崗位的員工選擇不同的考核方法，以保證考核的公平、公正；三是加強(qiáng)組織內(nèi)部的透明和公開化，促使考評(píng)者在考核過程中慎重評(píng)估。

（四）績(jī)效反饋階段

除了在上文已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過的溝通，還有以下兩個(gè)方面需要注意：

一是反饋應(yīng)該及時(shí)，把握最佳時(shí)機(jī)，內(nèi)容要具體，避免空泛的陳述；二是注意對(duì)員工投訴的恰當(dāng)處理。通過調(diào)查，制定合理的解決措施。

（五）績(jī)效改進(jìn)階段

績(jī)效考核的結(jié)果首先要與分配制度相分離，建立以任職資格為基礎(chǔ)的全面績(jī)效評(píng)價(jià)體系，再通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、資格晉升制度等體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，變負(fù)向激勵(lì)為正向引導(dǎo)，不斷提升員工的能力和工作績(jī)效水平，使績(jī)效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃密切聯(lián)系。

四、結(jié)語

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要實(shí)施績(jī)效管理必須根據(jù)自身情況，深刻認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效管理方面存在的問題，對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識(shí)，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，在績(jī)效管理的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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作者簡(jiǎn)介：

臧美玲，女，1974年人，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)工作于中國恒天集團(tuán)有限公司人力資源部。