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    大型央企三類人才個性化激勵策略與實施對策

    2012-08-21 09:05:00孫藝新
    中國人力資源開發(fā) 2012年2期
    關(guān)鍵詞:福利關(guān)鍵薪酬

    ● 孫藝新

    大型央企三類人才個性化激勵策略與實施對策

    ● 孫藝新

    本文在闡述大型央企薪酬激勵現(xiàn)狀及問題的基礎(chǔ)上,分析了對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展至關(guān)重要的三類人才及其在薪酬激勵需求上的差異性和激勵重點,并結(jié)合企業(yè)管理實際提出了針對性的薪酬激勵策略及實施對策,為大型央企解決人才結(jié)構(gòu)性矛盾提供建議與參考。

    大型央企 三類人才 個性化激勵 實施對策

    隨著大型央企在行業(yè)中的競爭力、帶動力和影響力不斷提高,人力資源在企業(yè)中發(fā)揮的作用也越來越強,建立一套具有競爭力并滿足員工需求的薪酬激勵體系已是大勢所趨。在保持央企現(xiàn)有分配格局的前提下,本文以個性化激勵理論為基礎(chǔ),試圖針對三類人才的特點,提出具有差異化的薪酬激勵策略,為大型央企解決人才結(jié)構(gòu)性矛盾提供建議與參考。

    一、央企薪酬激勵現(xiàn)狀及問題

    (一)薪酬管理現(xiàn)狀

    國資委等相關(guān)部門對大型央企的薪酬管控主要體現(xiàn)在工資總額上,逐步推進國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理改革,并根據(jù)行業(yè)特點和經(jīng)營狀況建立健全工資效益聯(lián)動機制,合理確定職工工資的增長。在分配關(guān)系上,大型央企目前僅對企業(yè)負責人薪酬進行單獨管理,既保持負責人薪酬與其他行業(yè)企業(yè)相比具有一定的競爭性和平衡性,又能反映國有企業(yè)負責人所承擔的責任、風險和貢獻。而對其他員工而言,大型央企仍采用相對傳統(tǒng)的薪酬分配制度,一般實行分級、分層管理,尚未形成涵蓋工資、獎金、福利以及其他非物質(zhì)激勵在內(nèi)的全口徑的薪酬管理。員工收入與所處行政級別、崗位級別相關(guān)性較大,與業(yè)績、崗位貢獻相關(guān)性較??;員工福利與所處崗位相關(guān)性不大,一般實行集中管理,平均發(fā)放,只有一些特定崗位具有個性化的崗位津貼、補貼。

    (二)存在的問題

    從目前薪酬管理現(xiàn)狀可知,大型央企目前的薪酬激勵體系受已有管理體制影響較大,存在著分配關(guān)系不合理、付薪依據(jù)較為單一、激勵缺乏針對性等問題。尤其對于生產(chǎn)一線員工、關(guān)鍵人才、特殊人才而言,薪酬激勵的整體規(guī)劃性和激勵性不足,致使企業(yè)形成結(jié)構(gòu)性缺員矛盾。具體體現(xiàn)在:

    一是對生產(chǎn)一線崗位員工,貨幣收入激勵傾斜性不強。生產(chǎn)一線員工工作強度較大,工作環(huán)境較差,整體待遇偏低,易造成管理崗位冗員、一線崗位缺員的狀況。企業(yè)以往通過生產(chǎn)單項獎勵或補貼的方式對一線崗位員工提供激勵,但由于激勵水平較低,激勵覆蓋面有限,整體激勵效果不明顯。

    二是對關(guān)鍵人才缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的貨幣激勵,福利與職業(yè)發(fā)展激勵較為單一。關(guān)鍵人才是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所依靠的重要人才,但目前企業(yè)對他們的薪酬福利大都停留在已有的薪酬體系下,體現(xiàn)不出關(guān)鍵人才的特殊崗位價值,缺乏市場化的業(yè)績激勵導(dǎo)向機制;在職業(yè)發(fā)展通道上,重管理序列、輕技術(shù)技能序列;在人才培養(yǎng)上投入不足,對關(guān)鍵人才“重使用、輕培養(yǎng)”。

    三是對特殊人才缺乏差異性的激勵措施。在薪酬分配上的“平均主義”,大型央企對特殊人才的激勵不足;在福利待遇上缺乏差異性,使特殊人才的個性化需求不能得到充分滿足;與關(guān)鍵人才相似,在人員培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展上仍然有待進一步完善。

    二、三類人才個性化激勵理論基礎(chǔ)

    (一)三類人才界定

    企業(yè)中的三類人才是指一線生產(chǎn)人員、關(guān)鍵人才和特殊人才。在以稀缺性和增值性為坐標的戰(zhàn)略性人力資源劃分矩陣中(見圖1),一線生產(chǎn)人員、關(guān)鍵人才、特殊人才分別主要隸屬于基礎(chǔ)性、核心性和特殊性人力資源。

    圖1 基于戰(zhàn)略性人力資源劃分的各類人才界定

    生產(chǎn)一線人員是指處于生產(chǎn)一線的技術(shù)管理類與生產(chǎn)技能類人員。作為企業(yè)的基礎(chǔ)性、通用性人才,生產(chǎn)一線人員對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展都具有直接的、重要的作用。與管理人員、機關(guān)職員相比,生產(chǎn)一線人員所處的工作環(huán)境較為艱苦、工作責任和風險較大,應(yīng)作為特定群體給予適當特殊激勵,并在薪酬分配向其進行一定傾斜,從而吸引全體員工向基層流動、向一線生產(chǎn)崗位流動。

    關(guān)鍵人才是指崗位增值性很強,處于企業(yè)核心業(yè)務(wù)或關(guān)鍵崗位,掌握企業(yè)核心技術(shù)、控制關(guān)鍵資源,具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗或杰出經(jīng)營管理才能的員工。一般來說,關(guān)鍵人才事業(yè)心強,追求成就感,自我實現(xiàn)和自主意識強,擁有相對獨立的價值觀,是企業(yè)核心竟爭力的根本來源,需要企業(yè)作為特殊群體進行重點引進與培養(yǎng),并在薪酬激勵上給予一定傾斜。

    特殊人才是指崗位稀缺性很強,知識技術(shù)含量較大、或者從事獨特崗位工作的員工,如科研、金融、國際化、法律等專業(yè)領(lǐng)域的高級人才等,這些人才的可替代性較小,替代成本較高,是企業(yè)的稀缺資源。與關(guān)鍵人才相似之處是特殊人才具有較強的事業(yè)追求和較高的崗位價值;區(qū)別在于,特殊人才大都屬于專業(yè)領(lǐng)域的專家,市場稀缺性較強,同時具有多元化的激勵需求,如榮譽、事業(yè)發(fā)展、彈性福利等,企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體需求給予差異化的薪酬激勵。

    (二)個性化激勵策略

    根據(jù)全面薪酬激勵理論的相關(guān)觀點,將薪酬分為基本薪酬、績效薪酬、福利薪酬和非貨幣化薪酬激勵。對不同類型的人力資源應(yīng)采取不同的激勵手段,且激勵側(cè)重點不同,如表1所示。

    其中,一線生產(chǎn)人員主要強調(diào)穩(wěn)定性和對企業(yè)的業(yè)績貢獻,適合高穩(wěn)定的薪酬策略,側(cè)重基本薪酬和績效薪酬的激勵;關(guān)鍵人才突出的是崗位價值,適合具有彈性的薪酬策略,側(cè)重績效薪酬和非貨幣化激勵;對于特殊人才則應(yīng)發(fā)揮各種激勵方式的作用,適合高彈性的薪酬策略,形成靈活的、多元化激勵機制。

    下面根據(jù)全面薪酬的四個組成部分進行分析,提出具有個性化特征的激勵方式,以滿足三類人才的差異化需求(見圖2)。

    表1 三類人力資源的激勵重點

    1.基本薪酬

    一般來說,基本薪酬的變動性較小,是人工成本中相對固定的部分。基本薪酬主要根據(jù)相對固定的職級序列進行分配,具有較強的穩(wěn)定性和保障性,而個性化激勵的作用相對較小。對于實行崗位薪點工資制的企業(yè)可以通過改變浮動點值的方式,適當調(diào)節(jié)不同類型員工的分配關(guān)系,對一線生產(chǎn)人員的調(diào)節(jié)作用較強。

    2.績效薪酬

    這里的績效薪酬是指以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的貨幣性激勵,其中貨幣獎勵具有較強的差異性和激勵作用。貨幣獎勵包括針對組織、團隊及個人的特殊績效獎金、各類一次性獎金等。在團隊和個人層面中,特殊人才最強調(diào)個人的激勵,而關(guān)鍵人才的貨幣獎勵主要體現(xiàn)在組織和團隊的績效上。

    3.福利薪酬

    福利薪酬包括法定基本福利、企業(yè)福利、以及非貨幣化支付的各項福利等。對三類人才而言,除企業(yè)提供給每位員工的普遍性福利,具有個性化的特殊福利是激勵的重點。特殊福利是指針對特定群體實行的特殊福利,以實現(xiàn)對特定群體激勵與保留功能,主要包括特殊崗位津補貼、休假、培訓(xùn)、彈性福利等??傮w來看,特殊福利作為普通福利的延伸,側(cè)重于兩個層面,一是加強對特定人群的基礎(chǔ)保障功能,如補充醫(yī)療保險、療養(yǎng)等;二是激勵性福利,滿足差異化的需求,如靈活性的休假、培訓(xùn)等其他福利。三類特定人群中,特殊人才更青睞特殊福利的激勵,其中一線生產(chǎn)人員更關(guān)注保障性的福利,特殊人才更重視個性化的福利。

    4.非貨幣化激勵

    這里的非貨幣激勵是指企業(yè)不直接付出貨幣成本的激勵手段,通常是無形的,其內(nèi)容包括:確認、欣賞和重視、工作與生活平衡、文化氛圍、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境。其中職業(yè)發(fā)展激勵對三類人才的影響最大,包括職業(yè)發(fā)展通道和工作激勵。職業(yè)發(fā)展通道激勵,注重員工的職業(yè)生涯培養(yǎng),與員工的崗位、績效、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)密切聯(lián)系;工作激勵體現(xiàn)工作環(huán)境、工作機會對員工的積極作用。三類特定人群中,關(guān)鍵人才和特殊人才都很重視職業(yè)發(fā)展激勵,其中關(guān)鍵人才相對更關(guān)注職業(yè)發(fā)展通道;特殊人才相對其他群體,對工作激勵重視程度較高。

    三、差別化激勵實施策略

    (一)對生產(chǎn)一線人員的激勵策略

    綜合考慮生產(chǎn)崗位特點、工作強度、工作環(huán)境等方面的差異性,應(yīng)對生產(chǎn)一線人員提供以貨幣化為主的激勵策略,包括體現(xiàn)崗位價值的貨幣獎勵,注重提升能力和業(yè)務(wù)水平的職業(yè)發(fā)展激勵,以及注重保障性的特殊福利等。

    1.以基本薪酬為基礎(chǔ),提高一次分配的傾斜力度

    一是企業(yè)內(nèi)部的薪資分配應(yīng)向生產(chǎn)一線崗位傾斜,如將生產(chǎn)一線崗位與管理崗位的分配關(guān)系設(shè)為1.1:1左右,避免向一線崗位傾斜不足或傾斜過度。二是調(diào)整基本薪資分配結(jié)構(gòu),緩解生產(chǎn)一線員工分配矛盾,其中對于實行崗位薪點工資制的企業(yè),可對生產(chǎn)一線崗位設(shè)置浮動點值,其薪點值可在基本點值20%的范圍內(nèi)向上浮動;對于實行崗位技能工資制的單位,適當提高生產(chǎn)一線員工的崗級。三是進一步突出績效薪酬的激勵導(dǎo)向作用。對業(yè)績突出人員,應(yīng)在繼續(xù)推進全員績效管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)上,完善績效考核結(jié)果在薪酬分配中的應(yīng)用,使績效工資分配比例和年度績效升薪人員比例更加科學(xué)、公正、合理。針對生產(chǎn)一線成本單位員工,績效獎勵工資通過將工作進行量化,如以工分制的形式進行,按量計酬,從而調(diào)動一線員工工作積極性;針對面向市場的一線部門員工,將企業(yè)經(jīng)營狀況與員工實際收入掛鉤,充分調(diào)動一線部門員工的積極性。

    一是對生產(chǎn)一線的苦臟險累崗位,應(yīng)繼續(xù)利用好生產(chǎn)崗位特殊津貼。與一般員工相比,生產(chǎn)一線崗位員工的津補貼側(cè)重于崗位性津貼與地區(qū)性津貼(如夜班津貼、加班費、高空作業(yè)等崗位性津貼,以及高海拔地區(qū)津貼等地區(qū)性津貼),可適當提高津貼標準,加大薪酬分配傾斜力度;二是對優(yōu)秀生產(chǎn)班組長、專家提供培訓(xùn)與療養(yǎng)相結(jié)合的特殊福利制度(如對優(yōu)秀生產(chǎn)技術(shù)人員、專家、行業(yè)標兵、勞模等,工會每年組織培訓(xùn)及療養(yǎng)活動);三是在員工健康方面,為員工免費提供一年一次的全面健康體檢、健身年卡等健康服務(wù)。

    3.以技能提升為導(dǎo)向,做好職業(yè)發(fā)展激勵

    一是在企業(yè)各基層單位開展不同形式的業(yè)務(wù)考核晉級與技術(shù)能手選拔工作,激勵員工主動提升業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平,并將能力素質(zhì)水平及時反映到員工的績效考核中,將專業(yè)資格、技能等級與薪級掛鉤,提高員工的參與性和積極性;二是提倡生產(chǎn)一線員工在不同崗位進行輪崗,引導(dǎo)員工向?qū)I(yè)能力強、一專多能方向發(fā)展。

    (二)對關(guān)鍵人才的激勵策略

    綜合考慮關(guān)鍵崗位的核心價值、個人及團隊的業(yè)績等方面的差異性,應(yīng)對關(guān)鍵人才提供以貨幣化激勵為基礎(chǔ)、以個人榮譽、自我價值實現(xiàn)為特色的特殊激勵,包括體現(xiàn)團隊業(yè)績和個人突出貢獻的貨幣獎勵,具有多路徑上升通道的職業(yè)發(fā)展激勵,以及物質(zhì)保障與精神激勵相結(jié)合的特殊福利。

    (1)重視崗位價值和團隊績效,提高績效薪酬激勵傾斜力度

    關(guān)鍵人才的薪資結(jié)構(gòu)中,應(yīng)在崗位工資制度中體現(xiàn)出關(guān)鍵崗位的崗位價值,并在薪點數(shù)、點值上有所體現(xiàn)。除了全員激勵中對關(guān)鍵人才的激勵,還要提供更多靈活性的貨幣獎勵。

    媒體資產(chǎn)管理系統(tǒng)是在“媒體資產(chǎn)管理”概念被引入廣播電視行業(yè)的背景下發(fā)展起來的,“GY/T 202.2-2016 廣播電視音像資料編目規(guī)范”的出臺和媒體資產(chǎn)管理思想和技術(shù)的日趨成熟完善,通過先進信息技術(shù),建立長期保存并方便利用的數(shù)字資料庫,實現(xiàn)對音視頻資料的有效管理。

    一是突出績效獎金所占的比重,在保證固定薪資的高穩(wěn)定作用基礎(chǔ)上,發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向作用,提高績效薪酬幅度,引導(dǎo)關(guān)鍵人才在本職崗位上做出突出貢獻;二是重視團隊業(yè)績和貢獻,對于企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)、技術(shù)、科研等方面的學(xué)科帶頭人及其他領(lǐng)軍人才,不僅應(yīng)重視個人業(yè)績貢獻,還應(yīng)重視整個團隊的組織績效,并通過團隊績效獎勵加以兌現(xiàn);三是發(fā)揮各種專項獎勵的作用,如重大成果的一次性重獎制度、生產(chǎn)經(jīng)營專項獎勵等,對專家人才實行津貼特貼制度,除在崗位歸集上體現(xiàn)專家等稀缺人才的崗位價值外,針對技能一級專家、二級專家分別給予專項獎金。

    (2)研究制定符合關(guān)鍵人才需求的特殊福利,兼顧物質(zhì)與精神激勵

    一是建立專項崗位津貼。對關(guān)鍵崗位建立特殊津貼制度,如《關(guān)于建立關(guān)鍵生產(chǎn)技能崗位津貼的規(guī)定》,津貼標準分別根據(jù)員工崗位職責和工程項目所在地的生活消費水平確定。二是休假方面,在帶薪休假的基礎(chǔ)上,可根據(jù)員工的業(yè)績和需求,對于工作繁忙需要多和家人溝通的可安排其攜家人度假,對于不需要休假的員工可將其折合成貨幣形式發(fā)放。三是提供更多靈活性的彈性福利計劃,如企業(yè)為員工提供的福利項目、旅行計劃、企業(yè)舉行的拓展、文體娛樂、員工援助計劃等。關(guān)鍵人才普遍需要面對較大的工作壓力,身體和心理健康面臨挑戰(zhàn),彈性福利計劃可有效緩解員工的壓力,預(yù)防健康問題。近年來在大型央企逐步推廣的員工援助計劃,通過診斷、評估、培訓(xùn)、專業(yè)指導(dǎo)等,可以有效幫助關(guān)鍵人才疏導(dǎo)面臨的各種壓力。四是對個別優(yōu)秀專家建立勞模課題工作室,配備助手,鼓勵扶持專家建立技術(shù)攻關(guān)團隊,并提高專家的榮譽感。同時,應(yīng)建立專家后備庫,及時為企業(yè)輸送和儲備高級人才。

    (3)完善多渠道的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè),促進關(guān)鍵人才成長

    一是梳理崗位序列,進一步明確關(guān)鍵崗位與一般崗位的劃分標準,根據(jù)本企業(yè)特點進行科學(xué)劃分,但需保持崗位序列分布的合理性;二是完善專家選拔、晉升機制,打通職業(yè)晉升通道,使高技術(shù)、高技能、高知識型崗位人才能夠在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷得到提升,而不是僅僅依靠提升管理職務(wù)晉升,打破僅靠職務(wù)晉升才能提升崗級的單一通道,為各類高技術(shù)、高技能、高知識型人才提供自由發(fā)展政策導(dǎo)向。

    (三)特殊人才的激勵策略

    綜合考慮特殊崗位的稀缺性、貢獻評價的多元化以及個人需求多樣化等方面的特性,應(yīng)對特殊人才提供以差異化為特征、以職業(yè)發(fā)展為重點的具有針對性的特殊激勵,包括體現(xiàn)崗位差異性的貨幣獎勵,具有針對性的職業(yè)發(fā)展激勵,以及體現(xiàn)個性化的特殊激勵。

    (1)針對人才特點,制定具有差異性的貨幣激勵措施

    一是對科研人才,通過貨幣獎勵體現(xiàn)企業(yè)尊重人才、尊重知識的導(dǎo)向。除普遍性貨幣激勵外,可提供具有針對性的貨幣獎勵,如科研專家特殊津貼、重大科研成果一次性重獎、科研專家科研專項基金等,鼓勵科研人才出大成果。二是對金融、法律顧問等具有較強市場化特點的特殊人才,可嘗試建立符合市場化人才需求的重業(yè)績的薪資激勵制度,提高以業(yè)績考核為評價標準的薪資比重,調(diào)節(jié)固定薪資所占比重(如不超過工資總額的30%),完善差別化的薪資激勵制度。三是對海外外派人才,貨幣獎勵應(yīng)依據(jù)對員工的考核結(jié)果和項目盈利情況動態(tài)核定,使薪資激勵對海外工作的外派人員具有吸引力和可競爭性。

    (2)結(jié)合企業(yè)實際,制定具有一定彈性的特殊福利激勵機制

    一是對部分特殊人才提供菜單式彈性福利計劃。各單位可根據(jù)自身條件和員工期望建立適當?shù)木哂袕椥缘母@媱?,便于員工自主選擇。二是建立個性化的培訓(xùn)計劃。如建立《教育培訓(xùn)積分管理辦法》,以積分的形式激勵員工自主選擇培訓(xùn)方式,使員工自主安排培訓(xùn),包括基本學(xué)分和選修學(xué)分,使培訓(xùn)內(nèi)容不局限與生產(chǎn)經(jīng)營專業(yè)領(lǐng)域,并以此培養(yǎng)特殊人才各方面業(yè)務(wù)愛好與興趣。在條件成熟的情況下,也可將個性化培訓(xùn)由特定群體向全體員工中推廣。

    (3)建立多元化的職業(yè)發(fā)展激勵模式

    一是加強職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)。與關(guān)鍵人才類似,特殊人才需要靈活的職業(yè)發(fā)展通道,打破僅靠職務(wù)晉升才能提升崗級的單一通道。此外,特殊人才非常重要的一種期望心理是從事與自己的這種職業(yè)定位和職業(yè)興趣相符合的工作,因此需要根據(jù)特殊人才及特殊崗位的需要,進行崗位動態(tài)調(diào)整。對于科研人才,研究建立科研與管理崗位的雙發(fā)展通道,每一科研崗位等級層次有其對應(yīng)的管理等級層次,待遇原則上高于對應(yīng)的管理崗位,科研人才有向管理崗位的轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ?,但在政策上鼓勵科研人才立足科研崗位,自由發(fā)展。對科研序列的中高級崗位僅按科研人才的業(yè)績、能力進行評價,不設(shè)置比例限制,從而有利于科研人才安心投入科研工作,并在科研領(lǐng)域發(fā)揮自身最大貢獻。對于金融人才,以業(yè)績導(dǎo)向為基礎(chǔ)開展職業(yè)發(fā)展通道建設(shè),尤其對于市場化較強的金融期貨分析、保險管理、證券分析等專業(yè)崗位,側(cè)重以市場化項目為業(yè)績評價依據(jù)對其進行考核,建立“能上能下”的崗位發(fā)展通道。對于外派人才,應(yīng)充分考慮員工出國前后職業(yè)通道的完整性和延續(xù)性,在出國前可為員工提供一份書面的回任協(xié)定,明確回國后的任職崗位和待遇,既有利于外派人員的隊伍穩(wěn)定,同時也避免國際化人才的流失及浪費。二是加強對特殊人才的工作激勵。賦予核心員工更大的自主性和寬松的工作環(huán)境,有利于特殊人才的創(chuàng)造性活動,也使他們有一種被信任感和成就感。工作的自主權(quán)包括相對充分的授權(quán)以及工作方式和工作時間的靈活性。此外,對于海外外派人才,重點完善回任管理,解決海外人才的后顧之憂等。

    建立差異化的激勵分配機制是突破當前薪資分配體制的有力抓手。很多大型央企歷史負擔沉重,薪資改革兼具敏感性和復(fù)雜性,徹底改變現(xiàn)有分配體系和利益格局具有較大困難。因此,尋求建立差異性的薪資激勵機制是企業(yè)開展薪酬分配改革突破口和著力點。

    1.Wright PM,Dunford BB,Snell SA.Human resources and the resource based view of the firm[J].Journal of Management.2001,27:701.

    2.Youndt MA,Snell SA,Dean,JW,et al.Human resource management,manufacturing strategy,and performance [J].Academy of Management Journal,1996,39:836-866.

    3.文躍然:《薪酬管理原理》,復(fù)旦大學(xué)出版社,2004年。

    4.孫藝新:《薪酬激勵的差別化策略》,載《中國電力企業(yè)管理》,2011年第1期。

    5.薛琴:《全面薪酬理論及其對企業(yè)員工激勵的啟示》,載《HR管理世界》,2007年第11期。

    6.張明星:《戰(zhàn)略性人力資源的劃分與管理》,載《商業(yè)時代》,2005年第20期。

    7.廖明:《建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系》,載《中國人力資源開發(fā)》,2008年第2期。

    國網(wǎng)能源研究院)

    ■責編 岳晉閩 Tel:010-68345891 E-mail:hrdyjm@sina.cn

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