基于中小企業(yè)的創(chuàng)新型薪酬管理

隨著我國國有大型企業(yè)薪酬改革的進(jìn)行，中小企業(yè)的薪酬改革也在進(jìn)行中。在上世紀(jì)90年代之前，薪酬改革主要集中在工資等福利待遇的增長上，從實行統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)到1983年企業(yè)員工的薪資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。而到了上世紀(jì)90年代以后，企業(yè)對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，大量的民營企業(yè)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)涌現(xiàn)，企業(yè)多元化體系逐漸形成，薪酬改革也向多樣化趨勢發(fā)展，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，改革過程必然會存在著很多問題，如何解決這些問題，如何對薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新，已經(jīng)成為擺在中小企業(yè)人力資源管理人員面前的一項重要課題。

1 薪酬管理的內(nèi)涵以及薪酬管理的重要性

1.1 薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬指企業(yè)職工在進(jìn)行勞動、履行責(zé)任并完成企業(yè)所分配的任務(wù)之后，所取得的經(jīng)濟(jì)的回報。薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬主要包括內(nèi)在報酬與外在報酬，比如工資、獎金、福利、各種補貼以及人力資源市場的供求關(guān)系等等。狹義的薪酬指職工勞動付出所得到的報酬，比如工資、獎金等等。薪酬管理是以激勵為目的的監(jiān)督機(jī)制，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，同時也留住人才的一種有效工具?，F(xiàn)代薪酬管理突破了原有的傳統(tǒng)制度的一些缺陷，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也產(chǎn)生了一些新的問題，所以只有企業(yè)不斷進(jìn)行人力資源創(chuàng)新，不斷進(jìn)行薪酬管理的創(chuàng)新，才能順應(yīng)時代發(fā)展的需要，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

1.2 薪酬管理的重要性

1.2.1 提高廣大員工的生產(chǎn)積極性

影響企業(yè)員工生產(chǎn)積極性有很多因素，薪酬管理制度是影響廣大員工生產(chǎn)積極性最重要也是最直接的因素，所以創(chuàng)新薪酬管理，對提高員工的積極性、保持這種積極性有著非常重要的意義。一套行之有效的薪酬管理方案能夠讓員工對企業(yè)有歸屬感，而薪酬待遇也有很強的外部競爭性，同時也能為企業(yè)吸引到更多的人才。

1.2.2 吸引和留住人才的重要機(jī)制

科學(xué)的薪酬管理制度，使企業(yè)員工感覺到自己價值的實現(xiàn)，能夠使員工充分發(fā)揮主觀能動性，員工大滿足企業(yè)所提供福利待遇的同時，也能切實感受自己的前景，激勵員工戰(zhàn)勝一切困難，從而促進(jìn)企業(yè)健康平穩(wěn)的發(fā)展。因此，有效的薪酬管理制度能夠吸引和留住人才，促使企業(yè)經(jīng)營步入良性發(fā)展的軌道。

1.2.3 提高組織的運作效率

能夠?qū)ζ髽I(yè)組織運作效率產(chǎn)生影響的因素有很多，比如崗位是否明確、機(jī)構(gòu)的設(shè)置是否合理、信息的傳遞是否通暢等等。而企業(yè)的薪酬制度對組織運作的作用更為直接。企業(yè)的薪酬體系必須科學(xué)合理，能夠使員工之間能夠互相協(xié)調(diào)，化解矛盾，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，進(jìn)而提高組織運作的效率。

2 當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理所存在的主要問題

2.1 薪酬的設(shè)計不合理

薪酬設(shè)計的主要原則有：公平原則、激勵原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則等等。但是在實踐中，很多中小企業(yè)的并沒有實現(xiàn)把薪酬的設(shè)計與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合。薪酬管理在企業(yè)運營過程中作用的實現(xiàn)，類似于杠桿，忽視了這一作用，必然會制約企業(yè)的發(fā)展。如果在薪資水平上差距不大，激勵就不明顯，也不能體現(xiàn)出主要與次要的區(qū)別。比如生產(chǎn)部門的經(jīng)理與銷售部門的經(jīng)理在工資水平上的差別并不是很大，技術(shù)崗位與主管甚至普通員工的薪資一樣，在薪資水平上沒有體現(xiàn)出技術(shù)崗位的重要性。中小企業(yè)的工資水平與大型企業(yè)的工資水平相比，整體水平較低，有失公允，同樣的勞動強度，工資卻比大型企業(yè)同樣種類工作的工資少很多，長此以往，很容易引起員工的不滿，造成人才的大量流失。

2.2 薪酬的構(gòu)成零亂

從當(dāng)前我國中小企業(yè)的工資表上，我們可以看到，工資的構(gòu)成是七八項，甚至是二十幾項的條目構(gòu)成的，工資的構(gòu)成異常復(fù)雜，而且薪酬的構(gòu)成條目過多，讓員工之間薪酬水平的高低到底是取決哪里變得非常模糊，員工不清楚自己與他人的差異是哪里，也不清楚收入增加是因為什么。這就讓企業(yè)的激勵措施模糊化，讓員工看不清努力的方向，從而使企業(yè)經(jīng)營方向的模糊化。

2.3 薪酬制度不夠完善

中小企業(yè)的薪酬制度不夠完善，員工普遍沒有歸屬感。自改革開放以來，我國的薪酬制度一直在發(fā)生著變化，在醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房補助等方面的制度正處于新舊交替的過渡階段，中小企業(yè)的員工不僅僅著眼于眼前的薪資福利，更加關(guān)注未來企業(yè)所提供的保障。但是在現(xiàn)階段，許多的中小企業(yè)，支付給員工的僅僅是工資，沒有任何福利待遇。這讓廣大員工進(jìn)入中小企業(yè)只當(dāng)作是一種學(xué)習(xí)，或者是等待更好機(jī)會的場所，究其原因，主要是企業(yè)的薪酬制度并沒有給員工帶來安全感，工作1年與工作10年沒有任何的區(qū)別，薪酬制度的不完善，是中小企業(yè)迫切解決一個問題。

2.4 激勵手段過于單一

在基本薪酬差距一定的情況下,薪酬對于員工的激勵主要取決于兩個重要工具,一是績效加薪,二是獎金的發(fā)放。而我國的很多企業(yè)在薪酬獎勵方面往往束手無策,手中似乎僅有加薪與獎金這兩種手段可以使用。由于績效加薪與常規(guī)性的獎金計劃通常都有固定的周期而且需要達(dá)到各種綜合性的績效要求,所以它們通常無法對很多有效的員工業(yè)績和行為或群體業(yè)績提供及時的獎勵,這一方面無法保證獎勵的及時性。

3 中小企業(yè)薪酬管理存在問題的原因分析

3.1 對薪酬管理概念理解上存在錯誤認(rèn)識

中小企業(yè)由于規(guī)模小、經(jīng)營理念單純，經(jīng)常把薪酬理解為企業(yè)在經(jīng)營過程中的成本消耗，受這種理念的影響，中小企業(yè)的管理重心在于如何壓縮成本，表現(xiàn)在薪酬管理上就是如何來壓縮職工的工資，所以拖欠員工工資的現(xiàn)象時有發(fā)生，甚至雇用童工、不為員工繳納保險的情況也經(jīng)常發(fā)展。實際上，薪酬對于中小企業(yè)來說不只是項成本，而是能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。薪酬的浮動對員工的積極性產(chǎn)生著重要的影響，薪酬理念的錯誤，必然會導(dǎo)致員工工作的態(tài)度不積極，效率低下，對企業(yè)沒有認(rèn)同感，造成人才的大量流失，影響著企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.2 中小企業(yè)管理者素質(zhì)的原因

當(dāng)前，中小企業(yè)管理者普遍存在著素質(zhì)不高的現(xiàn)象，這是中小企業(yè)人力資源管理水平不高的一個重要原因。主要表現(xiàn)為：學(xué)歷不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，管理方法老套；專業(yè)知識過于單一，隨著全球化趨勢的加強，現(xiàn)代企業(yè)的管理者，要懂管理，還要懂技術(shù)，知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)管理者的素質(zhì)要求非常高，管理者的素質(zhì)直接影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策，進(jìn)而影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。

3.3 觀念上的誤區(qū)

3.3.1 高薪就能招到人才

外資企業(yè)往往是以高薪來吸引人才的，所以國內(nèi)有些企業(yè)家認(rèn)為，只有給出足夠多的薪資待遇，就一定會吸引到人才，但是實際的情況是，一個企業(yè)之后能夠吸引到人才，往往是除去薪資以外的地方，比如能不能使自己的才能得到充分的發(fā)揮，自己的人生價值能否得到實現(xiàn)，未來自己的發(fā)展空間是怎么樣的，企業(yè)的發(fā)展又是怎么樣的等等。

3.3.2 重視學(xué)歷

很多中小企業(yè)有過分強調(diào)員工學(xué)歷的現(xiàn)象，而不重視員工的實際操作能力，高學(xué)歷并不代表高能力。

3.3.3 家族式管理

中小企業(yè)通過都是由有血緣關(guān)系的家族來控股而組成的，權(quán)力高度集中在某個家族成員的手中，這種管理模式在企業(yè)成立的初期確實能起到一定作用，比如員工間的信任、很容易產(chǎn)生凝聚力等等，但是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，企業(yè)必須要輸入新鮮的血液來保證其發(fā)展，而家族企業(yè)的排他性，嚴(yán)重阻礙了家族以外的人才進(jìn)入企業(yè)的高層管理，這必然會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的停滯。

4 中小企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理的對策

4.1 加強對薪酬概念的理解

隨著企業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，薪酬的成分也悄然發(fā)生著變化，非經(jīng)濟(jì)報酬所占的比例越來越重，無論是企業(yè)內(nèi)部人才，還是社會上的人才，都比較關(guān)注這一點，而精神報酬，也在員工的薪酬中占有一席之地。企業(yè)經(jīng)營者要更加重視利用薪資福利待遇方面的管理對員工的潛力進(jìn)行深入的挖掘。比如把員工的教育培訓(xùn)與薪酬管理結(jié)合；利用各種形式讓員工持有股份，帶給員工安全感的同時，也帶來了挑戰(zhàn)；給員工提供更為舒適的工作環(huán)境等等。

4.2 在薪酬結(jié)構(gòu)上進(jìn)行創(chuàng)新

4.2.1 實行績點薪酬制

這種制度是依據(jù)每個員工的管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。實施績點薪酬制度主要是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化。其初衷是通過報酬機(jī)制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識,而后隨著企業(yè)對人力資源開發(fā)的重視,以及組織的扁平化、管理者的提升計劃減少等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

4.2.2 實行團(tuán)隊薪酬制度

團(tuán)隊可以實現(xiàn)技術(shù)互補，一個人在某一方面必然存在著缺點，但是團(tuán)隊可以實現(xiàn)無缺點。一個團(tuán)隊所創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于團(tuán)隊成員創(chuàng)造價值的總和。可以說團(tuán)隊是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的動力之源。實行團(tuán)隊薪酬制度原因是，企業(yè)很難準(zhǔn)確的說出一個團(tuán)隊每一個人所做到的貢獻(xiàn)，所以實行團(tuán)隊薪酬制度是未來人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。

4.2.3 完善薪酬管理體系

公平、公正是確保薪酬管理達(dá)到激勵目的的一個重要前提，同時完善的薪酬管理體系也是企業(yè)能夠吸引到人才加入企業(yè)的重要武器。對于中小企業(yè)的員工來說，薪酬政策的公平性，是對企業(yè)管理認(rèn)同的第一步，否則就會打消員工工作的主動性。但是公平并不意味著平均，薪酬的公平性是員工對公司貢獻(xiàn)的不同而獲取薪資不同，它允許企業(yè)的薪酬分配存在差距。對于中小企業(yè)的高層管理者、高級技術(shù)人員以及對企業(yè)的發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的員工，將這些人的薪資定位在市場的平均水平之上，以保證企業(yè)的薪酬政策具有競爭力，而對于一般崗位員工的薪酬，可以采取等于或者低于市場薪酬水平，以降低企業(yè)的人力資源成本，保證企業(yè)內(nèi)部薪酬政策的競爭力。

4.2.4 建立現(xiàn)代企業(yè)制度

中小企業(yè)想要發(fā)展，就必須要弱化家族管理方式，建立現(xiàn)代企業(yè)的管理制度。家族管理模式是創(chuàng)業(yè)之初，資本積累時的一種管理方式，權(quán)力高度集中于某一位家族成員手中時，能夠使企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)明確，力量集中一致對外。但是在創(chuàng)業(yè)成功之后，中小企業(yè)必須要正視家族管理模式的弊端，比如排他性、不利于決策等等，中小企業(yè)想要成長，就必須實現(xiàn)管理的多元化、社會化，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

5 結(jié)語

綜上所述，中小企業(yè)因觀念認(rèn)識的錯誤；管理者自身的素質(zhì)；家族式管理等方面的原因，在薪酬管理方面還存在著很多問題，中小企業(yè)可以從加強對薪酬概念的理解；在薪酬結(jié)構(gòu)上進(jìn)行創(chuàng)新；完善薪酬管理體系；建立現(xiàn)代企業(yè)制度等方面進(jìn)行考慮，對薪酬管理向度進(jìn)行創(chuàng)新。

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