道德因素對(duì)中國(guó)企業(yè)人才管理的影響研究

北京京東方顯示技術(shù)有限公司 苗怡

1 研究概述

作為價(jià)值創(chuàng)造的主體，人力資源的開發(fā)和管理一直以來(lái)都是管理學(xué)家和企業(yè)家關(guān)注的核心，人力資本也成為與社會(huì)資本、經(jīng)濟(jì)資本并列的重要資本構(gòu)成要素。隨著企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理模式的日漸成熟，特質(zhì)化人才優(yōu)勢(shì)的開發(fā)更大程度上決定著企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的走勢(shì)。而心理資本理論的提出及研究也正是肇始于此。與傳統(tǒng)人力資源理論著眼于知識(shí)、技能等能力要素不同，心理資本論以希望、樂(lè)觀等心理狀態(tài)對(duì)員工績(jī)效、貢獻(xiàn)度的影響及其作用機(jī)制為研究對(duì)象。由于心理資本內(nèi)容廣泛，對(duì)其構(gòu)成要素的探討也成為了研究的主要課題之一。不同研究者對(duì)心理資本研究選取不同視角，因而他們所提出的心理資本構(gòu)成要素和測(cè)量工具也存在較大差異。表1對(duì)一些具有代表性的心理資本結(jié)構(gòu)理論進(jìn)行了梳理：

表1 心理資本結(jié)構(gòu)研究概覽

通過(guò)上面的梳理，我們不難發(fā)現(xiàn)，主要的心理資本構(gòu)成要素可以歸入積極心理狀態(tài)(希望、樂(lè)觀、開放、韌性)，自我認(rèn)同感(自信、自尊)，以及自律意識(shí)(誠(chéng)信、責(zé)任感)等三個(gè)范疇，其中“自律”型因素出現(xiàn)頻率顯著低于“積極心理狀態(tài)”和“自我認(rèn)同”這兩種類型的要素。本文認(rèn)為這一現(xiàn)象與西方管理學(xué)者所處的文化氛圍有密切關(guān)聯(lián)。作為自由經(jīng)濟(jì)土壤上成長(zhǎng)起來(lái)的文明，西方文化肯定自我，強(qiáng)調(diào)個(gè)體感受，重視激勵(lì)，因此研究模型中較少選取“自律”這類約束型行為影響因子進(jìn)行實(shí)證研究。與此相對(duì)，中國(guó)文化中最鮮明的特征是“尚德”，重視倫理道德和自我約束，強(qiáng)調(diào)小我服從大我。雖然世界化的經(jīng)濟(jì)格局正在打破文化藩籬，但文化意識(shí)對(duì)內(nèi)在心理狀態(tài)和行為慣性的強(qiáng)大作用力仍然在企業(yè)管理實(shí)踐的各個(gè)層面發(fā)生著影響。因此，筆者希望通過(guò)本文對(duì)中國(guó)企業(yè)心理資本的理論探討，尋求契合中國(guó)企業(yè)文化特色的心理資本開發(fā)方式。

2 道德因素對(duì)中國(guó)企業(yè)心理資本構(gòu)成的影響

基于文化背景的差異，本文認(rèn)為自律意識(shí)對(duì)中國(guó)企業(yè)心理資本構(gòu)成有著更大的研究?jī)r(jià)值。自律意識(shí)的具體維度包括誠(chéng)信、責(zé)任感等，而在中國(guó)文化中，這些自我約束意識(shí)被賦予了更加強(qiáng)烈的道德因素。那么，道德因素與中國(guó)企業(yè)心理資本構(gòu)成要素之間是否存在某種聯(lián)系呢？國(guó)外學(xué)者對(duì)于心理資本構(gòu)成要素的研究持開放態(tài)度，并提出關(guān)鍵問(wèn)題在于證明新增因素與績(jī)效之間的正相關(guān)性。本文就以此標(biāo)準(zhǔn)為參照，對(duì)這種聯(lián)系進(jìn)行了求證。

在一個(gè)針對(duì)中小企業(yè)組織道德氣氛的研究中，研究人員通過(guò)對(duì)道德氣氛指數(shù)的翻譯、試測(cè)、項(xiàng)目分析和修訂，構(gòu)建了中小企業(yè)組織道德氣氛模型，以及關(guān)于道德氣氛與組織績(jī)效的研究問(wèn)卷，并選取84家企業(yè)、785名員工為樣本。結(jié)果表明：中小企業(yè)組織道德氣氛呈五因素結(jié)構(gòu)(集體道德意識(shí)、關(guān)注他人、關(guān)注自我、集體到的動(dòng)機(jī)、集體道德性格)，組織績(jī)效成三因素結(jié)構(gòu)(一般滿意感、道德滿意感、總體績(jī)效)；組織道德氣氛各維度對(duì)組織績(jī)效的預(yù)測(cè)作用均顯著；除自我關(guān)注外，各維度對(duì)組織績(jī)效均為積極作用。因此，道德因素與績(jī)效的直接正相關(guān)在該研究中得到了印證。

那么，道德因素是否還通過(guò)其他間接效應(yīng)對(duì)心理資本發(fā)生著影響呢？Valentine和Barnett的研究證實(shí)，有道德守則的企業(yè)中，銷售人員擁有更高的組織承諾；而Somers發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)人員也存在類似的現(xiàn)象。國(guó)內(nèi)學(xué)者在企業(yè)道德建設(shè)對(duì)員工滿意度的影響機(jī)制研究中得到的結(jié)果，也進(jìn)一步證實(shí)了這種聯(lián)系：注重道德建設(shè)的企業(yè)的員工具有更高的工作滿意度，而員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在該正向關(guān)系中發(fā)揮顯著的中介效應(yīng)。這一結(jié)果表明，道德觀念的內(nèi)化(即被感知)過(guò)程也將間接的作用于企業(yè)員工心理資本。

因此，我們可以得出結(jié)論，在中國(guó)企業(yè)中，道德因素與心理資本之間存在直接及間接的正相關(guān)聯(lián)。考慮到中西文化背景的差異，這種聯(lián)系尤其值得中國(guó)企業(yè)重視。按照Luthans對(duì)心理資本構(gòu)成要素標(biāo)準(zhǔn)的界定，本文認(rèn)為可以從道德因素中將最符合“狀態(tài)與特質(zhì)”屬性的“道德感”因子提取出來(lái)，作為中國(guó)企業(yè)心理資本構(gòu)成的獨(dú)特要素進(jìn)行研究與開發(fā)。而道德感作為一個(gè)上位概念，具體可以包括：忠誠(chéng)、誠(chéng)信、敬業(yè)、責(zé)任感和互助等維度。

3 基于道德感因素的企業(yè)人才心理資本開發(fā)

心理資本研究的根本目的是服務(wù)于企業(yè)的管理實(shí)踐，因此接下來(lái)將主要探討道德感在中國(guó)企業(yè)人才心理資本開發(fā)中的價(jià)值及實(shí)踐。為了加強(qiáng)研究的針對(duì)性，本文將以知識(shí)型員工為例。

知識(shí)型員工是指企業(yè)中掌握并運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的員工，主要從事創(chuàng)造、擴(kuò)展和管理活動(dòng)，職業(yè)范圍上主要包括管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)營(yíng)銷人員等。在企業(yè)管理實(shí)踐中，圍繞知識(shí)型員工的管理經(jīng)常會(huì)碰到以下幾個(gè)問(wèn)題：如何保證人員的穩(wěn)定性？如何降低技術(shù)與商業(yè)機(jī)密的安全風(fēng)險(xiǎn)？如何提升其敬業(yè)度？通過(guò)對(duì)中國(guó)企業(yè)心理資本構(gòu)成的分析，我們發(fā)現(xiàn)，這些問(wèn)題可以通過(guò)提升道德感，從而提升心理資本的方式得到一定程度的解決。

首先，道德感的提升將有效提高員工的組織承諾。組織承諾是指員工與企業(yè)之間存在的，一種能夠降低主動(dòng)離職可能性的心理關(guān)系，具體表現(xiàn)為員工對(duì)組織的心理依附和為組織付出的努力。就本質(zhì)而言，員工與企業(yè)之間通過(guò)訂立勞動(dòng)合同建立契約，也即意味著契約意思自治的達(dá)成。因此這種契約除了其形式意義，還在企業(yè)與員工之間建立了某種心理契約，這種契約就是組織承諾。在目前的勞動(dòng)合同法中，員工被賦予了充分的勞動(dòng)合同解除權(quán)，企業(yè)則不能任意解除勞動(dòng)合同，這在一定程度上降低了締約形式的對(duì)等性，卻更強(qiáng)調(diào)了心理契約的重要性；但另一方面，心理契約的穩(wěn)固性難以通過(guò)強(qiáng)制規(guī)則進(jìn)行保障，而更多依賴于員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，以及履行承諾的自覺。顯然，道德感強(qiáng)烈的員工更能夠通過(guò)自律意識(shí)督促自己去履行承諾，哪怕這種義務(wù)不是法律義務(wù)而僅僅是道德義務(wù)。因?yàn)閷?duì)道德感強(qiáng)烈的員工而言，不道德行為的成本甚至高過(guò)法律責(zé)任的成本。正是這種對(duì)心理契約的高度責(zé)任感，提升了企業(yè)員工的心理資本，并保障了員工的穩(wěn)定性。

在實(shí)踐中，知識(shí)型員工掌握著能夠提供創(chuàng)造力和生產(chǎn)力的知識(shí)與信息，因而往往成為眾多企業(yè)爭(zhēng)奪的寶貴資源，尤其是一些專業(yè)性較高的行業(yè)，人才的爭(zhēng)奪更為激烈。雖然人才的流動(dòng)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造更大的總體價(jià)值，但在人力資本的價(jià)值鏈條中，培養(yǎng)人才的企業(yè)往往比使用人才的企業(yè)承擔(dān)著更大的社會(huì)成本，因此人才的惡性競(jìng)爭(zhēng)很可能導(dǎo)致人力資源的“檸檬市場(chǎng)”，讓很多企業(yè)失去培養(yǎng)人才的耐心和責(zé)任感。因此，賦予知識(shí)型員工更強(qiáng)的組織承諾意識(shí)，將有助于遏制這種結(jié)果的發(fā)生，而中國(guó)企業(yè)更應(yīng)注重心理資本中道德感因素的開發(fā)。

其次，道德感的提升將強(qiáng)化員工的組織公民行為。組織公民行為是指組織成員在沒有得到正式報(bào)酬系統(tǒng)的明確認(rèn)可的情況下，自愿做出的有助于提高組織效能的行為。激勵(lì)理論認(rèn)為員工的積極行為應(yīng)當(dāng)通過(guò)明確的激勵(lì)措施給予肯定和強(qiáng)化，這就如同建立一個(gè)條件反射機(jī)制，當(dāng)激勵(lì)政策通過(guò)薪酬等方式明確公布后，員工能夠以很強(qiáng)的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)力去達(dá)成任務(wù)并爭(zhēng)取獲得激勵(lì)。但在實(shí)踐中，這種反射機(jī)制也可能導(dǎo)致另外一種結(jié)果：由于缺乏明確的激勵(lì)措施，某項(xiàng)對(duì)組織而言意義重大的工作卻沒有員工愿意承擔(dān)。究其原因正是員工的組織公民意識(shí)缺位。

公民意識(shí)的根本特征，在于對(duì)利益共同體的強(qiáng)烈責(zé)任感，以及對(duì)利他行為價(jià)值的高度認(rèn)可，而只關(guān)注個(gè)人物質(zhì)激勵(lì)的員工是顯然無(wú)法與之相匹配的。從需求層次而言，知識(shí)型員工更渴望得到認(rèn)同與尊重，而這一心理訴求僅依靠物質(zhì)滿足顯然是無(wú)法達(dá)成的。而道德感在精神層面能夠給予員工更大的自我認(rèn)同和心理滿足，這也是道德感提升員工公民意識(shí)的內(nèi)在動(dòng)力。道德感的提升將打破單一物質(zhì)激勵(lì)下員工的定勢(shì)思維，比較理想的狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是：?jiǎn)T工不再將為組織付出的努力視為與物質(zhì)激勵(lì)相交換的砝碼，而是一種履行組織公民義務(wù)的行為；員工所期望獲得的也不僅僅是物質(zhì)層面的激勵(lì)，同時(shí)也關(guān)注通過(guò)組織公民行為獲得的道德滿足感。這種心理狀態(tài)將有助于員工建立與企業(yè)價(jià)值一致的是非觀念，自覺履行職業(yè)道德，保守技術(shù)秘密，而不是通過(guò)出賣商業(yè)機(jī)密的不道德行為從中獲利；同時(shí)也將讓員工主動(dòng)思考改善方法，更加敬業(yè)的投入工作。

4 中國(guó)企業(yè)實(shí)踐展望

在對(duì)中國(guó)企業(yè)心理資本構(gòu)成中的道德感因素進(jìn)行理論探討之后，本文也結(jié)合企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)實(shí)踐進(jìn)行了展望，希望能夠通過(guò)企業(yè)內(nèi)部與外部方法的結(jié)合，為企業(yè)心理資本開發(fā)提供參考。

第一，建立企業(yè)員工道德感指數(shù)的測(cè)量與評(píng)估體系?！暗虏偶?zhèn)洹币恢笔侵袊?guó)傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于“才”的評(píng)估我們可以通過(guò)很多直觀、量化的考核手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，但對(duì)于“德”的評(píng)價(jià)，很多中國(guó)企業(yè)仍然難以做到科學(xué)化和量化的評(píng)估。實(shí)際上，道德感的具體維度也可以借鑒心理學(xué)中的指標(biāo)進(jìn)行界定，并通過(guò)抽樣測(cè)評(píng)對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行關(guān)聯(lián)度篩選，最終確定符合行業(yè)、企業(yè)特點(diǎn)的測(cè)試量表。在此基礎(chǔ)上，也可以通過(guò)模型的建立形成與崗位、職責(zé)相匹配的評(píng)估體系。通過(guò)這一測(cè)評(píng)工具，企業(yè)可以在招聘、晉升等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)更加科學(xué)的用人評(píng)估；而周期性的道德感指數(shù)監(jiān)測(cè)還能為企業(yè)員工的心理資本狀況提供直接數(shù)據(jù)，從而為管理決策提供有力支持。

第二，采用科學(xué)的組織道德氛圍建設(shè)方法。員工的道德感指數(shù)除了與個(gè)人心理狀態(tài)密切相關(guān)之外，還與組織道德氛圍存在相互作用，而最終對(duì)企業(yè)整體心理資本發(fā)生主要影響的，往往是組織道德氛圍。中國(guó)企業(yè)并非不重視組織道德氛圍建設(shè)，而是往往缺乏科學(xué)的工具和方法。建議大型企業(yè)可以參考道德氣氛指數(shù)的相關(guān)指標(biāo)與量表，對(duì)整體道德建設(shè)情況進(jìn)行評(píng)估與管理。此項(xiàng)工作最好能與針對(duì)個(gè)體道德感指數(shù)的測(cè)評(píng)結(jié)合進(jìn)行，其評(píng)價(jià)結(jié)果將會(huì)更加全面。

第三，人才征信平臺(tái)建設(shè)。實(shí)踐中，畢業(yè)生違約、員工違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)、不履行服務(wù)承諾甚至商業(yè)間諜等現(xiàn)象層出不窮，歸結(jié)原因，主要在于不誠(chéng)信行為的違法成本很低甚至為零，企業(yè)也往往因此而選擇放棄追究。作為借鑒，可以參考國(guó)內(nèi)正在逐步完善的金融系統(tǒng)征信體系，建立人才征信平臺(tái)：每個(gè)員工都將擁有屬于個(gè)人的人才信用檔案，企業(yè)可通過(guò)在征信系統(tǒng)中維護(hù)信息對(duì)員工信用記錄進(jìn)行維護(hù)，其他企業(yè)可以對(duì)此信息進(jìn)行共享。此平臺(tái)也可以和各大高校聯(lián)網(wǎng)，對(duì)員工信用進(jìn)行“過(guò)程跟蹤”，學(xué)生如有在校期間的不誠(chéng)信行為，也將記錄在檔。當(dāng)然，征信平臺(tái)的建設(shè)需要充分考慮個(gè)人隱私、企業(yè)權(quán)限，信息審核以及查詢方式等技術(shù)問(wèn)題，但相信可以對(duì)提升道德感指數(shù)發(fā)揮一定積極作用。

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