政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)行為、信任與組織承諾關(guān)系研究

摘要:基于交易型和變革型兩種領(lǐng)導(dǎo)方式，以公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任為中介變量，提出八項(xiàng)研究假設(shè)，構(gòu)建了一個(gè)理論模型，并以某市工商行政管理局為例進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查與實(shí)證研究，探討了政府部門(mén)中存在的交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織承諾的相關(guān)性影響，結(jié)果表明政府部門(mén)中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)信任以及組織承諾的影響程度都要高于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為。

關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)行為;信任;組織承諾;模型

中圖分類(lèi)號(hào):F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A DOI:10.3963/j.issn.1671-6477.2012.05.011

我國(guó)政府部門(mén)作為行政管理機(jī)構(gòu)，在表達(dá)人民意愿，進(jìn)行社會(huì)管理，維護(hù)社會(huì)秩序，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面具有不可替代的作用，同其他社會(huì)組織一樣，如何在政府部門(mén)內(nèi)提高其成員(公務(wù)員)的組織歸屬感，加強(qiáng)上級(jí)對(duì)下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)是擺在人們面前的重大課題。而公務(wù)員對(duì)其所屬的機(jī)關(guān)部門(mén)的歸屬感，對(duì)下級(jí)人員的領(lǐng)導(dǎo)管理，對(duì)工作的滿(mǎn)意程度，以及對(duì)政府價(jià)值觀(guān)的認(rèn)同等都關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)行為、信任與組織承諾的問(wèn)題。因此，研究政府部門(mén)中的領(lǐng)導(dǎo)行為、信任與組織承諾的關(guān)系具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

領(lǐng)導(dǎo)是一種上下互動(dòng)的關(guān)系，在互動(dòng)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)影響下屬，而下屬也會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有所影響，但是領(lǐng)導(dǎo)者在整個(gè)過(guò)程中都扮演著重要的角色，其適時(shí)整合所有成員的力量，以完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。1985年，Bass提出了交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論，它比以往理論采取更為實(shí)際的觀(guān)點(diǎn)，是以一個(gè)普通人的眼光看待領(lǐng)導(dǎo)行為，具有實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值，在實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用。

交易型領(lǐng)導(dǎo)是以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論和途徑-目標(biāo)理論為基礎(chǔ)發(fā)展而來(lái)的，是指通過(guò)在獎(jiǎng)酬基礎(chǔ)上的即時(shí)交換影響追隨者，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的影響力是建立在員工認(rèn)識(shí)到服從領(lǐng)導(dǎo)者的需求做事會(huì)對(duì)其有利的基礎(chǔ)上的，從而形成交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工間相互依賴(lài)的關(guān)系，雙方都把對(duì)方視為滿(mǎn)足各自需要的有利途徑，領(lǐng)導(dǎo)者給予員工報(bào)酬是希望換取組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而員工付出勞動(dòng)是希望達(dá)成目標(biāo)后能獲得精神上或物質(zhì)上的滿(mǎn)足[1]。

變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與成員相互提升道德及動(dòng)機(jī)到較高層次的過(guò)程[2]。變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)提出更高的理想和價(jià)值，提升成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)，將下屬的需要層次提升到自我實(shí)現(xiàn)的境界，從而超越原先的工作期望，進(jìn)而協(xié)助他們滿(mǎn)足較高層次的內(nèi)在需要，使下屬得到自我提升。變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身的行為表率，通過(guò)對(duì)下屬需求的關(guān)心來(lái)優(yōu)化組織內(nèi)的成員互動(dòng)。變革型領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)不只是局限于將領(lǐng)導(dǎo)看成是控制、協(xié)調(diào)等管理的過(guò)程與技巧的使用，它更注重領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)的提升和領(lǐng)導(dǎo)理念的創(chuàng)新，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的人格力量與魅力的特質(zhì)來(lái)影響下屬，主要包括:超凡的領(lǐng)導(dǎo)、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)和個(gè)性化的關(guān)懷。

一、政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾之關(guān)系及其研究模型

(一)政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的關(guān)系

信任作為政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的中介變量，是人與人之間的凝固劑，是社會(huì)合作的重要基礎(chǔ)。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)變現(xiàn)對(duì)下屬需要的關(guān)注，尊重契約，表明實(shí)現(xiàn)愿景的能力和毅力，以及通過(guò)他們?yōu)榱思w利益犧牲的意愿，從而提高下屬的信任。而交易型領(lǐng)導(dǎo)傾向于通過(guò)契約和交換的可信賴(lài)性來(lái)獲取下屬條件性的信任。

在組織承諾方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能將組織成員的個(gè)別利益，轉(zhuǎn)化為組織整體的共同利益，能引領(lǐng)下屬朝向一個(gè)清晰且具體的目標(biāo)，更進(jìn)一步達(dá)到組織的目標(biāo)。而相反，交易型領(lǐng)導(dǎo)往往只是通過(guò)傳統(tǒng)的獎(jiǎng)罰來(lái)促使下屬完成任務(wù)。Barling與Podsakoff認(rèn)為[3-4]，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織有正面的效應(yīng)，特別是強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)影響個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及組織的滿(mǎn)意度、績(jī)效。而在交易型領(lǐng)導(dǎo)行為中，所有的工作任務(wù)都同雇傭條件、紀(jì)律法規(guī)和利益結(jié)構(gòu)一同清晰地描述出來(lái)，承諾的兌現(xiàn)程度與組織獎(jiǎng)賞其成員的能力密切相關(guān)。

國(guó)內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)研究也都顯示領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于組織承諾有著重要影響。凌文輇[5]等認(rèn)為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任及領(lǐng)導(dǎo)的工作方式對(duì)組織承諾某些維度的影響是非常顯著的，其中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任對(duì)于組織承諾的感情承諾、理想承諾以及經(jīng)濟(jì)承諾關(guān)系密切，而領(lǐng)導(dǎo)的工作方式對(duì)于下屬的理想承諾有著較大的關(guān)系[6]。

(二)研究假設(shè)

根據(jù)研究需要，本研究提出了下列八項(xiàng)假設(shè)。

假設(shè)1:政府部門(mén)中交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與公務(wù)員的組織承諾水平正相關(guān);

假設(shè)2:政府部門(mén)中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與公務(wù)員的組織承諾水平正相關(guān);

假設(shè)3:政府部門(mén)中交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任正相關(guān);

假設(shè)4:政府部門(mén)中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任正相關(guān);

假設(shè)5:公務(wù)員對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任水平與其組織承諾成正相關(guān);

假設(shè)6:政府部門(mén)中公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任在領(lǐng)導(dǎo)行為到組織承諾的影響過(guò)程中起一定的中介作用;

假設(shè)7:政府部門(mén)中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)公務(wù)員組織承諾的影響作用要高于交易型領(lǐng)導(dǎo);

假設(shè)8:政府部門(mén)中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)信任的影響作用要高于交易型領(lǐng)導(dǎo)。

(三)政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的研究理論模型

政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的研究理論模型見(jiàn)圖1。

在政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的理論模型中，假設(shè)所涉及的各變量通過(guò)一系列直接或間接的關(guān)系被聯(lián)系到一起:交易型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)和應(yīng)變性懲罰影響下屬的組織承諾，并通過(guò)公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任這個(gè)中介變量間接影響組織承諾;變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)鼓勵(lì)合作，個(gè)人支持，以身作則，描述愿景，高期望和智力激發(fā)影響下屬的組織承諾，并通過(guò)公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任這個(gè)中介變量間接影響組織承諾。

二、基于某市工商行政管理局的實(shí)證分析

(一)調(diào)查問(wèn)卷及樣本數(shù)據(jù)

本文的調(diào)查問(wèn)卷主要由四大部分組成，分別為:基本資料，有關(guān)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)查，對(duì)上級(jí)信任程度的調(diào)查和有關(guān)組織承諾的調(diào)查。其中基本資料包括受訪(fǎng)者的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和職級(jí)，共5個(gè)題項(xiàng);對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)查包括對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)行為(應(yīng)變獎(jiǎng)勵(lì)和應(yīng)變懲罰兩個(gè)維度，共7個(gè)題項(xiàng))和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的測(cè)量(含鼓勵(lì)合作、個(gè)人支持、以身作則、描述愿景、高期望和智力激發(fā)6個(gè)維度，共20個(gè)題項(xiàng))，對(duì)上級(jí)信任程度的調(diào)查共3個(gè)題項(xiàng);對(duì)組織承諾的測(cè)量共18個(gè)題項(xiàng)。每個(gè)問(wèn)題均采用Likert 5點(diǎn)問(wèn)卷(即非常不同意，基本不同意，不能確定，基本同意，非常同意)作答。

本研究的抽樣是在某市工商行政管理局和 12個(gè)下設(shè)區(qū)(縣)工商機(jī)關(guān)的范圍內(nèi)進(jìn)行的，此工商局共有公務(wù)員約 1 200 人。在此政府部門(mén)中，共發(fā)放問(wèn)卷350份，有效問(wèn)卷268份，樣本的人口特征統(tǒng)計(jì)結(jié)果:所有員工中以36~40歲年齡段的員工比例最高為29%， 41~50歲年齡段28%，31~35歲年齡段25%，26~30歲年齡段8%;男性員工占51%;學(xué)歷分布上看，本科學(xué)歷占89%，研究生占7%;工作年限6年以上最多為78%，其次4~6年以?xún)?nèi)14%;從員工的級(jí)別上看，普通科員占67%，為絕對(duì)多數(shù)。從我們了解的編制情況來(lái)看，抽樣比較均勻，較好地反映了整個(gè)樣本的基本情況。

變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果:對(duì)于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為，應(yīng)變獎(jiǎng)勵(lì)的平均得分為3.72，應(yīng)變懲罰平均得分為3.25;對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，鼓勵(lì)合作的平均得分為3.69，個(gè)人魅力的平均得分為3.55，遠(yuǎn)景期望激勵(lì)的平均得分為3.54，智力激發(fā)的平均得分為3.50;信任的平均得分為3.53;組織承諾的平均得分為3.65。

(二)數(shù)據(jù)分析

經(jīng)AMOS5.0軟件進(jìn)行路徑分析，得到GFI=0.981，NFI=0.976，RMSEA=0.063。其中RMSEA略大于0.05，但x2/df=1.34小于2，且GFI和NFI都接近于1，非常理想，所以整體而言，該模型的擬合度較高，結(jié)果比較理想。據(jù)此，可得出理論模型的路徑分析結(jié)果，見(jiàn)表1。

1.交易型領(lǐng)導(dǎo)分析。由表1可以看出，交易型領(lǐng)導(dǎo)中應(yīng)變獎(jiǎng)勵(lì)、應(yīng)變懲罰與組織承諾的關(guān)系不顯著，分別為0.085(p>0.1)和0.039(p>0.1)，沒(méi)有支持假設(shè)1關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的主張。應(yīng)變獎(jiǎng)勵(lì)與信任正相關(guān)0.119(p<0.01)，而應(yīng)變懲罰與信任沒(méi)有顯著的關(guān)系-0.083(p>0.1)，部分地支持了假設(shè)3關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與信任的主張。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)分析。變革性領(lǐng)導(dǎo)的四種行為方式對(duì)公務(wù)員的組織承諾有正的相關(guān)性，其中，鼓勵(lì)合作、個(gè)人魅力、遠(yuǎn)景期望激勵(lì)以及智力激發(fā)與組織承諾之間的估計(jì)值為0.125(p<0.01)、0.157(p<0.01)、0.192(p<0.01)和0.109(p<0.01)，說(shuō)明政府部門(mén)中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與公務(wù)員的組織承諾水平正相關(guān)，支持了假設(shè)2關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾的主張。

變革性領(lǐng)導(dǎo)的三種行為方式與公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任有正的相關(guān)性，其中:鼓勵(lì)合作、個(gè)人魅力以及智力激發(fā)與公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性分別為0.264(p<0.01)、0.311(p<0.01)和0.276(p<0.01)，說(shuō)明變革的領(lǐng)導(dǎo)行為可以提高公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任，特別是鼓勵(lì)合作、個(gè)人魅力和智力激發(fā)行為能夠提高公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任;而遠(yuǎn)景期望激勵(lì)與公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任關(guān)系沒(méi)有明顯的相關(guān)性0.063(p>0.1)。因此，部分支持了假設(shè)4關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與信任的主張。

信任與組織承諾的相關(guān)估計(jì)系數(shù)為0.271(p<0.01)，說(shuō)明公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任越高，組織承諾水平越高，公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任與組織承諾成正相關(guān)，支持了假設(shè)5關(guān)于信任與組織承諾的主張。

3.信任與組織承諾分析。我們根據(jù) Baron and Kenny(1986)介紹的方法，可對(duì)信任的中介作用進(jìn)行驗(yàn)證。見(jiàn)表2。

由表2可知，對(duì)于交易型領(lǐng)導(dǎo)，在直接關(guān)系模型中，應(yīng)變獎(jiǎng)勵(lì)與組織承諾正相關(guān)，且顯著，但在直接關(guān)系模型加入信任后，應(yīng)變獎(jiǎng)勵(lì)與組織承諾關(guān)系不再顯著，說(shuō)明交易型領(lǐng)導(dǎo)行為中的應(yīng)變獎(jiǎng)勵(lì)完全是通過(guò)信任來(lái)影響公務(wù)員的組織承諾。而應(yīng)變懲罰，在直接關(guān)系的模型中，也沒(méi)有與組織承諾有顯著的關(guān)系。這個(gè)結(jié)果并沒(méi)有因?yàn)榧尤胫薪樽兞慷淖?，這說(shuō)明，交易型領(lǐng)導(dǎo)行為中，對(duì)于信任和組織承諾，應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)是有效的，應(yīng)變性懲罰則沒(méi)有發(fā)現(xiàn)對(duì)信任和組織承諾有積極的影響。

對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)而言，遠(yuǎn)景期望激勵(lì)在直接模型中與組織承諾的估計(jì)系數(shù)為 0.194，在加入中介變量以后，未發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)景期望激勵(lì)與中介變量之間顯著的相關(guān)關(guān)系，遠(yuǎn)景期望激勵(lì)與組織承諾之間的相關(guān)關(guān)系并沒(méi)有顯著改變。而鼓勵(lì)合作、個(gè)人魅力以及智力激發(fā)在直接關(guān)系模型中，與組織承諾顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.160(p<0.01)、0.191(p<0.01)和0.153(p<0.01);在加入中介變量以后，鼓勵(lì)合作、個(gè)人魅力以及智力激發(fā)與中介變量信任呈正相關(guān)，其與組織承諾的相關(guān)性分別下降為0.125(p<0.01)、0.157(p<0.01)和0.109(p<0.01)，這說(shuō)明信任在其中起了部分的中介作用。

由此可發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)行為完全通過(guò)信任來(lái)影響公務(wù)員的組織承諾，而應(yīng)變性懲罰行為對(duì)信任和組織承諾都沒(méi)有積極影響;變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中的遠(yuǎn)景期望激勵(lì)不通過(guò)信任而直接影響組織承諾，而鼓勵(lì)合作、個(gè)人魅力以及智力激發(fā)卻是部分通過(guò)信任來(lái)影響組織承諾。所以公務(wù)員對(duì)上級(jí)的信任在領(lǐng)導(dǎo)行為到組織承諾的作用中起到了部分中介作用，支持假設(shè) 6 關(guān)于信任的中介作用。

4.變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾解釋的比較。假設(shè)預(yù)期變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)中介變量和因變量的影響要大于交易型變量對(duì)中介變量和因變量的影響。為此，我們必須比較三個(gè)模型:一是包含變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和中介變量以及因變量的模型;二是僅包括變革型領(lǐng)導(dǎo)和中介變量以及因變量的模型;三是僅含交易型領(lǐng)導(dǎo)和中介變量以及因變量的模型。這三個(gè)模型的結(jié)果見(jiàn)表3。

表3第1行是變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)共同解釋中介變量以及因變量的變異的程度(%);接下來(lái)兩行分別是交易型領(lǐng)導(dǎo)(第2行)、變革型領(lǐng)導(dǎo)(第3行)分別解釋中介變量以及因變量的變異的程度(%)。變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)共同解釋中介變量以及因變量的變異的程度(%)與由交易型領(lǐng)導(dǎo)解釋中介變量以及因變量的變異的程度(%)的差值是由變革型領(lǐng)導(dǎo)解釋的獨(dú)特變異程度(第4行);變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)共同解釋中介變量及因變量變異的程度(%)與變革型領(lǐng)導(dǎo)解釋中介變量及因變量變異程度(%)的差值，是由交易型領(lǐng)導(dǎo)解釋的獨(dú)特變異程度(第5行)。

正如第4行和第5行的結(jié)果所示:變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織承諾的解釋力為12.5%，大于交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)信任的解釋力1.9%， 說(shuō)明政府部門(mén)中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)公務(wù)員的組織承諾的影響作用要高于交易型領(lǐng)導(dǎo)，支持了假設(shè)7。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于信任的解釋力為19.3%，大于交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)信任的解釋力3.6%，說(shuō)明政府部門(mén)中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)信任的影響作用要高于交易型領(lǐng)導(dǎo)，支持了假設(shè)8。

綜上所述，對(duì)8個(gè)假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果為:支持的有假設(shè)2、假設(shè)5、假設(shè)6、假設(shè)7和假設(shè)8;部分支持的有假設(shè)3和假設(shè)4;不支持的是假設(shè)1。

三、結(jié) 論

通過(guò)假設(shè)的結(jié)果檢驗(yàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，政府部門(mén)中領(lǐng)導(dǎo)行為與信任以及組織承諾關(guān)系如下:

交易型領(lǐng)導(dǎo)行為中，應(yīng)變獎(jiǎng)勵(lì)與信任有直接的正面效應(yīng)，并完全通過(guò)信任間接正面影響組織承諾;應(yīng)變性懲罰對(duì)信任和組織承諾都沒(méi)有明顯影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中，遠(yuǎn)景期望激勵(lì)直接影響組織承諾，而對(duì)信任沒(méi)有明顯影響;而鼓勵(lì)合作、個(gè)人魅力和智力激發(fā)在直接影響組織承諾的同時(shí)，可以通過(guò)信任間接影響組織承諾。根據(jù)研究結(jié)論，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度與公務(wù)員組織承諾水平具有正相關(guān)性，其對(duì)信任和組織承諾的相關(guān)性都要高于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為，鑒于此，對(duì)于公務(wù)員這支特殊的工作團(tuán)隊(duì)，政府不能用單純的交易型管理方式去應(yīng)對(duì)其工作行為。政府部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重培養(yǎng)自己具備變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過(guò)充分展示領(lǐng)導(dǎo)魅力(包括高尚的品德、堅(jiān)定的決心等)，通過(guò)向下級(jí)描述愿景，傳達(dá)使命感，鼓勵(lì)創(chuàng)新，支持其個(gè)人發(fā)展等，使他們認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀(guān)和組織的目標(biāo)，并為了共同的愿景而付出相當(dāng)?shù)呐Γ瑥亩岣呦聦俚慕M織承諾。

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(責(zé)任編輯 文 格)

Relation Study of Leadership Behavior，Trust and Organizational Commitment in Government Sector

——A Case of Some Municipal Administrative Bureau for Industry and Commerce

HUANG Yao-jie，LIU Zhe，WANG Lei

(School of Humanities and Social Sciences，University of Science and Technology Beijing，Beijing 100083，China)

Abstract:According to the higher authority trust in civil servants applied as an intermediary variable，this paper gives eight research assumptions and a theoretical model which were based on the two ways of leaderships——transactional leadership and transformational leadership.Taking the business administration bureau in X city as an example，the author conducts a survey and empirical research to explore the impact of the relevance of organizational commitment on the existence of government departments' transactional leadership behavior and transformational leadership behavior.And the results show that the latter is higher than the former on the degree of influence.

Key words:leadership behavior;trust;organizational commitment;model