促進(jìn)企業(yè)基層員工穩(wěn)定就業(yè)的對(duì)策研究

邵愛國(guó)　韋洪濤

【摘要】通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，“收入低”、“工作環(huán)境不佳”、“缺少發(fā)展機(jī)會(huì)”、“工作太累”、“不滿公司政策及措施”、“工作太枯燥”、“人際關(guān)系不融洽”等因素是導(dǎo)致目前企業(yè)基層員工離職的主要原因。針對(duì)這些原因，文章從公共就業(yè)管理的角度提出了一系列用來促進(jìn)企業(yè)基層員工穩(wěn)定就業(yè)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】基層員工 用工短缺 就業(yè)穩(wěn)定 對(duì)策研究

企業(yè)基層員工就業(yè)不穩(wěn)定性問題

員工就業(yè)穩(wěn)定性問題越來越成為各類企業(yè)日益關(guān)注的問題。①在西方國(guó)家成熟的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，就業(yè)穩(wěn)定性問題的重要性堪比失業(yè)問題。②目前，在各類就業(yè)群體中，企業(yè)基層員工的離職問題，最為突出。

頻繁的離職不僅會(huì)影響到個(gè)人的就業(yè)質(zhì)量，更重要的是，因員工頻繁離職而表現(xiàn)出來的就業(yè)不穩(wěn)定性，對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，會(huì)帶來極大的影響。其中，最主要的影響就是“導(dǎo)致各種‘用工短缺和‘用工荒問題的形成”。目前，許多地方出現(xiàn)的“民工荒”、“技工荒”和“返鄉(xiāng)潮”等現(xiàn)象，本質(zhì)上是農(nóng)民工就業(yè)不穩(wěn)定性與融入城市困難的反映，也是部分企業(yè)偏好短期雇傭“黃金年齡段”勞動(dòng)力方式以保持用工彈性和低成本戰(zhàn)略的必然結(jié)果。③

由于企業(yè)在用工方面的短視，在穩(wěn)定員工就業(yè)方面，投入嚴(yán)重不足，以致員工流失過快，并帶來了大量“補(bǔ)員”性質(zhì)的“招聘需求”。如果員工流失的速度較快，且招聘或進(jìn)人的速度趕不上員工流失的速度，招聘需求就難以滿足，“用工短缺”或“用工荒”就會(huì)因此而成為常態(tài)。

為了解決各地普遍存在的“用工短缺”及“用工荒”問題，有必要積極探索影響當(dāng)前企業(yè)基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的主要因素，并據(jù)此提出一些有針對(duì)性的解決辦法。

調(diào)研及結(jié)果

基于上述問題的出現(xiàn)，本研究利用自編問卷，在江蘇省蘇州市抽取了2437份有效樣本，其中，具有本地戶籍的員工有740人，占比為30.4%，外來務(wù)工人員1697人，占比為69.6%。調(diào)查內(nèi)容涉及基層員工的工作狀況、對(duì)工作的期望、主要的離職原因等多個(gè)方面，通過問卷調(diào)查，主要獲得以下結(jié)果：

工作現(xiàn)狀與期待分析。就薪資而言，蘇州地區(qū)企業(yè)基層員工實(shí)際到手的薪資目前平均為2442元/月。然而，該群體認(rèn)為，“目前理想的薪資”平均為3670元/月，并“期望5年后薪資”平均能夠達(dá)到5484元/月。由此可見，目前實(shí)際的薪資收入，距理想薪資還差1228元，要達(dá)到理想薪資水平，漲幅需達(dá)到50.3%；如果要實(shí)現(xiàn)員工5年后的期望薪資水平，還需要增長(zhǎng)3042元，即每年的薪資增長(zhǎng)幅度要達(dá)到600元左右。

關(guān)于年均純收入，員工“期望到年底能結(jié)余”22228元，但“預(yù)計(jì)能結(jié)余”12481元。而要實(shí)現(xiàn)年均純收入的目標(biāo)，員工每個(gè)月至少要結(jié)余1852元。但是調(diào)查顯示，員工在蘇州的平均月支出為2047元，因此，要實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)，員工的薪資收入應(yīng)該要達(dá)到3899元/月。而這與員工的理想薪資（3670元/月）是比較相近的。

關(guān)于每天的上班時(shí)間，69.5%的人表示期望每天上8小時(shí)的班；5.9%的人期望每天上9小時(shí)的班；有12.3%的人期望每天上10小時(shí)的班；有3.3%的人期望每天上11小時(shí)的班；有8.4%的人期望每天上12小時(shí)的班；還有0.6%的人表示期望每天上12小時(shí)以上的班。然而，在69.5%的表示期望每天上8小時(shí)班的人之中，只有57.3%的人，目前是上8小時(shí)班的；其余42.7%的人每天上班的時(shí)間都在8小時(shí)以上；但是，數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)，目前上8小時(shí)班的人之中，也有10.7%的人表示想上更長(zhǎng)時(shí)間的班。

離職原因的序列分析。針對(duì)“有可能導(dǎo)致自己離職的原因”的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，被企業(yè)基層員工選擇次數(shù)最多的15個(gè)原因分別是（括號(hào)中的數(shù)字為選擇該選項(xiàng)的被試占總體的百分比）：薪資低（70.8%）；福利不夠好（47.3%）；工作環(huán)境不理想（27.5%）；沒有事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（22.9%）；找到更好的工作（21.8%）；工作太累（15.7%）；缺少培訓(xùn)和機(jī)會(huì)（15.4%）；不滿意公司政策和措施（15.3%）；想自己做生意（13.4%）；太枯燥（13.0%）；工作量太大（12.5%）；加班時(shí)間太長(zhǎng)（12.0%）；與上司關(guān)系不融洽（8.5%）；照顧父母或孩子（7.7%）；同事關(guān)系不融洽（6.3%）。

討論與分析

基于上述結(jié)果，本研究認(rèn)為，導(dǎo)致當(dāng)前企業(yè)基層員工就業(yè)不穩(wěn)定的因素，可概括為如下七個(gè)方面：

薪資低。有70.8%的基層員工會(huì)因?yàn)椤靶劫Y低”而離職，也就說“收入不高”是導(dǎo)致員工不穩(wěn)定就業(yè)的首要原因。從員工當(dāng)前的薪資、當(dāng)下的理想薪資及5年之后的期望薪資的差距中可以看到，目前企業(yè)基層員工的薪資水平還有很大的上升空間。盡管員工當(dāng)前的薪資水平已經(jīng)達(dá)到了2442元/月，與歷史水平相比，有了很大的提高。但是不可忽略的是，員工的生活成本也達(dá)到了較高水平。

本研究調(diào)查顯示，員工的平均月支出已經(jīng)達(dá)到了2047元。而該群體期望到了年底能夠結(jié)余的平均值為22228元。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，意味著員工的平均薪資收入要達(dá)到3899元/月，而這與員工的理想薪資（3670元/月）是比較相近的。由此可見，基層員工當(dāng)前的薪資收入與預(yù)期收入之間存在著較大的差異。由于薪資收入直接關(guān)乎員工“生理需要”及“安全需要”的滿足，因此，這個(gè)因素尤其重要。

工作環(huán)境不佳。有25.7%的基層員工可能會(huì)因?yàn)椤肮ぷ鳝h(huán)境不佳”而選擇離職，這說明“工作環(huán)境”也是導(dǎo)致員工不穩(wěn)定就業(yè)的重要因素。所謂的“工作環(huán)境”，一般指的是對(duì)制造和產(chǎn)品質(zhì)量有影響的條件，這種條件可以是人的因素（如：同事之間、員工與主管之間的人際關(guān)系、員工可以獲得的心理支持，等等），也可以是物的因素（如：廠房維護(hù)、燈光照明、噪聲、溫度、濕度、潔凈度、粉塵、取暖、通風(fēng)、空調(diào)、電器裝置的控制、以及與廠房維護(hù)有關(guān)的安全隱患等）。不適宜的工作環(huán)境會(huì)影響基層員工的行為績(jī)效，并導(dǎo)致員工因?yàn)椤安粷M意”而離職。

缺少發(fā)展機(jī)會(huì)。有22.9%的基層員工會(huì)因?yàn)椤皼]有事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”而可能離職，還有15.4%的基層員工會(huì)因?yàn)椤叭鄙倥嘤?xùn)和機(jī)會(huì)”而選擇離職，這充分反映了“缺少發(fā)展機(jī)會(huì)”可能會(huì)導(dǎo)致基層員工的就業(yè)不穩(wěn)定。除了每個(gè)人都有“成長(zhǎng)與發(fā)展”的需要之外，還因?yàn)樵絹碓蕉嗟膯T工已經(jīng)意識(shí)到：要獲得更高的職位及薪資，需要不斷提升自己的知識(shí)、技能以及更新自己的觀念；組織若不能為自己提供發(fā)展機(jī)會(huì)，那么自己對(duì)美好生活的向往就會(huì)越來越渺茫。這意味著，自己將很難改變目前職位低、薪資少的現(xiàn)狀，更不用談“有朝一日，出人頭地”。如果組織目前不能提供給員工想要的職位或薪資，且又不能為員工搭建一個(gè)平臺(tái)以在未來實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，員工對(duì)組織就會(huì)心灰意冷，失去對(duì)當(dāng)前工作的熱情，并可能因此而離職。

工作太累。有15.7%的基層員工可能會(huì)因?yàn)椤肮ぷ魈邸倍x擇離職?！肮ぷ魈邸狈从车氖菃T工對(duì)健康安全問題的憂慮?！肮ぷ魈邸笔沁^度工作產(chǎn)生的一種影響，這種影響如果持續(xù)下去，就會(huì)導(dǎo)致健康問題；除此之外，工作太累或過度疲勞還可能會(huì)導(dǎo)致安全生產(chǎn)問題。如果員工的健康或安全問題得不到保證，員工對(duì)工作就可能會(huì)產(chǎn)生不安的或焦慮的負(fù)面情緒，一旦有機(jī)會(huì)，就可能會(huì)離職。

不滿公司政策及措施。有15.3%的基層員工會(huì)因?yàn)椤安粷M公司政策及措施”而選擇離職。這充分說明“管理不善”也會(huì)帶來就業(yè)穩(wěn)定性的問題。對(duì)于企業(yè)而言，把組織的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一起來，是做好管理的基礎(chǔ)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，企業(yè)需要員工有高績(jī)效，而員工為了個(gè)人的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也需要表現(xiàn)出高績(jī)效。但是，需要企業(yè)關(guān)注的是，在這個(gè)過程中，員工要表現(xiàn)出高績(jī)效，通常需要充分的、適當(dāng)?shù)募?lì)。這些激勵(lì)需要以各項(xiàng)管理政策及措施為載體來實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論，企業(yè)的各項(xiàng)管理政策及措施要充分重視員工的合理需求并盡量予以滿足；而根據(jù)過程激勵(lì)理論，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須重視目標(biāo)設(shè)置與需要之間的關(guān)系（目標(biāo)要符合預(yù)期）、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性（具有可行性）、各項(xiàng)政策及措施的公平性。如果企業(yè)無法做到這些，管理就難以取得好的效果，甚至?xí)鄯e負(fù)面情緒，影響員工的滿意度，并最終加大員工就業(yè)的不穩(wěn)定性。

工作太枯燥。有13.0%的基層員工可能會(huì)因?yàn)椤肮ぷ魈菰铩倍x職。目前的企業(yè)，尤其是制造型企業(yè)，多采用的是生產(chǎn)線作業(yè)模式，這些生產(chǎn)線多半是被細(xì)分之后的多工序流水化連續(xù)作業(yè)生產(chǎn)線，由于分工作業(yè)，簡(jiǎn)化了作業(yè)難度，使得作業(yè)熟練度、效率很容易得到提高。但是，生產(chǎn)線作業(yè)模式也會(huì)有一些負(fù)面的影響—由于每個(gè)員工只負(fù)責(zé)一道工序，完成工作所需要的動(dòng)作非常簡(jiǎn)單，對(duì)員工而言，工作已經(jīng)無需思考、創(chuàng)造，工作對(duì)他們的要求只是重復(fù)、重復(fù)、再重復(fù)。這使得工作顯得單一、枯燥乏味，很難讓人產(chǎn)生成就感，久而久之，員工就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

人際關(guān)系不融洽。有8.5%的基層員工可能會(huì)因?yàn)椤芭c上司關(guān)系不融洽”而離職，并有6.3%的員工可能會(huì)因?yàn)椤巴玛P(guān)系不融洽”而離職，這說明員工渴望和諧、友善的“人際關(guān)系”。而在基層員工最重視的10項(xiàng)工作價(jià)值觀中，“能愉快地與同事一起完成工作”被排在第二位；“同事之間能融洽相處”則被排在第三位；而“能經(jīng)常處于人際關(guān)系良好的工作情境”被排在第十位。這充分說明，在工作過程中，企業(yè)營(yíng)造和諧、友善的“社交環(huán)境”具有重要的意義。從馬斯洛需求層次理論中可知，當(dāng)個(gè)體生理需求、安全需求得到滿足之后，社交需求就會(huì)成為主導(dǎo)需求。滿足員工的社交需求，有助于激發(fā)員工的潛能，提高員工對(duì)組織的粘性。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，早已證實(shí)了“社交需要”之于工人的重要性，以及在組織管理中的作用。

策略與建議

基于上述分析，要提高企業(yè)基層員工的就業(yè)穩(wěn)定性，關(guān)鍵要消除或控制上述因素的影響。而從公共管理的角度，本研究認(rèn)為，地方政府可以采取如下措施，以增強(qiáng)本地企業(yè)基層員工的就業(yè)穩(wěn)定性：

首先，凡是那些有助于促進(jìn)員工薪資收入更接近其心理預(yù)期的措施，應(yīng)優(yōu)先得到關(guān)注，而應(yīng)當(dāng)避免提出那些可能會(huì)影響員工收入增長(zhǎng)的政策。促進(jìn)員工薪資收入更接近其心理預(yù)期有兩種途徑：第一，促進(jìn)企業(yè)為員工加薪。促進(jìn)企業(yè)為員工加薪，關(guān)鍵是要提升企業(yè)加薪的能力，即確保企業(yè)有更大的盈利能力、有更多的利潤(rùn)空間。而這也有兩類辦法，第一類辦法是，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，如財(cái)政補(bǔ)貼、降低稅費(fèi)（或退稅）或穩(wěn)定物價(jià)以降低生產(chǎn)要素成本。特別需要提及的是，近幾年來，我國(guó)政府在財(cái)政收入上的增幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了GDP的增長(zhǎng)，企業(yè)稅費(fèi)負(fù)擔(dān)越來越重，嚴(yán)重?cái)D壓了企業(yè)給基層員工漲薪的空間，為此，政府應(yīng)進(jìn)一步加大結(jié)構(gòu)性減稅的力度。第二類辦法是，幫助企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而這就要求地方政府要努力幫助企業(yè)盡快進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，努力優(yōu)化組織管理，提高自動(dòng)化生產(chǎn)水平、工藝流程（降低能耗），以及幫助企業(yè)提高基層員工的平均熟練程度；第二，降低員工的生活成本，提高其結(jié)余收入，即純收入。除了要促進(jìn)企業(yè)為員工加薪之外，幫助員工在不降低生活質(zhì)量的基礎(chǔ)上，縮減生活成本也非常重要。為此，地方政府首先要高度重視物價(jià)水平的控制，以避免員工的生活成本在薪資無增長(zhǎng)或微增長(zhǎng)的情況之下大幅上升，以致員工的純收入不斷縮水；其次要大力推進(jìn)廉租房和公租房建設(shè)，并盡快完善目前住房公積金的繳納與使用制度，以使基層員工能在提高住房質(zhì)量的同時(shí)，也能大幅降低住房成本。此外，政府也要盡可能避免出臺(tái)一些可能會(huì)降低員工預(yù)期收入的政策。例如，社?；鶖?shù)的向上調(diào)整，很可能會(huì)給企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，同時(shí)還會(huì)降低基層員工的實(shí)得收入。對(duì)此，政府在出臺(tái)相關(guān)政策時(shí)，務(wù)必要充分評(píng)估政策潛在的負(fù)面影響。

其次，幫助企業(yè)提高基層管理人員（如班組長(zhǎng)）的管理水平，并全面實(shí)施人性化管理。本研究顯示：在基層員工最重視的10項(xiàng)工作特征中，包含3項(xiàng)屬于人際交往方面的內(nèi)容，如“能愉快地與同事一起完成工作”、“同事之間能融洽相處”、“能經(jīng)常處于人際關(guān)系良好的工作情境”，而員工與基層管理人員之間的關(guān)系是職場(chǎng)中最重要的人際關(guān)系。在人性化管理中，最重要的原則就是企業(yè)各級(jí)管理人員在管理過程中要“尊重”員工，能夠隨時(shí)隨地以平等、誠(chéng)懇、友好的態(tài)度對(duì)待員工，尤其是流水線上的作業(yè)工人，反對(duì)以各種借口侮辱工人人格、踐踏人尊嚴(yán)的行為④。對(duì)于基層員工而言，他們對(duì)企業(yè)管理的直接感受，主要是來自于基層管理人員，為此，政府部門應(yīng)當(dāng)幫助轄區(qū)內(nèi)企業(yè)開展基層管理人員的培訓(xùn)（即班組長(zhǎng)培訓(xùn)），以提升他們?cè)诠芾砦幕?、團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的作用，促進(jìn)他們與員工的雙向溝通，及時(shí)、準(zhǔn)確地了解員工的意見、需求和情緒變化，做出正確的決策，并能夠在員工中營(yíng)造一種溫馨和諧的工作氛圍，讓員工每天都保持一種愉快輕松的工作心情。

再次，應(yīng)努力為轄區(qū)內(nèi)企業(yè)中尤其是“在崗一定期限”的基層員工創(chuàng)造充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，這對(duì)穩(wěn)定員工至關(guān)重要?？紤]到發(fā)展對(duì)于個(gè)體的重要意義，政府和企業(yè)應(yīng)當(dāng)投入資源，為員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。對(duì)于政府而言，應(yīng)當(dāng)努力將公共培訓(xùn)平臺(tái)向轄區(qū)內(nèi)所有企業(yè)、所有員工開放，而不應(yīng)僅限于本地戶籍的員工。當(dāng)然，政府從鼓勵(lì)員工穩(wěn)定就業(yè)的角度，可以將這些公共培訓(xùn)資源優(yōu)先開放給“在崗一定期限”的員工。當(dāng)然，在這個(gè)過程中，政府部門還需要關(guān)注的是，必須要能夠提供出高質(zhì)量的、符合員工需求的培訓(xùn)課程。

（作者單位：蘇州科技學(xué)院教育與公共管理學(xué)院；本文系江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“長(zhǎng)三角地區(qū)青年工人的價(jià)值觀對(duì)其就業(yè)穩(wěn)定性的影響和對(duì)策研究”的階段性研究成果，項(xiàng)目編號(hào)：2012SJB190013）

注釋

①張?jiān)偕?，趙麗華：“國(guó)內(nèi)外關(guān)于就業(yè)穩(wěn)定性研究述評(píng)”，《理論與現(xiàn)代化》，2011年第6期，第118～127頁。

②李丹，王娟：“影響我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)穩(wěn)定性的宏觀因素及政策啟示”，《勞動(dòng)保障世界》，2010年第8期，第17～20頁。

③諶新民：“怎樣提高農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性”，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)報(bào)》，2012年2月9日。

④朱永新：《人力資源管理心理學(xué)》，北京：人民教育出版社，2011年，第152～153頁。