考核結(jié)果與收入如何掛好鉤

趙菲

把控好利益分配的著力點(diǎn)，既是HR分內(nèi)之責(zé)，也是HR實(shí)操之難。要做實(shí)“長(zhǎng)激勵(lì)”，尤其要注重——

通常，績(jī)效考核結(jié)果可以運(yùn)用到職位職級(jí)的升降、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的多寡，以及其他精神或物質(zhì)的獎(jiǎng)懲等方面。其中，把考核結(jié)果與收入進(jìn)行掛鉤，應(yīng)該是考核結(jié)果最常見(jiàn)、最普遍的應(yīng)用方式。

人生最難分配的就是利益。如何設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入的掛鉤，或者說(shuō)如何設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金，是人力資源從業(yè)者成功實(shí)施績(jī)效管理必須掌握的技能之一。

抓住績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的主體及順序

從企業(yè)績(jī)效計(jì)劃分解與績(jī)效結(jié)果實(shí)現(xiàn)的流程圖來(lái)看：公司績(jī)效計(jì)劃決定部門績(jī)效計(jì)劃、部門績(jī)效計(jì)劃決定部門負(fù)責(zé)人（或干部）績(jī)效計(jì)劃、干部績(jī)效計(jì)劃決定員工績(jī)效計(jì)劃；員工績(jī)效結(jié)果決定干部績(jī)效結(jié)果、干部績(jī)效結(jié)果決定部門績(jī)效結(jié)果、部門績(jī)效結(jié)果決定公司績(jī)效結(jié)果（如圖1）。

其中，員工績(jī)效結(jié)果對(duì)于整個(gè)組織的績(jī)效結(jié)果實(shí)現(xiàn)起著決定性作用。要保證員工的績(jī)效結(jié)果符合當(dāng)初績(jī)效計(jì)劃的期望，就必須設(shè)計(jì)能夠保證員工績(jī)效計(jì)劃落地的利益分配機(jī)制。所以，在設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入掛鉤時(shí)，首先必須抓住員工層面的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，然后才是部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。其中，越是靠近一線、離外部客戶越近的員工，其績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的優(yōu)先性就越應(yīng)該往前排。

例如，某快消品零售公司初次推行績(jī)效考核方案時(shí)，老板考慮到每年績(jī)效計(jì)劃是從上往下分解，就理所當(dāng)然地認(rèn)為對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)也應(yīng)該從上往下匹配地設(shè)計(jì)。結(jié)果第一個(gè)季度過(guò)去了，一線門店的銷售人員因?yàn)橹豢吹阶约航衲甑目己酥笜?biāo)目標(biāo)，但對(duì)于分配給銷售人員的績(jī)效獎(jiǎng)金，公司遲遲沒(méi)有下文，結(jié)果他們紛紛轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，該公司第一季度的績(jī)效計(jì)劃轉(zhuǎn)瞬落空。

所以，在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)，一定要分清不同主體的輕重緩急程度。通常，越是靠近一線、接近客戶的員工的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，越是重要緊急，因?yàn)樗麄兪亲钪苯訄?zhí)行公司各項(xiàng)政策為客戶創(chuàng)造價(jià)值的，決定了公司戰(zhàn)略的落地、政策與計(jì)劃的兌現(xiàn)?？己酥芷谝话銥樵?，甚至更短，經(jīng)不起任何的拖延。

正確認(rèn)識(shí)員工績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的來(lái)源

一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)根據(jù)其來(lái)源可分為三類：提成制、定額制和分解制。

提成制，又可進(jìn)一步分為利潤(rùn)提成、銷量提成、銷售額提成。

利潤(rùn)提成包括按實(shí)際利潤(rùn)金額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)和按實(shí)際利潤(rùn)率對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)來(lái)提成。不管是哪一種，利潤(rùn)提成一定是實(shí)際利潤(rùn)額乘以對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)，所以利潤(rùn)提成一要看被考核者的實(shí)際利潤(rùn)額，二要看實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)或者實(shí)際利潤(rùn)率與實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)來(lái)計(jì)算。

銷量提成是根據(jù)產(chǎn)品的銷量來(lái)提成，通常不同種類的單個(gè)產(chǎn)品對(duì)應(yīng)的提成金額不同。一旦企業(yè)產(chǎn)品種類過(guò)于繁多時(shí)，那么銷量提成則會(huì)相應(yīng)地化繁為簡(jiǎn)，把實(shí)際銷售的各類產(chǎn)品數(shù)量折合成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品的數(shù)量，再根據(jù)單個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品數(shù)量的提成乘以折合后的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品數(shù)量來(lái)核算。

銷售額提成是根據(jù)產(chǎn)品的銷售金額來(lái)提成，在通常情況下，不同渠道、不同產(chǎn)品的銷售金額提成都不同。如經(jīng)營(yíng)快速消費(fèi)品的企業(yè)，直營(yíng)渠道的提成與分銷渠道的提成不同，因?yàn)椴煌a(chǎn)品單價(jià)不同，自然銷售金額的提成不同。

定額制，指根據(jù)員工績(jī)效獎(jiǎng)金占年薪的比例或者年底幾薪（月薪的倍數(shù)）來(lái)設(shè)計(jì)。如主管的績(jī)效獎(jiǎng)金占年薪30%、經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金占年薪50%；普通員工年底雙薪、干部年底三薪等。

分解制，指企業(yè)獎(jiǎng)金總額直接根據(jù)利潤(rùn)計(jì)提，是一種自上而下、事后對(duì)企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)進(jìn)行的利益分配，其激勵(lì)周期長(zhǎng)、激勵(lì)效果不夠顯性化（其激勵(lì)程度的高低取決于企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)），所以對(duì)于一線員工不太合適，比較適合中高層員工的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。

而績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的實(shí)際情況要比理論更復(fù)雜，通常企業(yè)的員工績(jī)效獎(jiǎng)金類型涵蓋了以上多種方式，并且不僅有月度、季度的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，還有年度的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。所以，在每次進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)前，一定要先梳理好企業(yè)或者部門內(nèi)部員工的績(jī)效獎(jiǎng)金來(lái)源（建議以最小層級(jí)的部門為單位，將每個(gè)員工的獎(jiǎng)金來(lái)源進(jìn)行收集、整理，如表1），然后再采取合適的方案進(jìn)行嫁接、過(guò)渡。

深入理解提成制中獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的來(lái)源

毋庸置疑，因?yàn)樘岢芍票容^顯性化，如制作一個(gè)產(chǎn)品或者賣掉一個(gè)產(chǎn)品就能夠抽成，所以它對(duì)于員工績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用最大，在績(jī)效管理過(guò)程中也是最常見(jiàn)的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)類型。鑒于此，人力資源從業(yè)者非常有必要深刻理解這一績(jī)效獎(jiǎng)金類型的本質(zhì)。

一言以蔽之，提成制就是對(duì)公司利潤(rùn)的抽成。不論是利潤(rùn)提成、銷量提成、銷售額提成，最后的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)公式都可以轉(zhuǎn)化成被“考核者的實(shí)際利潤(rùn)額×實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)（獎(jiǎng)金系數(shù)）”。

●利潤(rùn)提成制

在采用利潤(rùn)金額提成時(shí)，當(dāng)被考核者實(shí)際利潤(rùn)額超過(guò)保底利潤(rùn)額時(shí)：獎(jiǎng)金＝提點(diǎn)×被考核者實(shí)際利潤(rùn)額，提點(diǎn)＝實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)。所以，獎(jiǎng)金就是“被考核者的實(shí)際利潤(rùn)額 ×實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)（獎(jiǎng)金系數(shù)）”。

在采用利潤(rùn)率提成時(shí)，當(dāng)被考核者實(shí)際利潤(rùn)額超過(guò)保底利潤(rùn)額，且實(shí)際利潤(rùn)率超過(guò)保底利潤(rùn)率時(shí)：獎(jiǎng)金＝提點(diǎn)×被考核者實(shí)際利潤(rùn)額，提點(diǎn)＝實(shí)際利潤(rùn)率與實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)（如表2）。所以，獎(jiǎng)金就是“被考核者的實(shí)際利潤(rùn)額 ×實(shí)際利潤(rùn)額在不同利潤(rùn)率對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)（獎(jiǎng)金系數(shù)）”。

●銷量提成制

當(dāng)某產(chǎn)品的實(shí)際銷量超過(guò)保底銷量時(shí)：

績(jī)效獎(jiǎng)金＝每個(gè)產(chǎn)品提成×實(shí)際總銷量

每個(gè)產(chǎn)品提成＝每個(gè)產(chǎn)品的利潤(rùn)額×提點(diǎn)

提點(diǎn)＝每個(gè)產(chǎn)品的實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)

所以，獎(jiǎng)金＝每個(gè)產(chǎn)品的利潤(rùn)額×每個(gè)產(chǎn)品實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)×實(shí)際總銷量，也就是“被考核者的實(shí)際利潤(rùn)額 ×實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)（獎(jiǎng)金系數(shù)）”。

●銷售額提成制

當(dāng)產(chǎn)品的實(shí)際銷售額超過(guò)保底銷售額時(shí)：

獎(jiǎng)金＝實(shí)際銷售額×每元提成

每元提成＝每元的利潤(rùn)額×提點(diǎn)

提點(diǎn)＝實(shí)際產(chǎn)品的利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)

所以，獎(jiǎng)金＝實(shí)際銷售額×每元的利潤(rùn)額×實(shí)際產(chǎn)品的利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)，即，獎(jiǎng)金＝實(shí)際利潤(rùn)額×實(shí)際產(chǎn)品的利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)。

揭示提成制背后的本質(zhì)，是為了告訴人力資源從業(yè)者，提成制中績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于提點(diǎn)，在進(jìn)行提點(diǎn)設(shè)計(jì)時(shí)，必須由企業(yè)財(cái)務(wù)部測(cè)算出單位產(chǎn)品銷售利潤(rùn)金額或利潤(rùn)率，根據(jù)單位產(chǎn)品利潤(rùn)來(lái)定提點(diǎn)。如果財(cái)務(wù)部門不能基本把握產(chǎn)品的成本、銷售價(jià)格、分?jǐn)偢黝愘M(fèi)用，那么提點(diǎn)設(shè)計(jì)可能會(huì)影響企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)的達(dá)成。

掌握考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎(jiǎng)金系數(shù)的技巧

考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，主要是通過(guò)將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎(jiǎng)金系數(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)考核結(jié)果變成獎(jiǎng)金系數(shù)后，在已知目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金（可通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金的來(lái)源進(jìn)行測(cè)算）的情況下，實(shí)際獎(jiǎng)金就等于獎(jiǎng)金系數(shù)×目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金。將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為獎(jiǎng)金系數(shù)有三種方式：

第一種是直接將考核得分劃分等級(jí)，并且對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)，運(yùn)用這種方式時(shí)，在績(jī)效考核過(guò)程中，各個(gè)指標(biāo)不用設(shè)置封頂?shù)纳舷蓿ㄈ绫?）。

第二種是直接將考核得分除以標(biāo)準(zhǔn)分，換算成獎(jiǎng)金系數(shù)，指標(biāo)必須封頂。如百分制：考核實(shí)際得分/100；十分制：考核實(shí)際得分/10。

第三種是直接將部門內(nèi)所有考核得分放在一起進(jìn)行強(qiáng)制的等級(jí)分布，變成獎(jiǎng)金系數(shù)（如表4）。

了解分解制的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的步驟

分解制在日常的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)中不常用，但在對(duì)一年的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)分紅時(shí)，會(huì)經(jīng)常用到，所以還是很有必要了解其績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的邏輯及步驟的：

●了解分解制測(cè)算獎(jiǎng)金的邏輯

通常來(lái)說(shuō)，個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額－其他部門獎(jiǎng)金總額－部門內(nèi)其他個(gè)人獎(jiǎng)金，所以，分解制必須確定企業(yè)獎(jiǎng)金總額、部門獎(jiǎng)金總額。其中：企業(yè)獎(jiǎng)金總額采用提成制，并且是按利潤(rùn)額提成；各部門獎(jiǎng)金總額為企業(yè)獎(jiǎng)金總額－高管個(gè)人獎(jiǎng)金；高管個(gè)人獎(jiǎng)金可采用提成制、定額制。

●明確部門獎(jiǎng)金總額與考核結(jié)果的關(guān)系

確定部門的價(jià)值系數(shù)。不同部門承擔(dān)的職責(zé)不一樣，其職責(zé)背后的價(jià)值也就不同。

首先，確定一級(jí)部門的價(jià)值系數(shù)；然后，確定各級(jí)部門價(jià)值系數(shù)設(shè)置的原則；最后將某一級(jí)部門再依次往下推，一直到最低層級(jí)部門為止。例如，一級(jí)部門價(jià)值系數(shù)為中等水平，每個(gè)二級(jí)部門價(jià)值系數(shù)在一級(jí)部門的價(jià)值系數(shù)上進(jìn)行0.1的幅度加減，各部門之間的價(jià)值系數(shù)最多只能相差0.4。如人力資源部部門價(jià)值系數(shù)0.9，下設(shè)績(jī)效薪酬部、招聘配置部、培訓(xùn)發(fā)展部，則三個(gè)部門的價(jià)值系數(shù)依次可定為：1.0、0.8、0.9。

將考核得分轉(zhuǎn)成績(jī)效系數(shù)?？梢詤⒄铡翱己私Y(jié)果轉(zhuǎn)化成獎(jiǎng)金系數(shù)的技巧”中的三種方式進(jìn)行績(jī)效系數(shù)的轉(zhuǎn)化。

將部門績(jī)效系數(shù)與價(jià)值系數(shù)轉(zhuǎn)成獎(jiǎng)金系數(shù)。主要有兩種計(jì)算方式：一種是部門獎(jiǎng)金系數(shù)＝績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)所占權(quán)重＋價(jià)值系數(shù)×價(jià)值系數(shù)所占權(quán)重；另一種是部門獎(jiǎng)金系數(shù)=部門績(jī)效系數(shù)×部門價(jià)值系數(shù)。

依據(jù)部門員工工資總額與部門獎(jiǎng)金系數(shù)測(cè)算部門獎(jiǎng)金總額。因?yàn)?，員工工資基本上就是用貨幣衡量員工的崗位價(jià)值，部門工資總額就是部門價(jià)值的貨幣衡量，所以，部門獎(jiǎng)金總額＝部門獎(jiǎng)金系數(shù)×（企業(yè)獎(jiǎng)金總額－高管個(gè)人獎(jiǎng)金）×（部門員工工資總額/∑部門獎(jiǎng)金系數(shù)×部門員工工資總額）。

●確定個(gè)人獎(jiǎng)金與考核結(jié)果的關(guān)系

首先，可以參照前文“考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎(jiǎng)金系數(shù)的技巧”中的三種方式，確定個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)；然后，依據(jù)員工個(gè)人工資與個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)測(cè)算員工個(gè)人獎(jiǎng)金總額，即員工獎(jiǎng)金總額＝個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)×部門獎(jiǎng)金×（個(gè)人工資/∑個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人工資）。