員工心理資本視角下的企業(yè)人力資源發(fā)展研究

武漢工業(yè)學(xué)院工商學(xué)院教務(wù)處 陳素紅

1 心理資本的內(nèi)涵

心理資本概念的提出主要是基于人力資本、心理學(xué)、組織行為理論，這些理論對心理資本的發(fā)展提供了理論支持，同時(shí)隨著心理學(xué)被越來越多的人認(rèn)可，心理資本會(huì)得到更多人支持，這個(gè)全新的概念是對心理學(xué)和人力資本的延伸。個(gè)體層面和群里層面組成了心理資本的全部，個(gè)體心理資本主要是通過個(gè)體的成長和提升組織績效的一種核心心理因素，這里面主要包括個(gè)人的自信、個(gè)人希望、個(gè)人的樂觀程度和個(gè)人韌性這四個(gè)方面。群體心理資本主要是由群體來體現(xiàn)，它主要包括群體的效能感、信任和合作三種積極的群體心理能力。

心理資本必須證明自身與工作場所績效的關(guān)系，通過員工個(gè)體層面以及組織整體層面的心理資本的投入與開發(fā),促使組織中的個(gè)體達(dá)到最佳狀態(tài),提升個(gè)體和組織的績效,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。心理資本對各種績效變量的作用是間接的,它并不能直接作用于競爭優(yōu)勢、組織績效等結(jié)果變量,而是通過調(diào)節(jié)員工個(gè)人的積極情緒與工作態(tài)度、組織部門的相互交流與信任程度等中間變量,提升組織績效與持續(xù)學(xué)習(xí)力,進(jìn)而形成組織的競爭優(yōu)勢。心理資本的四個(gè)維度(自我效能、希望、樂觀、韌性)相互促進(jìn),兩個(gè)層面(個(gè)體與群體)也是相互影響,在個(gè)體心理資本聚集的基礎(chǔ)上達(dá)到兩個(gè)層面,即個(gè)人與組織層面的正向互動(dòng),通過這種循環(huán)往復(fù)來促進(jìn)個(gè)體與整體的不斷提升、發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵

人力資源是指一個(gè)國家或者地區(qū)有著勞動(dòng)能力且并能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富從事體力和腦力活動(dòng)勞動(dòng)者的總稱。企業(yè)人資源主要對企業(yè)的員工進(jìn)行一定的研究。人力資源的可持續(xù)發(fā)展是指,在員工個(gè)體在整個(gè)職業(yè)生涯歷程中,從少年、青年到老年的各個(gè)階段接受各種訓(xùn)練和指導(dǎo)從而不斷得以發(fā)展和提高的過程；企業(yè)員工在組織中,通過職業(yè)生涯規(guī)劃來塑造個(gè)體、工作設(shè)計(jì)來改善環(huán)境以促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)員工能力的充分發(fā)揮和潛力的最大釋放,同時(shí)獲得工作的滿足感,最終實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展的動(dòng)態(tài)管理過程。從企業(yè)角度,企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展是指,企業(yè)為員工提供各種指導(dǎo)和培訓(xùn),通過職業(yè)生涯管理來塑造員工,從而不斷促進(jìn)員工能力的提高,以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)過程。

3 驅(qū)動(dòng)模型下的企業(yè)人力資源發(fā)展策略

員工的心理資本是企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)，心理資本的良好發(fā)展有利于員工間的交流合作，組織的生存發(fā)展要以員工心理資本的提高為基礎(chǔ)。有利于組織進(jìn)行交流合作的環(huán)境可以更好地優(yōu)化組織的人際關(guān)系，有利于員工心理資本的聚集，只有形成組織員工互動(dòng)的增長機(jī)制才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展,也只有這樣企業(yè)的競爭力才得以培養(yǎng)與顯現(xiàn)。

3.1 員工心理資本之間的良性互動(dòng)促進(jìn)企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展

(1)組織的交流。在某種意義上來說,參加組織間的交流等于變相培訓(xùn),但是更重要的是它代表一種尊嚴(yán),可以在會(huì)議上代表企業(yè)的一種榮譽(yù)。用馬斯諾的需要層次理論來看,當(dāng)員工作為企業(yè)或者部門的代表出席某個(gè)會(huì)議或者活動(dòng),員工感受到的價(jià)值不是金錢可以比擬的。

(2)優(yōu)化的人際關(guān)系。企業(yè)既要幫助員工解決由組織因素引發(fā)的心理問題,也要幫助他們解決私生活和社會(huì)問題等非組織因素引發(fā)的心理問題,所以人際關(guān)系應(yīng)包括企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部。內(nèi)部人際關(guān)系的優(yōu)化應(yīng)從高層發(fā)起,營造一種和諧富有彈性的組織氛圍,管理者與員工之間、員工與員工之間能夠比較輕松自由地溝通交流。對于工作安排、績效考核計(jì)劃要考慮到員工的實(shí)際情況,給予他們充分的話語權(quán)。同樣不可忽視的是員工家庭的人際關(guān)系的優(yōu)化,作為社會(huì)人,家庭的持續(xù)是員工奮斗的基本保障。企業(yè)可以考慮在員工結(jié)婚、生育、近親去世等特殊情況時(shí)給予額外的帶薪假期；關(guān)心員工的家庭生活,包括建立專門的員工幫助計(jì)劃小組等,幫助員工減少后顧之憂。

3.2 組織心理資本的增長是企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的保障

(1)職業(yè)生涯規(guī)劃與合理晉升。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人在其一生中所從事的各種職業(yè)的總稱?，F(xiàn)有的職業(yè)生涯規(guī)劃是由于員工個(gè)人能力、興趣、價(jià)值觀以及工作環(huán)境的變化而發(fā)生的職業(yè)生涯的不同。有別于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,現(xiàn)有的職業(yè)生涯規(guī)劃更加關(guān)注員工的自主性。但是,企業(yè)有必要對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行測定、分析和總結(jié),反饋給員工，保證員工的職業(yè)生涯目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。具體有職業(yè)管理(涉及員工的發(fā)展評估和人事調(diào)整等)以及工作設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì)(涉及工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、自治工作等)。這些與心理資本相聯(lián)系的職業(yè)規(guī)劃與晉升機(jī)制，在滿足人崗匹配的同時(shí)，提升組織的能力，也為員工的自我調(diào)節(jié)、開發(fā)留下空間。

(2)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化所包含的價(jià)值觀可以幫助員工在面對困難時(shí)保持韌性，幫助組織保持希望。每個(gè)員工都有獨(dú)特的心理問題和處事方式,企業(yè)不可能完全掌握員工錯(cuò)綜復(fù)雜的心理世界,但企業(yè)要有可以激勵(lì)員工為之奮斗的藍(lán)圖、被員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀,那么企業(yè)也就能激勵(lì)員工超越個(gè)人情緒,以高度一致的情感,凝聚成心理資本打造企業(yè)的核心力量。

(3)公平合理的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要指的是企業(yè)要有公平合理的薪酬體系，體現(xiàn)對外的競爭性與對內(nèi)的公平性，公平合理的薪酬會(huì)提升員工工作滿意度,產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感,這也無疑將增加員工對組織的忠誠度。精神激勵(lì)主要指的是領(lǐng)導(dǎo)的支持與表揚(yáng)，樂觀的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬的發(fā)展，使得員工對組織有很高的期望，希望在組織中實(shí)現(xiàn)其價(jià)值而產(chǎn)生一系列的組織公民行為。

3.3 員工心理資本的增長是企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力

(1)企業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)可以使管理者和員工體驗(yàn)“熟能生巧”的成功體驗(yàn)，同時(shí)在培訓(xùn)中員工會(huì)通過觀察他人成功與失敗的經(jīng)歷，來增強(qiáng)自我效能。一般的培訓(xùn)主要集中在對員工知識與技能方面的培訓(xùn),往往關(guān)注于員工短期的工作績效是否有所改善,呈現(xiàn)出視角短期化的特征。但更多的研究表明,對績效起關(guān)鍵作用的不是員工的知識技能等素質(zhì),而是諸如自信、樂觀等積極的心理狀態(tài)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作在不能保證效果的前提下持續(xù)力也不能持久。以心理資本為基礎(chǔ)的培訓(xùn)是一個(gè)載體、一種傳遞,在員工進(jìn)行培訓(xùn)獲得一個(gè)價(jià)值的同時(shí)又創(chuàng)造了一個(gè)價(jià)值,通過價(jià)值的不斷傳遞,促使員工個(gè)體以及企業(yè)整體價(jià)值的提升。

(2)目標(biāo)管理。希望包括動(dòng)因、目標(biāo)與途徑，由員工參與的目標(biāo)設(shè)置，可以幫助員工將組織目標(biāo)內(nèi)化成自己的目標(biāo)，對目標(biāo)做出較高的承諾；同時(shí)自我參與的目標(biāo)設(shè)置與希望的動(dòng)因一致，會(huì)影響員工尋找創(chuàng)造性途徑的意愿與能力，就是希望的途徑。同樣，明確清新的目標(biāo)，也可以幫助員工避免工作中的不確定性，保持工作韌性。

(3)心理授權(quán)。王國猛認(rèn)為心理授權(quán)是包括工作和個(gè)體價(jià)值觀匹配在內(nèi)的心理裝置,是個(gè)體用必需的知識和技能來圓滿完成組織中富有意義的工作。它體現(xiàn)了當(dāng)工作有意義,且員工有能力、自主性和工作影響力時(shí),員工感知到的授權(quán),這種授權(quán)使員工受到鼓勵(lì)和推動(dòng),而產(chǎn)生親組織和社會(huì)的動(dòng)機(jī),愿意以利他等公民行為來回報(bào)組織。

4 人力資源可持續(xù)發(fā)展模型的構(gòu)建

企業(yè)人力資源可持續(xù)性建設(shè)需要企業(yè)員工及企業(yè)內(nèi)部組織心理資本的不斷提升，競爭力的加強(qiáng)。企業(yè)會(huì)通過組織內(nèi)部的交流等方式來對員工搭建知識交流的平臺，為員工營造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，建立開放的知識管理體系,以保持組織的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力。

從圖1可以看出，企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動(dòng)模型以員工個(gè)人的心理資本作為出發(fā)點(diǎn)，通過對現(xiàn)有人力資源的保護(hù)、合理使用以及科學(xué)的開發(fā)，促使員工保持一種積極的情緒，獲得個(gè)人工作績效和工作滿意的中介效應(yīng)，并提升其心理資本；個(gè)體通過示范效應(yīng)來影響組織心理資本，使得組織交流合作增多，從而提升組織績效與心理資本；組織心理資本通過社會(huì)支持與社會(huì)緩沖來引導(dǎo)個(gè)體的發(fā)展，形成組織個(gè)人之間的良性互動(dòng)。

圖1 人力資源可持續(xù)發(fā)展模型

4.1 個(gè)體心理資本提升的作用機(jī)理

個(gè)體心理資本的提升主要是通過積極的情緒對企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生的影響，達(dá)到較高的工作滿意度。在一個(gè)積極的情緒狀態(tài)下，企業(yè)員工更傾向于對新事物的探索，會(huì)主動(dòng)和周圍的人及環(huán)境進(jìn)行有效的溝通，通過興趣來激發(fā)起員工對新事物的探索和對新知識的認(rèn)知，同時(shí)通過快樂產(chǎn)生沖破限制、創(chuàng)新的愿望，自豪產(chǎn)生分享成功和求得更大成就的愿望。通過這種正面激勵(lì)讓員工產(chǎn)生相應(yīng)的態(tài)度和行為，對于充滿自信的員工會(huì)對組織表現(xiàn)出積極的行為，樂觀的員工表現(xiàn)出更多的滿意；自信的員工有想要成功的愿望和為之努力的態(tài)度與行為。積極情緒之所能夠幫助個(gè)體創(chuàng)造性和解決問題的效率，主要是因?yàn)榍榫w對個(gè)體有三個(gè)方面影響：第一，積極情緒為認(rèn)知加工提供了更多額外的可利用信息；第二，擴(kuò)大個(gè)體的注意范圍，使其認(rèn)知更加多元，拓展了認(rèn)知要素的廣度；第三增加個(gè)體認(rèn)知靈活性,使得個(gè)體更加開放,可以更快的發(fā)現(xiàn)解決問題的辦法。通過積極情緒可以更好地?cái)U(kuò)大個(gè)體的認(rèn)知范圍。

4.2 組織心理資本提升的作用機(jī)理

(1)個(gè)體對于組織的示范效應(yīng)。在企業(yè)中，員工會(huì)無形中通過橫向或縱向和其他員工進(jìn)行比較，進(jìn)而來提升自己的技能，在企業(yè)中有著優(yōu)秀并被認(rèn)可的員工可以起到良好的標(biāo)桿作用，通過樹立榜樣可以更好地影響他人，進(jìn)而改善他人的心理資本，并最終增強(qiáng)他人的心理資本。

(2)組織對于個(gè)人的社會(huì)支持效應(yīng)。積極情緒可以在組織內(nèi)相互感染和傳遞，促使員工樂于與他人積極互動(dòng)，形成組織間信任，增強(qiáng)成員的合作認(rèn)同感與歸屬感，從而增強(qiáng)整個(gè)組織的心理資本。

(3)組織對個(gè)體的社會(huì)緩沖效應(yīng)。在一個(gè)和諧溫馨的工作環(huán)境中，可以讓員工的身心愉悅，這樣可以更好地消除員工的疲勞和緊張情緒，通過組織交流幫助員工解決工作中和生活中的一些問題。

4.3 組織心理資本與個(gè)體心理資本的互動(dòng)機(jī)制

在企業(yè)中通過良性互動(dòng)可以對員工產(chǎn)生正面影響，個(gè)體心理資本聚集到一定程度，與組織特定的環(huán)境相融合時(shí)便會(huì)外溢為組織心理資本,組織間信任與合作增加，當(dāng)組織中產(chǎn)生各種協(xié)同效應(yīng)并利用這些變化的綜合特性便是組織學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)反過來會(huì)影響個(gè)體心理資本，以此來推動(dòng)兩者的增長，形成正螺旋效應(yīng)。

企業(yè)人力資源模型的建立是一個(gè)系統(tǒng)工程，它一方面需要員工具有強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神，并未自己的工作與職業(yè)生涯承擔(dān)責(zé)任，同時(shí)還要為員工建立一套與之相配應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。企業(yè)與員工之間不再是終身雇傭，理想的企業(yè)是可以為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)、資源，可以促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)與成長。在企業(yè)中人力資源不能夠得到很好的開發(fā)，就會(huì)在競爭中被消耗，而心理資本作為一種動(dòng)態(tài)資源卻是可以更新、互補(bǔ)、協(xié)同的，可以隨著時(shí)間的推移而得到增長，這是心理資本開發(fā)一個(gè)新的發(fā)展方向。

[1]喬增光.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及其評價(jià)研究[D].湖南:湖南大學(xué),2004.

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