勞動合同法背景下的勞資平衡

作者簡介：A敖妙（1979- ），女，遼寧錦州人，沈陽工程學(xué)院講師，主要研究方向為勞動法和社會保障法。

摘 要：《勞動合同法》的頒布和實施，引發(fā)了對勞資平衡的熱議，也在社會上產(chǎn)生了重大的影響。分析和探討勞動合同法背景下勞資平衡的理論價值和實踐價值對勞動合法的踐行有重大意義和深遠(yuǎn)影響。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；勞動合同；勞資平衡

中圖分類號：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-1605（2012）03-0077-03

2007年6月29日，歷經(jīng)四次審議，兩年多的反復(fù)醞釀和多方權(quán)衡，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）終于獲得通過，從2008年1月1日起生效。

《勞動合同法》頒布后，對它的討論從未停止過，無論是實施前眾多企業(yè)為規(guī)避勞動合同法的相關(guān)規(guī)定而引發(fā)的裁員熱潮和外資企業(yè)紛紛撤資的事件，還是實施后的勞動合同簽訂率及勞動爭議仲裁案件的大幅提升，都從多個視角折射出這部法律驚人的波及力。這部關(guān)系億萬勞動者切身利益的法律，盡管仍存在一些問題，但基本解決了勞資關(guān)系的平衡以及切實保護(hù)勞動者權(quán)益的問題。《勞動合同法》的出臺對于中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建必將產(chǎn)生十分深遠(yuǎn)的影響。因此，對這部法律理論上的梳理及實踐上的考量都是相當(dāng)必要的。

一、勞資平衡的理論價值分析

勞資關(guān)系是在勞動者與用人單位之間形成的關(guān)系，兩者的關(guān)系看似不可調(diào)和，實則對立統(tǒng)一，既存在矛盾也相互依存，可謂“唇亡齒寒”?！秳趧雍贤ā氛窃诮?jīng)濟(jì)全球化的背景下，平衡勞資關(guān)系成為必然，以既要顧及資本的利益也要考慮勞動者的利益為出發(fā)點制定的。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的協(xié)議?！秳趧雍贤ā穼嶋H上是通過公權(quán)力的介入追求勞資雙方力量相對的平衡，平等是《勞動合同法》追求的價值理念。

（一）《勞動合同法》增強(qiáng)了勞動者的博弈能力

《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，通過強(qiáng)制性規(guī)定，增強(qiáng)了勞動者在勞動關(guān)系中的博弈能力，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。事實上，勞動者權(quán)益是具體的，而不是抽象的，勞動者是分層次的，不同勞動者群體的具體利益也是不同的。勞動者最大、首要的利益是就業(yè)，是擁有工作機(jī)會；其次是就業(yè)能力的提升和培訓(xùn)、就業(yè)的持續(xù)性、較高的工資收入和社會保障福利。例如，規(guī)定超過一個月不簽訂書面合同要向勞動者支付雙倍工資；對試用期最低工資進(jìn)行限制性規(guī)定；用人單位違法，勞動者不僅可以解除合同，而且可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；鼓勵并要求企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同等等。這些增強(qiáng)勞動者市場博弈能力的規(guī)定，其目標(biāo)是在勞動者權(quán)益和企業(yè)權(quán)益之間尋求平衡，強(qiáng)調(diào)為了獲得長期經(jīng)濟(jì)繁榮，保護(hù)工人基本權(quán)利具有重大意義［1］。當(dāng)然，這種平衡并不是靠企業(yè)單方面的驅(qū)動就可以實現(xiàn)，還同時取決于企業(yè)外部以及勞動者之間的競爭狀態(tài)。如果用人單位和勞動者在勞動力市場上的競爭狀態(tài)恰好處于相對均衡狀態(tài)，則有利于雙方的共同發(fā)展。勞動法律的目的就在于不斷維護(hù)和修正勞動力市場的競爭狀態(tài)。同時應(yīng)該承認(rèn)，保護(hù)勞動者的權(quán)益需要靠提高勞動者本身的市場地位，而不是靠一紙條文的權(quán)利宣示，更不是靠法律與企業(yè)的對抗式博弈來解決問題［2］。

（二）《勞動合同法》規(guī)范了企業(yè)人力資源管理制度

從勞動關(guān)系來講，一個著名的管理格言頗能說明勞動利益的理想狀態(tài)：“企業(yè)照顧好員工、員工照顧好客戶、客戶就會照顧企業(yè)的利潤。”《勞動合同法》的實施將對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響和挑戰(zhàn)，預(yù)示著用工成本科學(xué)預(yù)算和人力資源管理法制化時代的到來，用人單位將從自身利益出發(fā)建立完善的發(fā)展措施和用人制度：

1.嚴(yán)格招聘篩選程序。企業(yè)可以通過使用新技術(shù)、新方法建立一套可行的標(biāo)準(zhǔn)，使招聘程序更嚴(yán)謹(jǐn)，招聘結(jié)果更精確，把好用工入口關(guān)。與什么人簽訂勞動合同，不與什么人簽訂勞動合同，是否用勞務(wù)派遣用工，用人單位應(yīng)該及時明確的作出選擇、決斷［3］。

2.績效管理系統(tǒng)化?！秳趧雍贤ā吩黾恿藢τ萌藛挝坏膽土P性規(guī)定。因此，用人單位在解除勞動合同時，是否具有充足的法律依據(jù)非常關(guān)鍵，否則將承擔(dān)更嚴(yán)重責(zé)任。因此，除了招聘制度，配套管理也非常重要，尤其企業(yè)要使績效制度能夠充分彰顯這個職位的考核要求。這樣，一旦發(fā)生因員工達(dá)不到要求必須解聘的狀況，也可以通過績效制度找到強(qiáng)有力的證據(jù)，作為未來可能涉訴的原始材料。

3.規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度。勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，是用人單位人力資源管理面臨的一個新課題。勞務(wù)派遣是雇傭與實際使用相分離，涉及三方主體之間的法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務(wù)派遣單位與實際用工單位之間以及實際用工單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系?！秳趧雍贤ā肥谷咧g的關(guān)系更加規(guī)范，如用工單位必須與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，明確了勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的責(zé)任劃分，這些都對企業(yè)的人力資源管理起到了重要的指導(dǎo)作用，極大地保障了勞動者的合法權(quán)益。

二、勞資平衡的實踐價值探討

不同的利益群體對《勞動合同法》有不同的訴求，用人單位和勞動者都希望法律能夠最大限度地保護(hù)各自一方的利益，但良好的法律也需要良好的踐行，如何在執(zhí)法和守法過程中找到勞資雙方利益的最佳契合點，仍是實施《勞動合同法》過程中所要逐步解決的問題。

（一）無固定期限勞動合同促進(jìn)勞資平衡的實現(xiàn)

從《勞動合同法》來看，國家支持長期雇傭合同，尤其是無固定期限勞動合同，它提高了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，促進(jìn)勞資平衡的實現(xiàn)?！秳趧雍贤ā返谑臈l明確規(guī)定了勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同的具體情形，同時也明確了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。

從上述條款中可以體現(xiàn)出兩條鮮明的立法精神：其一，法律允許并鼓勵用人單位與勞動者在適當(dāng)條件下確立長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。其二，法律更為關(guān)注勞動者的利益保護(hù)，賦予勞動者在勞動合同選擇方面更大的自主權(quán)。這兩條實際上又是緊密相聯(lián)的，因為在市場經(jīng)濟(jì)條件下對勞動者利益給予保護(hù)的一個重要方面，就是為他們提供較穩(wěn)固的就業(yè)保障，而無固定期限勞動合同顯然有助于形成這樣一種長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系或就業(yè)狀態(tài)。無固定期限勞動合同有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，而這種和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系不僅有利于員工，而且也有利于企業(yè)的發(fā)展，使雇傭雙方合作雙贏的和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系成為可能。無固定期限勞動合同在適當(dāng)?shù)闹贫劝才畔驴梢詾槠髽I(yè)的人力資本開發(fā)奠定良好的基礎(chǔ)，而企業(yè)的人力資本則是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率乃至其核心競爭力的根本基礎(chǔ)。由此可以說，《勞動合同法》的意義絕不僅僅體現(xiàn)在對勞動者利益的保護(hù)上，它實際上體現(xiàn)了一種從現(xiàn)代成熟的市場經(jīng)濟(jì)視角出發(fā)運用法律手段規(guī)范健康有序的勞動關(guān)系，促使勞動者與企業(yè)實現(xiàn)合作雙贏的政府的理性行為［4］。

（二）競業(yè)限制條款穩(wěn)固了勞動者的權(quán)益

競業(yè)限制是多種利益沖突的矛盾體，是用人單位商業(yè)秘密和勞動者擇業(yè)自由權(quán)博弈的產(chǎn)物，其理論依據(jù)在于“代理成本”原理、忠實義務(wù)、善良義務(wù)和誠實信用原則。它是在勞動關(guān)系終結(jié)后，企業(yè)對勞動權(quán)利的延伸，是對勞動者“自由選擇職業(yè)權(quán)”的限制，直接關(guān)系到雙方的實體權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益，值得重視?！秳趧雍贤ā分袑Α案倶I(yè)限制”相關(guān)條款語言表述更加清晰，可操作性更強(qiáng)［5］?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了構(gòu)成競業(yè)限制應(yīng)當(dāng)符合的三個條件：用人單位應(yīng)當(dāng)存在商業(yè)秘密、當(dāng)事人應(yīng)該有競業(yè)限制合同、用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這三個條件明確了勞動者因保守企業(yè)的商業(yè)秘密而可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，使競業(yè)禁止不再是空泛的規(guī)定，它給了勞動者最真實可靠的保障，從一定程度上可以規(guī)制企業(yè)行為，防止其利用優(yōu)勢地位架空勞動者的這項權(quán)利。

當(dāng)然，《勞動合同法》中對于競業(yè)限制的規(guī)定談不上盡善盡美，尤其該法是在多方利益主體博弈之下而誕生，難免存在妥協(xié)與讓步。首先，“競業(yè)限制期限不得超過兩年”的規(guī)定過于原則，有許多新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)經(jīng)過兩年時間可能還沒有市場化，還沒有帶來效益，如果這時攜帶核心技術(shù)的員工因為兩年限制期結(jié)束就可以自立門戶或與競爭對手合作，則給投資者帶來的就是莫大的風(fēng)險和損失。其次，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)缺失。競業(yè)限制條款既然是由用人單位通過付出“代價”而限制勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，那么這個“代價”的計算標(biāo)準(zhǔn)和方法就顯得尤為重要，實務(wù)中有些企業(yè)規(guī)定的補(bǔ)償金非常微薄，侵害了勞動者的合法權(quán)益，因此，明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)迫在眉睫。最后，應(yīng)為勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議而支付違約金設(shè)立上限。我國《勞動合同法》第23、90條只規(guī)定了勞動者一旦違反競業(yè)限制協(xié)議，要支付違約金。但對于該違約金的性質(zhì)，數(shù)額確定方法，標(biāo)準(zhǔn)也沒有明確規(guī)定，這都有違立法者的初衷。因此，競業(yè)限制條款仍是我國相關(guān)立法的重點所在，需要完善相關(guān)條款，使勞資雙方權(quán)利義務(wù)更加明晰，以在用人單位的商業(yè)秘密權(quán)和勞動者的自由擇業(yè)權(quán)之間取得平衡，才能有效的減少勞動合同糾紛，促進(jìn)工業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良性循環(huán)。

勞動者與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，既包括了雙方從法律層面簽訂勞動合同而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，又包括了在社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)的不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。勞動關(guān)系的一些內(nèi)容，比如，對工作的預(yù)期和理解等并不完全是用書面形式進(jìn)行約定，是建立在雙方對“工資與努力程度之間的動態(tài)搏弈”結(jié)果之上。勞動法律不是萬能的，勞動關(guān)系的緊張也與中國人口的極端過剩、就業(yè)崗位的極度缺少有直接的關(guān)系，那種試圖期望或要求用一紙合同將雙方權(quán)利義務(wù)全部寫出來的想法是徒勞的。和諧勞動關(guān)系是建立在雙方心理契約的基礎(chǔ)之上，而不是書面合同的基礎(chǔ)之上，只有勞動者和企業(yè)彼此之間取得了真正的認(rèn)知和認(rèn)同，勞動關(guān)系才會和諧。

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責(zé)任編輯：錢國華