基于心理契約理論視角的人力資源管理

河北師范大學(xué)匯華學(xué)院 李 占濤 李 超 侯 江博

1 心理契約的概述

1.1 概念

心理契約(The psychological contract)又譯為心理合同，其研究對(duì)象和定義在心理學(xué)研究領(lǐng)域尚未形成一個(gè)權(quán)威而統(tǒng)一的概念。心理契約概念的出處最早是社會(huì)心理學(xué)，然后由組織行為學(xué)引

入管理領(lǐng)域。1960年，阿吉里斯在其著作《理解組織行為》中認(rèn)為，組織與員工的關(guān)系除了正式的雇傭契約外，還存在一種非正式的相互理解和期望，在決定員工態(tài)度行為方面也同樣發(fā)揮著重要的作用。1962年，萊文森認(rèn)為心理契約是組織和雇員約定好內(nèi)隱的對(duì)各自所懷有的期望。施恩，美國(guó)的心理學(xué)家將其定義為在組織中, 每個(gè)成員和不同的管理者, 以及其他人之間, 在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一套期望。在雇傭雙方的權(quán)利義務(wù)方面發(fā)揮核心作用。

1.2 特點(diǎn)

(1)動(dòng)態(tài)性。相對(duì)于經(jīng)濟(jì)契約，在簽約期內(nèi)，心理契約是一種動(dòng)態(tài)，不穩(wěn)定的契約形式。

(2)主觀性。心理期望是一種一方希望對(duì)另一方付出什么同時(shí)希望從另一方獲得什么。因此具有主觀性。

(3)不完全性。外部的環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性和組織個(gè)人的有限理性使得心理契約具有不完全性。

(4)道德因素的制約。心理契約不具備法律的強(qiáng)制性，主要受到的是道德的制約。組織和員工受到的是輿論的監(jiān)督。

(5)違約后果的不確定性。當(dāng)違約行為產(chǎn)生，采取彌補(bǔ)違約行為的態(tài)度和行為基于雙方的知覺和處世的不同。

2 心理契約的結(jié)構(gòu)

一般認(rèn)為，由交易契約和關(guān)系契約構(gòu)成心理契約。組織根據(jù)員工在一定時(shí)期完成的任務(wù)，來支付貨幣報(bào)酬，即為交易契約。關(guān)系契約主要講的是雇主和員工在情感方面的交互作用。有的人還認(rèn)為，心理契約還應(yīng)包括發(fā)展型契約。即對(duì)員工進(jìn)行發(fā)展培訓(xùn)，對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)管理。

心理契約在組織活動(dòng)中發(fā)揮重要的作用。違背契約的員工會(huì)產(chǎn)生消極反應(yīng)：離職，降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效，職務(wù)外績(jī)效降低(主要是組織公民行為)，反社會(huì)行為。

2.1 知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn)和需求

2.1.1 概念

管理大師彼得·德魯克(Peter Drucker)在《明天的里程碑》中提出：掌握運(yùn)用符號(hào)概念，利用知識(shí)信息工作的人即為知識(shí)型員工。

2.1.2 特點(diǎn)

加拿大知識(shí)管理專家弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為擁有知識(shí)資本是區(qū)別普通員工和知識(shí)型員工的本質(zhì)特征。知識(shí)型員工主要具備7個(gè)主要特征。

(1)獨(dú)立性和自主性。該特點(diǎn)源于其占據(jù)有豐厚的知識(shí)資本。

(2)勞動(dòng)具有創(chuàng)造性。知識(shí)型員工能夠根據(jù)環(huán)境情況的不同發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感。

(3)難以對(duì)勞動(dòng)成果進(jìn)行衡量。知識(shí)型企業(yè)中，員工組成跨專業(yè)，職能，部門的團(tuán)隊(duì)，勞動(dòng)成果是團(tuán)隊(duì)的結(jié)果。

(4)較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工來說很重要。

(5)蔑視權(quán)威。組織權(quán)力機(jī)構(gòu)因?yàn)閷I(yè)技術(shù)和信息傳輸?shù)陌l(fā)展而多樣化。知識(shí)型員工的知識(shí)具有不完整性，因此不崇尚權(quán)威。

(6)流動(dòng)意愿強(qiáng)。他們追求的是“終身就業(yè)能力”，因此雇傭關(guān)系具有不長(zhǎng)久性。

(7)難以直接控制工作過程。知識(shí)型人才從事的工作是思維型的。基此，監(jiān)控勞動(dòng)過程是沒意義的。

2.1.3 知識(shí)員工的需求把握好員工的需求，投其所好。對(duì)激勵(lì)和管理員工具有重要作用。

(1)工作成就的需求。知識(shí)型員工樂于挑戰(zhàn)，追求趣味，通過自己的特長(zhǎng)能力，高水平的完成工作得到別人的認(rèn)可，是他們的追求。

(2)自我發(fā)展的需要。知識(shí)型員工希望組織創(chuàng)造良好的環(huán)境為他們學(xué)習(xí)和進(jìn)步，不斷發(fā)展提供機(jī)會(huì)。

(3)工作自主需求。 擁有自主權(quán)，自主安排工作方式完成任務(wù)是知識(shí)型員工所追求的。

(4)金錢財(cái)富的需要。知識(shí)型員工同普通員工一樣，希望通過勞動(dòng)和努力來獲得自己應(yīng)有的薪酬和福利。

(5)公平，公正需要從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面可以體現(xiàn)出對(duì)公平公正的需要。內(nèi)部體現(xiàn)在分配報(bào)酬時(shí)能夠做到及時(shí)公正。外部體現(xiàn)在社會(huì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)能夠給予其所付出以承認(rèn)。

(6)知識(shí)型員工希望自己的能夠得到外界的承認(rèn)，對(duì)其參與環(huán)境有很高的期望。

2.2 國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀

目前我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀主要有以下特點(diǎn)：

2.2.1 激勵(lì)方式以物質(zhì)激勵(lì)為主

大多數(shù)企業(yè)大多采用高薪的單一手段。而這一方式具有很大的缺陷性，一旦別的企業(yè)給出更高的薪酬，員工就將離去。國(guó)內(nèi)存在兩種普遍薪酬模式。一種是“基本工資+獎(jiǎng)金+年度獎(jiǎng)勵(lì)”。另一種是把知識(shí)員工的經(jīng)濟(jì)收入分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。物質(zhì)激勵(lì)成為國(guó)內(nèi)對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)的第一要素。

2.2.2 激勵(lì)方式以員工持股計(jì)劃為輔

員工可以通過投資購(gòu)買，貸款購(gòu)買等方式認(rèn)購(gòu)公司部分股權(quán)的方式是一種新型股權(quán)形式即為員工持股計(jì)劃。這種方式可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，但仍是不完善的。表現(xiàn)在：第一，短期行為增加。較之于企業(yè)家，他們更關(guān)心股票在短期的增值。第二，高管可能持有大量的股票，造成職工間的不平等。第三，“搭便車”的行為無法避免。第四，職工不愿多招聘職工，謀取利益的最大化。

2.2.3 “官本位”的攀升通道

在一個(gè)公司里，一個(gè)新員工通過一段時(shí)間在基層的磨練，可以掌握一定的工作經(jīng)驗(yàn)。進(jìn)而參與到需要更多知識(shí)技能的工作中去。目前的晉升通道仍是金字塔的發(fā)展通道。企業(yè)應(yīng)該制定具有彈性的工作時(shí)間制度和適合其發(fā)展的職業(yè)發(fā)展道路。

我國(guó)在員工精神激勵(lì)方面的欠缺主要表現(xiàn)：首先，培訓(xùn)方面。一些企業(yè)希望招聘到有學(xué)歷有經(jīng)驗(yàn)的員工，忽視持續(xù)教育的重要性。這是他們急功近利的表現(xiàn)。這樣做勢(shì)必影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，職業(yè)規(guī)劃方面。知識(shí)型員工需要不斷吸取知識(shí)保持自己的先進(jìn)性，然而企業(yè)卻不重視員工的長(zhǎng)期發(fā)展，不給他們提供給學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。基于國(guó)有企業(yè)等級(jí)森嚴(yán)，講求論資排輩，而民營(yíng)企業(yè)的家族式管理模式使得員工的參與企業(yè)困難重重。再次，知識(shí)型員工的特殊性得不到重視，在實(shí)際管理中，多數(shù)企業(yè)重視的是知識(shí)型員工的知識(shí)資本，忽視他們的特殊心理和行為規(guī)律，在管理方法上與普通員工相差無幾。比如，一些員工大膽獻(xiàn)言獻(xiàn)計(jì)，被管理者視為好出風(fēng)頭，由此，他們的積極性受到挫傷，好的建議也難以得到采納。

2.3 企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題

我國(guó)目前尚未建立起包括薪資激勵(lì)以及福利，培訓(xùn)，職業(yè)，企業(yè)文化等完善的企業(yè)激勵(lì)制度。

2.3.1 單一的“雙高”物質(zhì)激勵(lì)

一些企業(yè)吸引知識(shí)型員工的主要方法主要是“高工資，高福利”的策略。而這種強(qiáng)調(diào)片面的做法并非長(zhǎng)久之計(jì)。它忽略了員工的精神感受，當(dāng)員工離開的時(shí)候，企業(yè)將工資低歸為主要原因，進(jìn)而不斷提高工資，加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

2.3.2 績(jī)效評(píng)估體系缺乏

在績(jī)效考核和評(píng)估方面，一些業(yè)主甚至僅憑主觀意識(shí)來判定員工的工作業(yè)績(jī)。這樣一來，就會(huì)使知識(shí)型員工積極性挫傷，普通勞動(dòng)者不能完善自己。

2.3.3 精神激勵(lì)被忽視

精神激勵(lì)方式主要有，向員工授權(quán)，認(rèn)可工作業(yè)績(jī)，提供學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)，晉升制度完善，公正。

綜上，我國(guó)在激勵(lì)知識(shí)型員工方面有很大的欠缺，因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素和激勵(lì)滿意度進(jìn)行研究分析，是十分重要的。

3 建立基于心理契約的知識(shí)型員工的有效激勵(lì)策略

3.1 建立基于心理契約的組合激勵(lì)機(jī)制

將單一的經(jīng)濟(jì)契約發(fā)展為以經(jīng)濟(jì)契約和心理契約相結(jié)合的激勵(lì)體制，強(qiáng)調(diào)心理契約的重要作用。使知識(shí)型員工的滿意度得到提升，增加對(duì)工作的高效投入。心理契約的建立是以員工和組織兩方相互的心理期望為基礎(chǔ)的。知識(shí)型員工希望組織提供良好的環(huán)境和機(jī)會(huì)獲得與自己勞動(dòng)成正比的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)。而組織希望員工具備充足的能力和素質(zhì)，充分的認(rèn)識(shí)和理解自身。心理契約使員工和組織能夠相互重視，進(jìn)而相互約束控制。

組織激勵(lì)的有效性在于激勵(lì)的系統(tǒng)性。工作目標(biāo)的制定，工作制度和工作方式的改進(jìn)，薪酬體系的設(shè)計(jì)，考核機(jī)制的建立，員工參與管理和溝通渠道以及員工的職業(yè)發(fā)展定位是激勵(lì)系統(tǒng)性的重要內(nèi)容。組織承諾和價(jià)值回報(bào)公平性的評(píng)價(jià)受其影響，并且員工的工作積極性和滿意度也與其有關(guān)。

3.2 以心理契約為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)員工的有效激勵(lì)的基本策略

(1)建立共同的愿景。組織提供給員工一個(gè)很有吸引力承諾，對(duì)調(diào)動(dòng)他們的積極性很有作用。知識(shí)型員工的較高的自我價(jià)值感使他們對(duì)組織做出的承諾有更好的認(rèn)識(shí)。更加積極的參與到工作中去。在建立共同的奮斗目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意以下，首先，組織必須認(rèn)識(shí)到員工的重要地位，讓員工參與決策過程，分享剩余價(jià)值。其次，雙向的溝通對(duì)組織建立共同愿景很有必要，一方面，員工的意愿和想法需要得到尊重。另一方面，組織戰(zhàn)略的作用和事業(yè)的進(jìn)展?fàn)顩r需要向員工們反饋。最后，雙方追求的愿景需要有一定的挑戰(zhàn)性，使組織和個(gè)人的能力得到提升。

(2)塑造以人為本，創(chuàng)新，學(xué)習(xí)，合作的組織文化，來促進(jìn)心理契約良好生態(tài)環(huán)境的形成。心理契約內(nèi)容受企業(yè)文化的影響。一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境對(duì)知識(shí)型員工自主創(chuàng)新很重要。組織應(yīng)該為員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件。首先，建立以人為本的發(fā)展機(jī)制，使員工的自主性和開放性得到開發(fā)。其次，企業(yè)建立創(chuàng)新性文化很重要。再次，學(xué)習(xí)型文化須得到建立。打造學(xué)習(xí)型人才和組織。最后，創(chuàng)建合作型文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)概念。

(3)實(shí)行知識(shí)資本化激勵(lì)制度，心理契約和經(jīng)濟(jì)契約有效互補(bǔ)。組織需要重視知識(shí)型員工所具有的知識(shí)管理和技術(shù)開發(fā)能力資源。評(píng)定業(yè)績(jī)與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，可以通過技術(shù)入股，管理入股的方式讓員工獲得一定比例的股票來提升知識(shí)型員工對(duì)組織的信任忠實(shí)度。

(4)進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)管理生涯，使心理契約的激勵(lì)功能持續(xù)作用。在職業(yè)探索期，幫助員工認(rèn)清自己，初步規(guī)劃。在職業(yè)建立期，根據(jù)員工不同的需求選擇職業(yè)的方向。職業(yè)中期為員工職業(yè)發(fā)展到高峰的時(shí)期，應(yīng)引導(dǎo)員工長(zhǎng)期為組織服務(wù)。在發(fā)展后期，應(yīng)注意開導(dǎo)員工，做好退休的準(zhǔn)備。另外，完善晉升激勵(lì)機(jī)制需要考慮員工的潛能和需求，有的渴望成為管理者，有的渴望成為相關(guān)領(lǐng)域的專家。還要為員工不斷創(chuàng)造發(fā)展培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。促進(jìn)能力的提升和潛力的開發(fā)。

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的生存與發(fā)展與知識(shí)型人才密切相關(guān)，因此，如何留住知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。將心理契約的理念融入管理中，對(duì)激勵(lì)員工十分有效。

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