論獨(dú)立學(xué)院外聘教師管理制度的完善

李昕

[內(nèi)容摘要]獨(dú)立學(xué)院在現(xiàn)實(shí)的發(fā)展過(guò)程中，大多采取外聘教師的形式。如何應(yīng)用合理激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和主動(dòng)性，成為獨(dú)立學(xué)院在教師管理中亟待解決的問(wèn)題。本文從赫茲伯格激勵(lì)—保健因素理論出發(fā)，分析獨(dú)立學(xué)院外聘教師中存在的問(wèn)題，提出了如何應(yīng)用其理論加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院外聘教師管理的途徑和方法。

[關(guān)鍵詞]外聘教師；激勵(lì)理論；管理制度；獨(dú)立學(xué)院

隨著全國(guó)各地高等教育的發(fā)展，高等教育大眾化已經(jīng)成為我國(guó)教育發(fā)展的趨勢(shì)。當(dāng)前，獨(dú)立學(xué)院為了解決師資力量不足的問(wèn)題，大多建立了一支相對(duì)穩(wěn)定的外聘教師隊(duì)伍。在年齡上，是青年教師和公辦高校退休的老教師多，中年骨干教師少；在類型上，是兼職兼課的多，專職教師少。如何調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和主動(dòng)性，成為獨(dú)立學(xué)院在教師管理中亟待解決的問(wèn)題。

一、赫茲伯格“激勵(lì)—保健”理論（雙因素理論）

雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于1959年提出來(lái)的。他認(rèn)為，采取某項(xiàng)激勵(lì)措施以后，并不一定帶來(lái)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足雖然必要，但作用有限也不能持久，要調(diào)動(dòng)人的積極性，重要的是利用那些內(nèi)部因素，能夠激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)的因素主要來(lái)自于工作本身。雙因素理論開創(chuàng)了激勵(lì)的新觀點(diǎn)。他認(rèn)為，改善出自工作本身的因素，能夠激勵(lì)職工的積極性和熱情，稱這些因素為“激勵(lì)因素”；來(lái)自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起職工不滿意，改善這些因素，只能消除不滿，并不能使職工受到巨大的激勵(lì)，稱這些因素為“保健因素”。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院的外聘教師，他們與所有高校的教師一樣，都渴望實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

二、“雙因素理論”審視下的外聘教師管理制度的困境

1.獨(dú)立學(xué)院與外聘教師間契約不明，降低了教師工作的責(zé)任感。獨(dú)立學(xué)院與外聘教師之間基本都是口頭約定，沒(méi)有簽訂正式的聘任合同。因此，獨(dú)立學(xué)院與外聘教師之間是一種松散型的關(guān)系，教師在人事上不從屬于用人單位，在行政上也沒(méi)有直接關(guān)系，使一部分外聘教師不能很好地履行自己的職責(zé)，缺乏責(zé)任心。對(duì)于母體高校在編的外聘教師來(lái)說(shuō)，他們更希望的是在母體高校有一番作為，從而得到社會(huì)的認(rèn)同和贊賞。

2.獨(dú)立學(xué)院外聘教師待遇低，勞動(dòng)及其成果得不到應(yīng)有的認(rèn)可。由于獨(dú)立學(xué)院起步較晚，受辦學(xué)資金及學(xué)校知名度等因素的制約，獨(dú)立學(xué)院教師的工資待遇、工作權(quán)益得不到保障，獎(jiǎng)金、福利基本與他們無(wú)緣。這就使得教師不僅在內(nèi)心容易產(chǎn)生失落感，而且其品行學(xué)識(shí)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)勢(shì)，也不能在工作中得到有效發(fā)揮。另外，獨(dú)立學(xué)院在學(xué)期末大多不對(duì)教師的表現(xiàn)進(jìn)行考核，教師的勞動(dòng)得不到應(yīng)有的認(rèn)可，這極大地挫傷了教師的熱情。

三、雙因素理論視野下優(yōu)化獨(dú)立學(xué)院外聘教師管理制度的舉措

1.注意保健因素。具有必要的保健因素，才會(huì)調(diào)動(dòng)和保持教師工作的積極性。獨(dú)立學(xué)院要提高福利待遇來(lái)激勵(lì)外聘教師。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)實(shí)行合理的績(jī)效薪酬體制。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院的外聘教師來(lái)說(shuō)，目前得到的只有課酬費(fèi)，甚至更少，這不僅對(duì)兼職教師起不到激勵(lì)作用，更容易引起人才的流失。所以，獨(dú)立學(xué)院要制定一套合理的薪酬體制。比如，實(shí)行專門針對(duì)外聘教師的“市場(chǎng)領(lǐng)先型”的薪酬體制，支付給外聘教師在別的學(xué)校拿不到的較高工資等。

2.提高外聘教師的滿足感。赫茲伯格提出“內(nèi)在滿足”和“外在滿足”，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度是不一樣的。教師的滿足感來(lái)自學(xué)校所提供的外在報(bào)酬和在教學(xué)工作中的內(nèi)在滿足。獨(dú)立學(xué)院只有明確與教師間的契約關(guān)系，實(shí)施規(guī)范的教師崗位聘任制，才能增強(qiáng)外聘兼職教師的使命感和責(zé)任感。另外，還可以讓有能力的外聘教師參與學(xué)院的教學(xué)管理工作，廣泛聽取他們的意見和建議，讓教師感到歸屬感，滿足他們的精神需要，提高工作的積極性。

3.采取公開獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)的方式。在眾多因素中，“成就”和“社會(huì)認(rèn)可與贊賞”，有比較大的激勵(lì)作用。教師在教學(xué)工作中通過(guò)努力取得了成就，就會(huì)有榮譽(yù)感和勝利感，有較高的士氣和精神狀態(tài)。對(duì)于同樣具有高學(xué)歷的獨(dú)立學(xué)院的教師來(lái)說(shuō)，也不例外，他們也關(guān)心自己事業(yè)的成就和晉升機(jī)會(huì)。獨(dú)立學(xué)院可以根據(jù)這個(gè)特點(diǎn)，采取公開獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)的方式，頒發(fā)相應(yīng)的證書，一方面認(rèn)可了教師的工作成就，另一方面對(duì)一些將來(lái)想繼續(xù)從事教學(xué)工作或科研工作的教師有很大的激勵(lì)作用。

4.承認(rèn)、照顧個(gè)體差異，滿足內(nèi)在需要。獨(dú)立學(xué)院在激勵(lì)外聘教師時(shí)，應(yīng)遵循差異化和多樣化的原則，針對(duì)不同教師采用不同的激勵(lì)措施，且激勵(lì)措施不拘泥于一種方式，以保證激勵(lì)的有效性。對(duì)于母體高校在編的教師，需要在工作中滿足他們的成就感以及社會(huì)認(rèn)可；而對(duì)那些在讀碩士、博士研究生來(lái)說(shuō)，要更多地關(guān)注他們未來(lái)的發(fā)展；學(xué)校還應(yīng)把教學(xué)目標(biāo)與教師的實(shí)際需要結(jié)合起來(lái)，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。

總之，獨(dú)立學(xué)院為避免外聘教師降低責(zé)任心和努力程度、影響?yīng)毩W(xué)院教學(xué)質(zhì)量的情況發(fā)生，要積極采取各種措施，在赫茲伯格的雙因素理論指導(dǎo)下，更好地引導(dǎo)外聘教師為獨(dú)立學(xué)院和學(xué)生服務(wù)，更好地實(shí)施人性化管理，讓外聘教師有自己的發(fā)展空間。

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（責(zé)任編輯 馮璐）