淺析民辦高校人力資源管理

徐玲　牛燕

摘要目前，我國民辦高校在招聘體系、薪酬體系、考核和評價機制、師資隊伍建設(shè)、人力資源開發(fā)等方面存在很多問題，人力資源管理成為制約民辦高校發(fā)展的內(nèi)在因素，本文針對這些為問題提出了可行性對策。

關(guān)鍵詞民辦高校人力資源管理問題 對策

1 人力資源管理存在的問題

1.1 招聘體系不健全

民辦高校基礎(chǔ)薄弱，為了保證教學(xué)環(huán)節(jié)的順利運行，常常通過退休返聘、在職兼任、畢業(yè)引進、人才引進等方式來引進教職員工。為了提高學(xué)校的管理水平，高薪聘請退休人員來成為學(xué)院的中層管理干部甚至院長，為了提高教學(xué)質(zhì)量，通過在職兼職引進高職稱的公辦教師，為了提升師資水平，通過人才引進高薪招聘高素質(zhì)教師，為了節(jié)約成本，招聘剛畢業(yè)的年輕教師。這樣，雖然保證了教學(xué)管理工作的日常運行，但受物質(zhì)條件、學(xué)術(shù)條件、教學(xué)環(huán)境的影響，招聘的高素質(zhì)人才往往不穩(wěn)定，會影響教學(xué)的連續(xù)性。

1.2 薪酬體系不合理

民辦學(xué)校的教師工資和福利由學(xué)校收取學(xué)費來發(fā)放，參加所在地的社會統(tǒng)籌，而公辦學(xué)校教師的工資有國家財政支付，包括養(yǎng)老保險和社會保險也有國家財政支付，他們的福利則由學(xué)校創(chuàng)收解決。由此民辦教師的工資標(biāo)準(zhǔn)趕不上公辦高校，福利和社會統(tǒng)籌的標(biāo)準(zhǔn)也非常低。再加上民辦高校沒有制定合理的薪酬體系，在教師心中自己與學(xué)校的關(guān)系就是契約關(guān)系。因此當(dāng)其他地方能提供更好的待遇時，有的教師就會義無反顧地跳槽。

1.3 考核和評價機制不科學(xué)

目前在評價高校教師的工作業(yè)績時，是以教學(xué)和科研兩方面的成果作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而這兩大塊也基本上是高校教師的總體工作。民辦高校的師生比遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到國家的規(guī)定，為了日常教學(xué)的需要，為了降低成本，學(xué)校常常讓教師滿負(fù)荷上課，卻幾乎沒有科研經(jīng)費，在評價教師的成績時，僅僅以教學(xué)工作為主，科研往往被忽視的。強調(diào)教學(xué)忽視科研，這種考核和評價機制極不合理，長此以往影響學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量。

1.4 師資隊伍建設(shè)不完善

（1）兼職教師過多。為了保證教學(xué)活動的正常運行，民辦高校聘請一部分校外人員來校兼課是必要的，也是合法的。但是，在有的民辦高校中，兼職教師是教師隊伍的主體，甚至全部是兼職教師，影響教學(xué)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

（2）年齡結(jié)構(gòu)不合理。在民辦高校的專職教師隊伍中，55歲以上的老教師和 30歲以下的年輕教師所占比例較大，中年教師相對較少 ，呈現(xiàn) “兩頭大中間小”的啞鈴式結(jié)構(gòu)。

（3）知識結(jié)構(gòu)不合理。雖然每年學(xué)校也有高職稱的教師的加入，但更多的是引進大量的年輕教師，在這些教師里，沒有職稱或僅有初級職稱的多，具有中級以上職稱的教師少，與合格的高等學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn)。

（4）缺乏 “雙師型”教師。目前，我國的民辦高校培養(yǎng)的都是面向社會生產(chǎn)第一線的應(yīng)用型技術(shù)人才，在學(xué)生受教育的過程中，重要是要掌握熟練的操作技能，理論知識適度夠用即可。因此，民辦高校需要一批“雙師型”教師，既有理論知識又有豐富實踐經(jīng)驗的教師。但是，對于 “雙師型”教師民辦學(xué)校很難從本身就缺乏的公辦學(xué)校引進，自己培養(yǎng)這種復(fù)合型人才又需要一定時間，因此，有些院校從社會上拉一部分相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員進入教師隊伍充作雙師型教師，應(yīng)付上級主管部門的檢查，而這些人嚴(yán)重缺乏教學(xué)經(jīng)驗，教學(xué)效果非常不理想。

（5）隊伍不穩(wěn)定，流失嚴(yán)重。 首先，民辦教師專職隊伍中，退休返聘教師和畢業(yè)引進人員占兩大頭。退休人員拿著退休工資參加工作不是為了掙錢，而是為了向社會發(fā)揮余熱，再次實現(xiàn)自己的價值，他們隨時會因為各種原因而離開工作。離開大學(xué)不久的學(xué)生，缺乏社會經(jīng)驗，當(dāng)理想與現(xiàn)實沖突時，他們有可能選擇逃避。 其次，民辦院校的教師與學(xué)校是聘用合同關(guān)系，學(xué)校很難限制教師隨意辭職和不辭而別。因此，一旦有待遇更好的地方時，教師就會選擇跳槽。

2 人力資源管理中存在問題的主要對策（下轉(zhuǎn)第199頁）（上接第170頁）

2.1提高認(rèn)識，端正辦學(xué)動機

針對民辦高校人力資源存在的問題，最根本的解決對策莫過于民辦高校的投資者端正辦學(xué)動機，克服短期行為。如果民辦高校不把學(xué)校當(dāng)成有利可圖的搖錢樹，而把辦學(xué)當(dāng)作事業(yè)辦，投資人只從辦學(xué)中抽取合理回報，每年為學(xué)校加大辦學(xué)成本投入、預(yù)留發(fā)展基金，隨著民辦高校人力資源管理不斷被開發(fā)，其管理就會開創(chuàng)一個嶄新的局面，學(xué)校的水平會上升一個高度，會不由自主地吸引各層次的各類人才，從而實現(xiàn)民辦高校的跨越式發(fā)展。

2.2認(rèn)識人才重要性，堅持以人為本

加大人才投入力度無論在何種高校都是核心問題，著名高校之所以出名，就是因為有一大批出類拔萃的杰出人才，高校之間的競爭也就是人才的競爭，國有高校目前的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在人才上，民辦高校的劣勢也體現(xiàn)在人才上。因此，民辦高校的擁有者要舍得在人才引進和人才培養(yǎng)上投資，重視對員工自身素質(zhì)的提升，加大對員工的在崗培訓(xùn)，給員工提供攻讀碩士、博士等各種進修機會，從而構(gòu)建素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍。同時從員工的切身利益出發(fā)，根據(jù)實際情況切實提高員工的福利待遇，讓員工真心愿意跟學(xué)校緊緊聯(lián)系在一起，讓員工看到希望，從而緩解民辦高校教師的流動性，進而保證員工隊伍的穩(wěn)定性。民辦高校還應(yīng)堅持以人為本，處處把員工當(dāng)成是學(xué)校的主人而不是雇員，關(guān)愛人，尊重人，做到待遇留人，感情留人，才能真正地留住人才。

2.3發(fā)揮民辦高校薪酬方面的優(yōu)勢

民辦高校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同于公辦高校由政府自上而下確定，而是由民辦高校自己確定。這種薪酬標(biāo)準(zhǔn)彈性大，也是民辦高校的一大優(yōu)勢。民辦高?？梢院芎玫乩眯匠曛贫冗@個杠桿，根據(jù)市場經(jīng)濟的法則針對不同層次的人制定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，按績定價、優(yōu)績優(yōu)價、按質(zhì)定價、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價，避免在人才薪酬待遇上“一刀切”，有利于調(diào)動和鼓勵教職員工的工作積極性，有利于各種人才引得進，留得住。

2.4加大政府支持力度

目前社會對民辦高校還存在著偏見，因此民辦高校渴望并需要政府加大支持力度。在輿論宣傳、政策制定和實踐上，要確定民辦高校與公辦高校一樣，都是社會主義高等教育體系的重要組成部分，民辦高校的教師也應(yīng)該享有公辦教師所享有的待遇和展示的機會，只有這樣，民辦高校的教師才會從心里真正確立起對民辦高校的認(rèn)同感和責(zé)任心，才能把自己同學(xué)校緊緊聯(lián)系在一起，全心全意為學(xué)校服務(wù)。政府還應(yīng)當(dāng)積極采取措施，出臺一些扶持民辦教育的相關(guān)規(guī)定，提供一些特殊的優(yōu)惠措施，彌補經(jīng)費不足，促使民辦高校優(yōu)化人力資源管理機制，進而保證民辦高校健康有序地發(fā)展。