勞資合作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

摘要：?jiǎn)T工管理實(shí)踐正在由控制型向承諾型發(fā)生轉(zhuǎn)變，組織理論界把發(fā)生在工作場(chǎng)所層次的承諾型管理實(shí)踐作為一個(gè)整體稱為高參與工作系統(tǒng)。根據(jù)產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)界的研究，這些轉(zhuǎn)型的管理實(shí)踐表現(xiàn)為勞資合作的特征，又稱為勞資合作管理實(shí)踐。它們分布于企業(yè)的不同層次，構(gòu)成了更為完整的管理系統(tǒng)，也稱之為勞資合作系統(tǒng)，而高參與工作系統(tǒng)是其子系統(tǒng)。為此構(gòu)建了勞資合作系統(tǒng)構(gòu)念的測(cè)量模型，運(yùn)用來(lái)自中國(guó)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了探索性分析和驗(yàn)證，確認(rèn)其概念結(jié)構(gòu)是一個(gè)二階因子結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞： 勞資合作系統(tǒng)；高參與工作系統(tǒng)；二階因子測(cè)量模型

中圖分類號(hào)：F246;F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2012.05.010

一、引 言

20世紀(jì)80年代以來(lái)，以促進(jìn)合作的勞動(dòng)關(guān)系為目的的員工管理實(shí)踐在北美企業(yè)得以不斷創(chuàng)新和發(fā)展，并形成了備受爭(zhēng)議的新的管理范式。2000年Kochan和Godard關(guān)于這種新管理范式的爭(zhēng)論推向了高潮[1-2]。

截至目前，由于學(xué)科視角、關(guān)注重心和研究背景等方面的差異，理論界對(duì)于這種包含工作團(tuán)隊(duì)、信息共享、勞資協(xié)商委員會(huì)制度等管理實(shí)踐在內(nèi)的管理范式并未形成統(tǒng)一的概念和內(nèi)容范疇，并且在實(shí)證研究中形成了兩大分支：1990年以來(lái)許多文獻(xiàn)的研究重心在于工作場(chǎng)所層次的管理實(shí)踐方面，即高參與工作系統(tǒng)①，這些學(xué)者主要來(lái)自人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域；另一些文獻(xiàn)的研究對(duì)象是為改善組織管理的勞資合作項(xiàng)目，它包含了比高參與工作系統(tǒng)更廣的管理實(shí)踐，如工會(huì)與管理層的聯(lián)合治理等，其范圍涉及整個(gè)企業(yè)層次，本文將其稱為勞資合作系統(tǒng)，這些文獻(xiàn)的作者以產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者為多。正是在概念及其所包含的管理實(shí)踐上的不同，加上研究對(duì)象所處行業(yè)、地區(qū)的多樣化，當(dāng)前關(guān)于上述管理實(shí)踐的實(shí)證研究仍處于較為混亂的狀態(tài)，常常出現(xiàn)相互沖突的結(jié)論[3]。

同樣，由于文化和制度的差異，隨著西方管理實(shí)踐在我國(guó)的傳播，關(guān)于這些體現(xiàn)勞資合作特征的管理實(shí)踐在多大程度上被中國(guó)企業(yè)所采用了，依然是未知的。進(jìn)一步地，雖然勞資合作系統(tǒng)的子系統(tǒng)——高參與工作系統(tǒng)②及其與組織績(jī)效之間的關(guān)系已受到國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)注[4-6]，但較為完整的勞資合作系統(tǒng)構(gòu)念受到忽視，也缺乏有效的實(shí)證測(cè)量。而我國(guó)企業(yè)發(fā)展中勞資沖突問(wèn)題一直比較突出，因此，對(duì)勞資合作系統(tǒng)構(gòu)念進(jìn)行有效測(cè)量，為后續(xù)的實(shí)證研究作準(zhǔn)備，具有較大的理論價(jià)值。

通過(guò)文獻(xiàn)回顧，本文首先從產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論視角對(duì)高參與工作系統(tǒng)和勞資合作系統(tǒng)重新進(jìn)行概念辨析與界定；接著，在理論梳理基礎(chǔ)上構(gòu)建勞資合作系統(tǒng)的概念測(cè)量模型；然后，開(kāi)發(fā)勞資合作系統(tǒng)測(cè)量量表，并在我國(guó)企業(yè)背景下進(jìn)行探索性分析，對(duì)勞資合作系統(tǒng)的概念結(jié)構(gòu)進(jìn)行測(cè)量。

二、高參與工作系統(tǒng)與勞資合作系統(tǒng)

高參與工作系統(tǒng)概念是在對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)概念批判的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。最初，有的學(xué)者將選擇性雇傭、工作保障、團(tuán)隊(duì)和分權(quán)決策、權(quán)變式高工資體系、廣泛的員工培訓(xùn)、縮小的地位差距和信息共享等方面的管理實(shí)踐稱為以人為本的最佳管理實(shí)踐[7]。后來(lái)，許多學(xué)者將這些管理實(shí)踐視為提高組織績(jī)效的手段，而稱之為高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)踐，并將眾多管理實(shí)踐作為一個(gè)整體稱為高績(jī)效工作系統(tǒng)。除了高績(jī)效的特征，對(duì)比過(guò)去強(qiáng)調(diào)控制的管理方法，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)上述管理實(shí)踐具有高承諾和高參與的特征，進(jìn)而將這些管理實(shí)踐集合稱為高參與工作系統(tǒng)[2，8-9]。高參與工作系統(tǒng)所包含的管理實(shí)踐主要集中于工作場(chǎng)所（或車間）層次，以激勵(lì)員工和工作團(tuán)隊(duì)的努力和動(dòng)機(jī)為焦點(diǎn)，以促進(jìn)工人之間的信息、知識(shí)和技能共享為目的，并最終提高組織績(jī)效[8]。而從產(chǎn)業(yè)關(guān)系的視角看，高參與工作系統(tǒng)是以產(chǎn)業(yè)關(guān)系一元論為理論基礎(chǔ)的管理創(chuàng)新[10]，雖然它以員工參與管理為特征，但由于未能包括“轉(zhuǎn)型的集體談判或勞資協(xié)商制度（或稱為企業(yè)層次的共同收益談判），員工(或工會(huì))參與戰(zhàn)略決策和聯(lián)合治理等企業(yè)戰(zhàn)略層次、集體協(xié)商和人事政策層次”③的管理實(shí)踐，結(jié)果導(dǎo)致了員工參與管理的程度大打折扣，許多較為系統(tǒng)的勞資合作項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)研究都揭示出這是構(gòu)成高參與工作系統(tǒng)無(wú)法有效發(fā)揮作用的一個(gè)重要原因[11]。

借鑒高參與工作系統(tǒng)的定義，本文將包含不同層次的勞資合作實(shí)踐作為一個(gè)整體，稱之為勞資合作系統(tǒng)。從所包含的管理實(shí)踐分布的范圍來(lái)看，高參與工作系統(tǒng)可以視為勞資合作系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，但二者在本質(zhì)上存在較大的差異，勞資合作系統(tǒng)最主要的特征是信任與合作，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系各主體利益之間的一致與平衡，反映了產(chǎn)業(yè)關(guān)系綜合論的觀點(diǎn)[1]。產(chǎn)業(yè)關(guān)系綜合論是融合了一元論和多元論的一種理論觀點(diǎn)，曾被稱為新一元論或新多元論[12]，其核心假設(shè)是“雇傭關(guān)系本質(zhì)上具有混合的主題，包括需要定期解決的相互沖突和共享利益之間的混合，以及實(shí)現(xiàn)共同收益或一體化結(jié)果的方式”，而不是一元論所假設(shè)的“管理者和雇員在組織發(fā)展中擁有一致的共同利益”，這就揭示了勞資合作系統(tǒng)與高參與工作系統(tǒng)的本質(zhì)區(qū)別。由于勞資合作系統(tǒng)的直接目的是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)合作關(guān)系或氣氛的形成[11，13]，因此，本文認(rèn)為勞資合作系統(tǒng)所包含的管理實(shí)踐之間的互補(bǔ)功能在于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)各勞動(dòng)關(guān)系主體之間形成有效的合作關(guān)系，其中，除了Cooke所強(qiáng)調(diào)的管理層與員工之間的合作關(guān)系[11]，還包括了管理層與工會(huì)，員工與工會(huì)，以及員工之間的合作關(guān)系。

從所包含的管理實(shí)踐的范圍來(lái)看，由于高參與工作系統(tǒng)可以視為勞資合作系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，為了敘述的簡(jiǎn)潔性，下文將以勞資合作系統(tǒng)的概念代替高參與工作系統(tǒng)。

三、勞資合作系統(tǒng)測(cè)量的概念模型

關(guān)于勞資合作系統(tǒng)及其所包含的管理實(shí)踐的范圍，理論界并未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，因此，實(shí)證研究中對(duì)勞資合作系統(tǒng)這一構(gòu)念的測(cè)量仍存在一定困難和較大差異。有的學(xué)者將其視為一個(gè)單維概念進(jìn)行量表開(kāi)發(fā)，他們以一個(gè)觀測(cè)項(xiàng)目測(cè)量一種管理實(shí)踐形式，組合在一起反映了勞資合作系統(tǒng)構(gòu)念[5，14-16]，只是不同文獻(xiàn)的測(cè)量量表所包含的觀測(cè)項(xiàng)目在數(shù)量上不盡相同，本文將這種測(cè)量模型稱為一階單因子測(cè)量模型。

除了一階單因子測(cè)量模型，還有部分研究首先對(duì)所有形式的管理實(shí)踐進(jìn)行了分類，并將每一類管理實(shí)踐作為勞資合作系統(tǒng)的一個(gè)子內(nèi)容，如將收益共享、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等形式的管理實(shí)踐歸類為“權(quán)變式高工資體系”，接著，將每個(gè)子內(nèi)容視為一個(gè)獨(dú)立的測(cè)量量表，其中的觀測(cè)項(xiàng)目所代表的管理實(shí)踐都屬于該子內(nèi)容，按這種方法構(gòu)建了勞資合作系統(tǒng)測(cè)量的一階多因子模型，依據(jù)所劃分的子內(nèi)容個(gè)數(shù)的多少可分為一階7因子模型[4，17]、一階8因子模型[6]和一階10因子模型[13]。這些一階多因子模型中的因子之間具有相關(guān)關(guān)系，反映了不同類型管理實(shí)踐之間具有一定的關(guān)聯(lián)。但是，勞資合作系統(tǒng)構(gòu)念強(qiáng)調(diào)內(nèi)含的管理實(shí)踐需要被“打包”采用，通過(guò)功能互補(bǔ)關(guān)系，作為一個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用[8]，而上述測(cè)量模型并未反映管理實(shí)踐之間的系統(tǒng)性關(guān)系。

不同于將勞資合作系統(tǒng)視為單維構(gòu)念，為了反映它的“系統(tǒng)性”涵義，Vandenberg等人與Mendelson將其視為一個(gè)由多個(gè)維度構(gòu)成的多維構(gòu)念，每個(gè)維度都是一個(gè)測(cè)量量表，其中的觀測(cè)項(xiàng)目仍表示各種形式的管理實(shí)踐[9，18]。但是，二者關(guān)于維度的劃分存在差異，前者是以員工個(gè)體為中心劃分為權(quán)力、信息、獎(jiǎng)勵(lì)和知識(shí)等四個(gè)維度，而后者是在Pfeffer的基礎(chǔ)上，以就業(yè)安全，選擇性雇用，大量培訓(xùn)，自我管理團(tuán)隊(duì)和分權(quán)決策，縮小的地位差距，信息共享，基于績(jī)效的權(quán)變式補(bǔ)償，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等八個(gè)要素作為維度劃分的依據(jù)，每個(gè)維度構(gòu)成一個(gè)一階因子，勞資合作系統(tǒng)為二階因子，從而構(gòu)建了勞資合作系統(tǒng)構(gòu)念的二階因子測(cè)量模型。以上兩個(gè)測(cè)量模型從不同的角度反映了這些管理實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)的互補(bǔ)性關(guān)系，但與本文從產(chǎn)業(yè)關(guān)系視角所定義的勞資合作系統(tǒng)所揭示的互補(bǔ)性關(guān)系存在較大差異。

根據(jù)本文對(duì)勞資合作系統(tǒng)的定義及其所包含的管理實(shí)踐的作用機(jī)理，勞資合作關(guān)系（或程度）是通過(guò)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系各主體——管理層、員工和工會(huì)等員工組織——之間的合作關(guān)系結(jié)構(gòu)（或水平）來(lái)體現(xiàn)的。因此，本文認(rèn)為，應(yīng)以各勞動(dòng)關(guān)系主體之間的合作關(guān)系作為維度劃分的依據(jù)，將勞資合作系統(tǒng)視為由四個(gè)合作關(guān)系維度構(gòu)成的多維構(gòu)念。在對(duì)勞資合作系統(tǒng)的概念結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)證測(cè)量時(shí)，可以把各種形式的勞資合作管理實(shí)踐作為觀測(cè)項(xiàng)目，將四種合作關(guān)系作為一階因子，而勞資合作系統(tǒng)為二階因子，形成勞資合作系統(tǒng)的二階因子測(cè)量模型，見(jiàn)圖1。

注：圖中V1至V23是指各種勞資合作管理實(shí)踐，MW表示管理層與員工之間的合作關(guān)系，WW表示員工的合作關(guān)系，WU表示員工與工會(huì)之間的合作關(guān)系，MU表示管理層與工會(huì)之間的合作關(guān)系。

四、勞資合作系統(tǒng)構(gòu)念的測(cè)量與討論

（一）測(cè)量量表的編制

根據(jù)本文所提出的勞資合作系統(tǒng)二階因子測(cè)量模型，勞資合作系統(tǒng)構(gòu)念可以由管理層、員工和工會(huì)等員工組織之間所形成的四種合作關(guān)系維度進(jìn)行測(cè)量。這四個(gè)維度的測(cè)量量表分別是管理層與員工之間的合作評(píng)價(jià)量表（簡(jiǎn)稱MW量表），員工之間的合作評(píng)價(jià)量表（簡(jiǎn)稱WW量表），員工與員工組織的合作評(píng)價(jià)量表（簡(jiǎn)稱WU量表），以及管理層與員工組織之間合作評(píng)價(jià)量表（簡(jiǎn)稱MU量表），它們一起構(gòu)成了勞資合作系統(tǒng)量表（簡(jiǎn)稱LMC量表）。其中，每個(gè)維度的測(cè)量量表包括4至6個(gè)觀測(cè)項(xiàng)目，這些觀測(cè)項(xiàng)目分別代表各種形式的勞資合作管理實(shí)踐，見(jiàn)表1。

上述各個(gè)量表的觀測(cè)項(xiàng)目都來(lái)自專業(yè)期刊中已發(fā)表的文獻(xiàn)，初步保證了測(cè)量量表的內(nèi)容效度。其中，MW量表所包括的6個(gè)觀測(cè)項(xiàng)目和WW量表所包括的5個(gè)指標(biāo)主要來(lái)自Ichniowski和Shaw、Xiao和Bjrkman，這11個(gè)觀測(cè)項(xiàng)目不但被Xiao和Bjrkman以中國(guó)境內(nèi)的IT企業(yè)和外資企業(yè)為調(diào)查對(duì)象的研究中得到了檢驗(yàn)，而且在程德俊和趙曙明以我國(guó)高校MBA學(xué)員作為調(diào)查對(duì)象的研究中也得到了應(yīng)用。但是，WU量表所包括的6個(gè)觀測(cè)項(xiàng)目和MU量表所包括的4個(gè)指標(biāo)主要來(lái)自美國(guó)和澳大利亞等西方國(guó)家的研究，因此，仍需要在中國(guó)背景下對(duì)這些量表的條目進(jìn)行一定修正。本研究采取專家咨詢的方式對(duì)各個(gè)觀測(cè)項(xiàng)目的內(nèi)容表述進(jìn)行了確認(rèn)，邀請(qǐng)5位現(xiàn)任企業(yè)人力資源主管的管理人員對(duì)問(wèn)卷?xiàng)l目的表述進(jìn)行審查，當(dāng)面或通過(guò)電子郵件將問(wèn)卷發(fā)給5位專家后，由他們分別獨(dú)立地指出各個(gè)問(wèn)卷?xiàng)l目在理解上可能存在異議的地方，并就觀測(cè)項(xiàng)目的量表歸屬提出了修改建議。本研究根據(jù)反饋意見(jiàn)對(duì)各個(gè)條目的表述進(jìn)一步進(jìn)行了澄清、注釋和語(yǔ)言上的通俗化潤(rùn)色，如原題目V9“員工招聘時(shí)有細(xì)致的遴選程序”雖然屬于“工作保障”內(nèi)容要素，卻不能有效體現(xiàn)“員工之間合作”的含義，經(jīng)討論將V9修改為“員工招聘要求中強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神并有細(xì)致的遴選程序”。

（二）測(cè)量量表的預(yù)試

首先，本文將表1中的量表轉(zhuǎn)化為問(wèn)卷，對(duì)所有觀測(cè)項(xiàng)目采用1-6的6點(diǎn)評(píng)價(jià)刻度對(duì)被試進(jìn)行調(diào)查，1表示“非常差或非常低”，6表示“非常好或非常高”。另外，為了確定被試所在企業(yè)是否真正采用了問(wèn)卷中所列的管理實(shí)踐，本研究在每個(gè)項(xiàng)目前面采取“是或否”的問(wèn)法進(jìn)行區(qū)分[9]，如果填寫(xiě)問(wèn)卷者選擇“是”，表示所描述企業(yè)存在該項(xiàng)管理實(shí)踐或現(xiàn)象，并繼續(xù)對(duì)實(shí)施程度做出主觀評(píng)價(jià)，如果選擇“否”表示其所在企業(yè)沒(méi)有采用該項(xiàng)管理實(shí)踐，則不需要對(duì)該題目的實(shí)施程度做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，問(wèn)卷專門(mén)設(shè)計(jì)了題目V12和V13，要求對(duì)所描述的企業(yè)是否存在工會(huì)或職代會(huì)做出提問(wèn)，如果選擇“否”，將無(wú)需對(duì)V14至V23的題目進(jìn)行回答。

接著，本研究選取武漢兩所高校的在職MBA學(xué)員進(jìn)行了問(wèn)卷預(yù)調(diào)查，讓他們根據(jù)最近工作過(guò)或正在工作的企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行填答。因?yàn)槊看握{(diào)查都是筆者親往MBA學(xué)員所上課的教室進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)填答與回收，所以一共發(fā)放153份問(wèn)卷，回收問(wèn)卷151份，問(wèn)卷的回收率高達(dá)98.7%。預(yù)調(diào)查顯示，雖然問(wèn)卷在每個(gè)項(xiàng)目前面設(shè)計(jì)了“是或否”的二分法問(wèn)題，但是，問(wèn)卷初步統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)填寫(xiě)問(wèn)卷者對(duì)該選項(xiàng)“視而不見(jiàn)”，即使勾選了“否”選項(xiàng)，卻仍然對(duì)后面的實(shí)施程度評(píng)價(jià)選項(xiàng)進(jìn)行了選擇，說(shuō)明該問(wèn)題設(shè)計(jì)的有效性值得懷疑，正式問(wèn)卷設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮刪除該問(wèn)題選項(xiàng)。所回收的問(wèn)卷中，剔除填答不完整或有遺漏的4份問(wèn)卷，剩余147份有效完整問(wèn)卷。

（三）探索性因子分析

由文獻(xiàn)回顧知道，對(duì)于勞資合作系統(tǒng)屬于單維構(gòu)念還是多維構(gòu)念仍存在較大疑問(wèn)。本文通過(guò)探索性因子分析以確定因子數(shù)目以及因子與觀測(cè)項(xiàng)目的從屬關(guān)系。為了確認(rèn)初始問(wèn)卷中21個(gè)觀測(cè)項(xiàng)目的歸屬問(wèn)題，需要進(jìn)一步將147份有效問(wèn)卷中對(duì)非工會(huì)化（或沒(méi)有職代會(huì)）企業(yè)的描述問(wèn)卷進(jìn)行剔除，最后用于預(yù)測(cè)試的問(wèn)卷共有131份。

本文利用SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了因子分析，分析結(jié)果見(jiàn)表2，表中隱去了小于0.3的載荷系數(shù)。

因子載荷的分布結(jié)果反映了比較清晰的因子結(jié)構(gòu)，基本符合本文按四種合作關(guān)系對(duì)勞資合作系統(tǒng)這一構(gòu)念測(cè)量所劃分的維度。但是，表2中V14和V16兩個(gè)項(xiàng)目的所有因子載荷量中有兩個(gè)均大于0.5，存在跨因子的現(xiàn)象，而項(xiàng)目V7的所有因子載荷量都小于0.5，因此，上述三個(gè)項(xiàng)目不符合區(qū)分效度的要求，應(yīng)在正式量表中予以剔除。并且，通過(guò)比較這三個(gè)項(xiàng)目的得分均值，可以發(fā)現(xiàn)它們區(qū)分效度較低的現(xiàn)實(shí)原因：V7“員工廣泛地持有股權(quán)或分紅權(quán)”的均值得分為1.2，較低的得分反映了該項(xiàng)目在企業(yè)實(shí)踐中采用較少或者實(shí)施范圍非常窄，這與采取員工持股計(jì)劃等管理實(shí)踐的企業(yè)在我國(guó)企業(yè)中比例很低的現(xiàn)狀是一致的；V14“工會(huì)/職代會(huì)幫助開(kāi)展員工娛樂(lè)休閑活動(dòng)”的均值得分高達(dá)5.5（最高分為6），而V16“工會(huì)/職代會(huì)代表非常重視員工提出的要求” 的均值得分僅為1.5，二者均值得分對(duì)比反映出我國(guó)工會(huì)或職代會(huì)等員工組織在員工心目中仍處于豐富員工業(yè)余生活的俱樂(lè)部式的組織狀態(tài)，其代表員工利益的組織功能仍未得到完全承認(rèn)。另外，仍有V6等多個(gè)觀測(cè)項(xiàng)目的第二大因子載荷大于0.3，說(shuō)明對(duì)目前的因子結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步的提煉。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)量表的信度和聚合效度，本文采用Cronbach’s alpha系數(shù)方法進(jìn)行量表信度評(píng)價(jià)，若該因子的Cronbach’s alpha內(nèi)部一致性值均大于0.7才保留。同時(shí)，通過(guò)評(píng)價(jià)同一量表中每一個(gè)觀測(cè)項(xiàng)目與該量表中其它項(xiàng)目的總和的相關(guān)系數(shù)（Corrected-Item Total Correlation，簡(jiǎn)稱CITC），對(duì)聚合效度進(jìn)行評(píng)價(jià)， CITC值小于0.5的測(cè)量項(xiàng)目表示其聚合效度較差，應(yīng)從量表中予以剔除。分析發(fā)現(xiàn)MW量表的初始信度分析未獲得通過(guò)，觀察該量表中所有觀測(cè)項(xiàng)目的CITC值，發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目V5的CITC值略高于0.5，表明聚合效度不好。接著，本文在MW量表中剔除了V5重新進(jìn)行信度分析，結(jié)果顯示Cronbach’s alpha為0.89，大于0.7，由此本文認(rèn)為MW量表不應(yīng)該包括觀測(cè)項(xiàng)目V5。然后，本文對(duì)WW量表、WU量表、MU量表的信度分析都顯示Cronbach’s alpha值大于0.7。

總結(jié)量表的預(yù)測(cè)試檢驗(yàn)，基于信度和效度的要求，本文對(duì)各個(gè)量表進(jìn)行了確認(rèn)，認(rèn)為在正式量表的設(shè)計(jì)中不應(yīng)包括觀測(cè)項(xiàng)目V5、V7、V14和V16，凈化后的各個(gè)量表的信度見(jiàn)表3。

（四）基于驗(yàn)證性因子分析的模型比較

通過(guò)預(yù)測(cè)試中的探索性因子分析，本文根據(jù)表3中的量表重新編制了問(wèn)卷，對(duì)上海、武漢和鄭州等地的高校在職MBA學(xué)員進(jìn)行了調(diào)查。共回收問(wèn)卷318份，剔除填答不完整的問(wèn)卷，剩余284份有效完整問(wèn)卷，其中256份工會(huì)化樣本數(shù)據(jù)。樣本企業(yè)中位于東部地區(qū)的占總樣本70.2%，中部地區(qū)和西部地區(qū)的樣本企業(yè)分別占16%和13.8%。

為了對(duì)部分學(xué)者提出的勞資合作系統(tǒng)構(gòu)念的一階單因子測(cè)量模型、一階多因子測(cè)量模型和本文提出的二階因子測(cè)量模型進(jìn)行檢驗(yàn)和對(duì)比，該部分本文選取256份工會(huì)化樣本，利用LISREL軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，整個(gè)模型比較過(guò)程見(jiàn)表4。

表4中，模型1為勞資合作系統(tǒng)的單因子結(jié)構(gòu)模型，驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果顯示其各項(xiàng)擬合指標(biāo)都超過(guò)了臨界值，表明該模型與數(shù)據(jù)的擬合度非常低，因此，勞資合作系統(tǒng)與各觀測(cè)項(xiàng)目之間不是單因子結(jié)構(gòu)。模型2是勞資合作系統(tǒng)一階多因子結(jié)構(gòu)，它是將企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系各主體之間的四種合作關(guān)系因子（MW因子、WW因子、WU因子和MU因子）視為一階因子，該模型的驗(yàn)證結(jié)果顯示其擬合度基本可以接受。

模型3是本文所提出的勞資合作系統(tǒng)二階因子測(cè)量模型，其中，四個(gè)合作關(guān)系因子仍然是一階因子，而勞資合作系統(tǒng)變量是更高一階因子。表3顯示，相對(duì)于前面兩個(gè)模型，二階因子測(cè)量模型3的擬合程度最好。因此，勞資合作系統(tǒng)構(gòu)念的因子結(jié)構(gòu)模型更可能表現(xiàn)為二階因子結(jié)構(gòu)模型，其估計(jì)出參數(shù)后的模型見(jiàn)圖2。

五、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

首先，在對(duì)勞資合作系統(tǒng)與高參與工作系統(tǒng)兩個(gè)概念辨析的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為勞資合作系統(tǒng)是一個(gè)以企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系各主體之間的合作關(guān)系為劃分依據(jù)的四維度概念結(jié)構(gòu)，重新詮釋了工作保障，團(tuán)隊(duì)和分權(quán)決策，戰(zhàn)略參與和聯(lián)合治理，權(quán)變式高工資體系，轉(zhuǎn)型的集體談判或協(xié)商，以及財(cái)務(wù)或業(yè)績(jī)等信息共享方面的管理實(shí)踐之間的聯(lián)系和互補(bǔ)特征。

然后，根據(jù)勞資合作系統(tǒng)的概念模型，本文構(gòu)建了用于實(shí)證研究的勞資合作系統(tǒng)二階因子測(cè)量模型，其中，以管理層、員工和工會(huì)等員工組織三類主體之間所形成的四種合作關(guān)系作為模型的一階因子，而勞資合作系統(tǒng)為高階因子。通過(guò)探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，本文在對(duì)相關(guān)測(cè)量模型比較的同時(shí)，對(duì)該模型進(jìn)行了檢驗(yàn)和確認(rèn)（參見(jiàn)表4和圖2的結(jié)果），為后續(xù)的相關(guān)研究提供了一種新的測(cè)量模型。

（二）展望

本研究的目的是提出勞資合作系統(tǒng)的概念和確認(rèn)在我國(guó)背景下進(jìn)行實(shí)證研究的測(cè)量模型。首先，該研究進(jìn)一步豐富了我們對(duì)勞資合作管理實(shí)踐及其系統(tǒng)性功能的認(rèn)知，為從勞動(dòng)關(guān)系角度去創(chuàng)新人力資源管理提供了新的理論視角；其次，它為從勞資合作管理實(shí)踐的角度，對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究提供了測(cè)量工具；最后，希望更多的學(xué)者能夠采取來(lái)自不同組織的調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)本文提出的初步量表進(jìn)行檢驗(yàn)，進(jìn)一步改善它的有效性，為在我國(guó)背景下研究勞資合作系統(tǒng)與勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行及企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系做出努力。

注釋：

① 前學(xué)術(shù)界對(duì)于這些創(chuàng)新性管理實(shí)踐叫法存在一定的差異。有的人將眾多所謂的人力資源管理“最佳實(shí)踐”、“打包”，一起稱之為高績(jī)效工作系統(tǒng)或高參與工作系統(tǒng)（Mendelson， 2005; 程德俊、趙曙明，2006），還有的將其視為與“自我管理團(tuán)隊(duì)”等創(chuàng)新性工作實(shí)踐相并列的概念（Blasi and Kruse，2006）。

② 本文將高參與工作系統(tǒng)看作是勞資合作系統(tǒng)的子系統(tǒng)。

③ 按照Kochan等人的勞動(dòng)關(guān)系理論框架，企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系活動(dòng)可以分為三個(gè)層次，分別是工作場(chǎng)所層次、集體協(xié)商與人事政策層次、企業(yè)戰(zhàn)略層次。高參與工作系統(tǒng)所包含的管理實(shí)踐活動(dòng)主要集中于工作場(chǎng)所層次。

[參考文獻(xiàn)]

[1] Kochan T A.On the Paradigm Guiding Industrial Relations Theory and Research:Comment on John Godard and John T.Delaney， “Reflections on the ‘High Performance’ Paradigm’s Implications for Industrial Relations as a Field”[J].Industrial and Labor Relations Review，2000，53:704-711.

[2] Godard J，Delaney J T.Reflections on the “high Performance” Paradigm’s Implications for Industrial Relations as A field[J].Industrial and Labor Relations Review，2000，53:482-502.

[3] Blasi，Joseph R，Kruse D L U S.High-Performance Work Practices at Century's End[J].INDUSTRIAL RELATIONS， 2006，45: 547-578.

[4] 劉善仕，周巧笑，晁 罡.高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效：中國(guó)連鎖行業(yè)的實(shí)證研究[J].中國(guó)管理科學(xué)， 2005(1):141-148.

[5] 程德俊，趙曙明.高參與工作系統(tǒng)于企業(yè)績(jī)效：人力資本專用性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的影響[J].管理世界，2006(3):86-93.

[6] Sun L Y，Aryee S，Law K S.High-Performance Human Resource Practices，Citizenship Behavior，and Organizational Performance: A Relational Perspective[J].Academy of Management Journal， 2007，50:558-577.

[7] Pfeffer J.Seven Practices of Successful Organizations[J].California Management Review， 1998， 40: 96-124.

[8] Ichniowski C，Kochan T A，Levine D，Olson C，et al.What works at work: overview and assessment[J].INDUSTRIAL RELATIONS， 1996(5):299-333.

[9] Mendelson M B.The Nature of High Involvement Work Systems:A Test of Competing Models[D].Queen's University，Kingston， Ontario，Canada，2005.

[10] 王永樂(lè)，李梅香.西方勞資合作模式及其實(shí)踐研究前沿探悉[J].浙江工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2009(5):80-86.

[11] Cooke W N.Labor-Management Cooperation:new partnerships or going in circles[M].Kalamazoo W E.Upjohn Institute for Employment Research，1990.

[12] Guest D E，Peccei R.Partnership at Work:Mutuality and the Balance of Advantage[J].British Journal of Industrial Relations，2001，39:207-236.

[13] Derry S J，Iverson R D.Labor-Management Cooperation: Antecedents and Impact on Organizational Performance[J].Industrial and labor Relation Review，2005，58:588-609.

[14] Macduffie J P.Human Resource Bundles and Manufacturing Performance: Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World Auto Industry[J].Industrial and Labor Relations Review， 1995，48:197-221.

[15] Guthrie J P.High-Involvement Work Practices， Turnover， and Productivity: Evidence From New Zealand[J].Academy of Management Journal，2001，44:180-190.

[16] Zacharatos A，Barling J，Iverson R.High Performance Work Systems and Occupational Safety[J].Journal of Applied Psychology，2005，90:77-93.

[17] Ichniowski C，Shaw K，Prennushi G.The Effects of Human Resource Management Practices on Productivity:A Study of Steel Finishing Lines[J].American Economic Review，1997，87:291-313.

[18] Vandenberg R J，Richardson H A，Eastman L J.The Impact of High Involvement Work Processes on Organizational Effectiveness: A Second-Order Latent Variable Approach[J].Group Organization Management，1999，24:300-339.

[19] Baron J N，Kreps E D.Strategic Human Resources: Frameworks for General Managers[M].NY:John Wiley Sons. 1999.

[20] Xiao Z X，Bjrkman I.High Commitment Work Systems in Chinese Organizations:A Preliminary Measure[J].Management and Organization Review，2006(2):403-422.

[21] Derry，S.J.，Erwin，P.J.，and Iverson，R.D.Industrial Relations Climate，Attendance Behavior and the Role of Trade Unions[J].British Journal of Industrial Relations， 1999，37:533-558.

[22] Angle H L，Perry J L.Dual Commitment and Labor-Management Relationship Climates[J].Academy of Management Journal，1986，29:31-50.

（責(zé)任編輯 易 民）

Construct of Labor Management Cooperation System and Its Measurement

——An Exploratory Study under Chinese Context

WANG Yong-le

(School of Economics and Management，Shaoxing University，Shaoxing 312000，Zhejiang，China)

Abstract：At present， employee management practices are transforming from control type to commitment type.In the field of organization and theory，commitment type practices at the level of workplacare defined as Heavy Involvement Work System.According to the literatures from industrial relations academics，these transformed practices characterize as labor management cooperation and distribute in all levels of organizations.So the all labor-management cooperation practices in all levels constitute the integrated management system which is named as the Labor Management Cooperation System by the author.Therefore，the Heavy Involvement Work System is a subsystem of the Labor Management Cooperation System.Then，this paper builds a measurement model of Labor Management Cooperation System， and finally confirms that its construct is Second Order Factor Model by exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis of survey data from Chinese companies.

Key words：labor management cooperation system;the heavy involvement work system;second order factor measurement model