如何擠干招聘環(huán)節(jié)的“水分”

王萍萍

擠干招聘環(huán)節(jié)的“水分”，不僅可以提高招聘工作的效率，還能幫助我們免受到應(yīng)聘者的迷惑，快速鑒別應(yīng)聘者是否具有真才實(shí)學(xué)。

“金三銀四”是人才流動(dòng)的高峰季，也是人力資源工作者異常忙碌的時(shí)節(jié)。此時(shí)，不僅要擔(dān)心高績效員工被競爭對手挖腳，還要考慮如何找到合適的人才。每天打開電腦，總有不斷涌入的求職簡歷撲面而來。擠干招聘環(huán)節(jié)的“水分”，已成為提高人才招聘效率的重要環(huán)節(jié)之一。

重點(diǎn)排查頻繁跳槽者

大學(xué)生在畢業(yè)之初，更換工作間隔較短是正?，F(xiàn)象。一方面，應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏就業(yè)經(jīng)驗(yàn)，沒有鑒別企業(yè)優(yōu)劣的能力；另一方面，他們?nèi)鄙偕鐣?huì)經(jīng)驗(yàn)，在理想和現(xiàn)實(shí)之間需要一段磨合期。然而，如果一個(gè)人工作三五年之后，仍然頻繁更換工作，這就需要慎重考慮了。如果把這樣的人招至麾下，很可能產(chǎn)生以下風(fēng)險(xiǎn)：

1.不愿同舟共濟(jì)。在公司運(yùn)營過程中，很多決策都是權(quán)衡利弊而得出的，很多時(shí)候只能顧全大局。頻繁跳槽者大都屬于“完美先生”或者“憤青”，比較在意個(gè)人利益的得失，因此很容易因?yàn)橐稽c(diǎn)雞毛蒜皮的小事就“抬腿走人”。鑒別這類應(yīng)聘者時(shí)，不妨對他們進(jìn)行背景調(diào)查，從他們以前工作過的公司、同事那里了解一些對他們的評(píng)價(jià)。

2.較難融入團(tuán)隊(duì)。缺少個(gè)性的人往往也缺少魅力，但是太有個(gè)性的人又很難和團(tuán)隊(duì)成員融洽相處。我曾經(jīng)遇到過一個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)非常豐富的員工，面試時(shí)感覺他的思維方式異于常人，但由于招聘負(fù)責(zé)人的堅(jiān)持，最終還是將他招了進(jìn)來。結(jié)果，該員工到崗一年以后，和同一部門的同事談話不超過百句。大家習(xí)慣性地將他邊緣化，以至于團(tuán)隊(duì)和其他部門召開重要會(huì)議時(shí)都不會(huì)通知他參加。

3.心理素質(zhì)較差。一些85后或者90后員工在家倍受寵愛，在工作中面對沖突和矛盾時(shí)往往束手無策。在我參與過的一次績效面談時(shí)就發(fā)生了這樣的情況。當(dāng)部門經(jīng)理將“工作中需要改進(jìn)的問題”向一名員工說明時(shí)，該員工不僅將所有的問題都推卸給他人，還說問題的產(chǎn)生是因?yàn)椴块T經(jīng)理沒有把工作交代清楚，然后又指責(zé)公司在管理、制度、文化等方面存在一系列問題，最后的結(jié)論是：她的工作沒有錯(cuò)。

4.適應(yīng)能力較差。試用期往往也是“蜜月期”，對于員工來說，新公司的優(yōu)點(diǎn)格外突出，而問題卻還沒有暴露出來。但是，隨著時(shí)間的推移，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)在上家公司存在的問題，這家公司也存在；在上家公司遇到的“極品人物”，在這家公司也有……于是，這些人就無法接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)了。他們會(huì)自我質(zhì)疑：“我離開上家公司就是因?yàn)檫@個(gè)原因，如果這家公司同樣存在這類問題，那我來這家公司是為了什么呢？”于是，有些人就開始“騎驢找馬”，或者繼續(xù)尋找心中的“桃花源”。

過濾缺乏職業(yè)信心者

在情境面試中，我們經(jīng)常讓應(yīng)聘者介紹自己工作中的某項(xiàng)經(jīng)歷，而且細(xì)節(jié)講得越清晰越好。不少應(yīng)聘者都會(huì)抓住這個(gè)機(jī)會(huì)拼命展現(xiàn)自己的實(shí)力和成績。他們在回答問題時(shí)，常常使用“可能”、“應(yīng)該”等諸如此類的詞匯。這些詞都是在進(jìn)行邏輯推理過程中會(huì)使用的詞匯。一般情況下，應(yīng)聘人員的肢體語言和表達(dá)習(xí)慣在短時(shí)間內(nèi)是難以改變的。如果應(yīng)聘者經(jīng)常使用這些推理詞，就可以從側(cè)面推論出他并沒有多少實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)，他“華麗”的回答僅僅存在于他的腦海中。盡管從他的回答中，我們可以確認(rèn)他的思維能力、應(yīng)變能力以及工作方法是否得當(dāng)，但是說到不等于能做到，遇到此類應(yīng)聘者要注意聽話聽音，以規(guī)避識(shí)人風(fēng)險(xiǎn)。

另外，目前很多社會(huì)經(jīng)歷豐富的人還會(huì)利用各種手段效仿他人的簡歷，利用面試官的“光環(huán)效應(yīng)”使面試處于一種愉悅狀態(tài)，并查閱諸如“面試100問”之類的面試寶典做準(zhǔn)備，而且在面試中會(huì)刻意回避一些細(xì)節(jié)問題，比如說“這種瑣碎的工作我會(huì)交代給下屬去做，這種細(xì)節(jié)我當(dāng)然不必了解”、“這些東西能聊

很久，我就不浪費(fèi)時(shí)間了”?！澳次覀兛梢约涌禳c(diǎn)節(jié)奏談?wù)勚攸c(diǎn)好嗎？”、“對不起，這里面有一些涉密內(nèi)容我不方便講太多”等等。這個(gè)時(shí)候，我們不僅要追究細(xì)節(jié)，更有必要換個(gè)角度進(jìn)行追問，同時(shí)要關(guān)注面試以外的細(xì)節(jié)，比如穿著禮儀、氣質(zhì)神態(tài)等等，以此來輔助我們做出客觀判斷。

PASS掉年齡不合適的人

孔子說：“吾十有五而志于學(xué)。三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩?！彪m然今時(shí)不同往日，人類智商和社會(huì)都有了很大的進(jìn)步，但是，人一生的歷程、發(fā)展階段還是有差異的。一般來說中端職位需要人員年齡在28周歲到35周歲之間。高端職位需要人員年齡在30周歲到50周歲之間。年齡太小，從生理角度和心理角度看都不夠成熟，往往熱情有余經(jīng)驗(yàn)不足；年齡過大往往城府較深，激情不足，管理成本較高。曾經(jīng)有一段時(shí)間，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都以高層年輕化而驕傲。我也曾經(jīng)招聘過25歲的總經(jīng)理助理。小伙子一表人才，也十分積極進(jìn)取。因此，總經(jīng)理很想培養(yǎng)他，總是帶著他出入各種場合。但是半年后，總經(jīng)理卻刻意疏遠(yuǎn)他。后來，總經(jīng)理告訴我，這個(gè)小伙子跟著他去了幾次高檔會(huì)所后，就在花花世界里迷失了心性，不僅妄自尊大，控制不住自己的言行舉止，而且開始和其他人攀比起來。

重點(diǎn)考察人員穩(wěn)定性

在面試時(shí)，我們很容易被滿懷理想、激情四射的年輕人所打動(dòng)。這些應(yīng)聘者言辭誠摯，具有很強(qiáng)的感染力。而且很多公司的企業(yè)文化也歡迎朝氣蓬勃、具有雄心壯志的年輕人，甚至老板也經(jīng)常要求人力資源部要多招聘一些這樣的人。但是，如果一個(gè)人只能在公司服務(wù)半年甚至更短的時(shí)間，這樣的人你還敢聘用嗎？

企業(yè)中，中低端的崗位往往需要在崗人員踏實(shí)肯干。聘用一名成就欲望中等或者相對較低的人員，看起來似乎與企業(yè)文化或者老板偏好相背離，卻經(jīng)常有意外收獲。這類員工可以通過激勵(lì)、職涯規(guī)劃等工作幫助他們保持在一個(gè)成就欲望適度的水平：一方面有足夠的熱情去迎接工作挑戰(zhàn)，一方面又有足夠的“惰性”忍耐企業(yè)中存在的問題，并接受企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展必經(jīng)歷程。然而，當(dāng)遇到一個(gè)十分“有抱負(fù)”的人時(shí)，就很難“拴”住他的心，因此，如果一個(gè)人太有雄心，反而不能長久地為企業(yè)服務(wù)，往往堅(jiān)持不到二三年，從而導(dǎo)致企業(yè)招聘、培訓(xùn)成本的浪費(fèi)。

我在面試中曾經(jīng)遇到一個(gè)很有抱負(fù)的應(yīng)屆畢業(yè)生，他在大學(xué)四年從未休息過一個(gè)周末，不是泡在圖書館就是出去做兼職。沒等我提問，他就說：“如果您給我這個(gè)機(jī)會(huì)，我一定會(huì)努力工作，我的目標(biāo)就是5年后能做總監(jiān)，統(tǒng)領(lǐng)一個(gè)部門?！甭犓@么說，我問他：“你認(rèn)為你多長時(shí)間可以勝任你所應(yīng)聘的崗位？”他信心十足地告訴我說：“一個(gè)月或者半個(gè)月?！碑?dāng)我決定放棄他這個(gè)人選時(shí)，他始終不能理解我的決定。其實(shí)公司培養(yǎng)一名能夠勝任崗位并在崗位上做出貢獻(xiàn)的人員至少需要兩年以上的歷練，熟悉工作內(nèi)容只是簡單的第一步，關(guān)鍵還要看他能否優(yōu)化工作流程，改進(jìn)工作方法。能在平凡的崗位上做出不平凡的成績的員工才是公司所需要的人才。而成就欲望過高的人，容易急功近利、爭名奪利，對這樣的人“下注”不僅會(huì)增加公司的管理成本，而且還會(huì)使公司對他的重視成為他的“嫁衣”。

重新聘用離職員工

中國有句古話：“好馬不吃回頭草”。中國人表達(dá)比較含蓄，中心思想是人走茶涼。因此，中國人很少愿意再回到以前的企業(yè)里去，中國企業(yè)也很少關(guān)注那些離職的員工。但是隨著劉易斯拐點(diǎn)的出現(xiàn)，人才競爭愈演愈烈，很多外企因?yàn)闆]有“馬文化”的熏染，往往都很重視離職員工，而且愿意主動(dòng)聯(lián)系那些離職員工。

其實(shí)也不是因?yàn)橥馄笾厍橹亓x，只是因?yàn)殡x職員工重新回歸可以節(jié)省人力成本：培訓(xùn)費(fèi)用、團(tuán)隊(duì)融合、工作效率……正所謂“低風(fēng)險(xiǎn)高收益”。當(dāng)然，這里所指的離職員工是指那些企業(yè)想挽留，卻因?yàn)椤凹胰松　薄ⅰ昂⒆由蠈W(xué)”、“職業(yè)天花板”等客觀環(huán)境因素限制而流失的人員。我就從招聘離職人員中獲益過。公司以前主要以發(fā)行雜志為主，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起，公司進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，要求平面設(shè)計(jì)人員學(xué)習(xí)網(wǎng)頁設(shè)計(jì)，因此一些不愿意接受挑戰(zhàn)的員工一時(shí)想不通就離職了。隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，他們在其他公司也遇到了需要技能轉(zhuǎn)型的問題，于是很多離職的員工也都轉(zhuǎn)型做了網(wǎng)頁設(shè)計(jì)。我得到這個(gè)消息后主動(dòng)聯(lián)系了他們，他們中有些人就帶著新技能成功回歸，不僅解決了部門的燃眉之急，而且設(shè)計(jì)部的團(tuán)隊(duì)也變得更加穩(wěn)定、和諧。