員工滿意度與薪酬績(jī)效協(xié)調(diào)對(duì)策探索

張宴

摘 要：對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的滿意度直接影響著企業(yè)員工的工作績(jī)效，而人力資源管理中薪酬管理的績(jī)效對(duì)企業(yè)的影響也是息息相關(guān)。文章探討企業(yè)員工滿意度與企業(yè)薪酬績(jī)效提

升之間的關(guān)系，對(duì)員工滿意度與薪酬績(jī)效之間的關(guān)系做出了有益的理論探索。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度；薪酬管理；激勵(lì)制度

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，外來(lái)企業(yè)及投資的進(jìn)入，加大了企業(yè)與企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。如何調(diào)整員工對(duì)工作的積極性，提升員工對(duì)企

業(yè)的滿意度，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)在目前競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中是必然選擇。而員工的績(jī)效與薪酬績(jī)效之間的關(guān)系是在人力資源管理中值得探討的研究課題。員工是

企業(yè)利潤(rùn)的源泉，員工滿意度如果保持在較高的水平上必然會(huì)增加其工作的積極性，為企業(yè)的利潤(rùn)價(jià)值最大化取得更好的有效性。同時(shí)企業(yè)對(duì)員工薪酬的績(jī)效管理也必然會(huì)對(duì)員工

起到一定的管理作用，良好的薪酬績(jī)效管理必然會(huì)有較強(qiáng)的激勵(lì)效果，也自然會(huì)增加企業(yè)員工的工作積極性。

一、員工滿意度與薪酬績(jī)效關(guān)系分析

薪酬績(jī)效作為員工評(píng)估制度的一類，通過系統(tǒng)方法與原理對(duì)員工崗位上的工作行為與工作效果進(jìn)行評(píng)定與測(cè)量。員工滿意度與薪酬績(jī)效管理其在企業(yè)應(yīng)用的最終目的是通過提

高員工工作的積極性與主動(dòng)性，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的互動(dòng)，進(jìn)而提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度以及對(duì)自身未來(lái)所具有的成就感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的

雙贏。員工滿意度指的是員工對(duì)自身的工作所具有的滿足與否的態(tài)度。薪酬績(jī)效考核和員工滿意度兩者之間呈正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)企業(yè)的薪酬績(jī)效是公正公平，和實(shí)際能夠相符的情況

下，就能夠?qū)ζ髽I(yè)的員工進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估與評(píng)價(jià)，并能夠以此作為依據(jù)來(lái)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲，提升企業(yè)員工的滿意度；當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核缺乏應(yīng)有的公平與公正時(shí)，尤其在脫離實(shí)際情

況的狀態(tài)下，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的員工存在一定的挫敗感，減少對(duì)企業(yè)所進(jìn)行的付出，降低自身與企業(yè)之間的契合度?？?jī)效考核存在的真正目的，不是為了制造企業(yè)與員工之間的差距

，而是通過績(jī)效考核的實(shí)施發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在工作中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，真正的實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短，通過績(jī)效考核的存在促進(jìn)企業(yè)員工的工作能夠有所改進(jìn)?？陀^公正公平的薪酬績(jī)效是企業(yè)

員工滿意度提升的有效途徑。

這里還值得強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效工資強(qiáng)度與薪酬滿意度之間的關(guān)系問題，與一般員工相比，中高層管理者由于擁有較大的決策權(quán)和資源控制權(quán)，自我效能感較高，因此，會(huì)感覺到自

己對(duì)績(jī)效有較大的可控性，從而會(huì)更偏好績(jī)效工資，相應(yīng)地，使其薪酬滿意度最大化的最優(yōu)績(jī)效工資強(qiáng)度會(huì)比一般員工高。以上結(jié)論表明，在企業(yè)中實(shí)行單一式的績(jī)效工資強(qiáng)度會(huì)

降低績(jī)效工資的激勵(lì)效果。組織在采用績(jī)效工資體系時(shí)，必須在充分考慮自身特點(diǎn)的前提下，結(jié)合職位層次不同設(shè)定適合的績(jī)效工資強(qiáng)度。同時(shí)，由于績(jī)效工資強(qiáng)度的加大在一定

程度上會(huì)增加薪酬管理的成本，加上組織薪酬預(yù)算約束的存在，使得組織成本收益角度的績(jī)效工資強(qiáng)度也會(huì)有一個(gè)最優(yōu)值，這就使得績(jī)效工資強(qiáng)度受到來(lái)自組織資源和員工感知兩

方面的約束，因此，績(jī)效工資強(qiáng)度可能存在一個(gè)適度的區(qū)間。

二、員工滿意度與薪酬績(jī)效關(guān)系協(xié)調(diào)對(duì)策

為提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，在處理員工滿意度與薪酬績(jī)效關(guān)系中可以采取以下的策略。

1.提高個(gè)體薪酬績(jī)效的對(duì)策

針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，在提高個(gè)體薪酬績(jī)效上有針對(duì)性的進(jìn)行改革。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)的員工對(duì)于福利、企業(yè)管理及薪酬績(jī)效、工作的安全穩(wěn)定性及安全性，員工的職業(yè)發(fā)展前景

的滿意度越低，工作積極性越差。因此可以在這幾個(gè)方面提高企業(yè)的個(gè)體薪酬績(jī)效，具體的操作方法如提高員工的福利待遇，給予員工養(yǎng)老及醫(yī)療保險(xiǎn)，針對(duì)員工的個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行

職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)等。

2.提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的對(duì)策

從對(duì)企業(yè)的滿意度調(diào)查可得知，影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效最大的因素是工作回報(bào)。而員工的工作回報(bào)與企業(yè)的薪酬績(jī)效體系密切相關(guān)。從企業(yè)自身的持續(xù)化發(fā)展的層面出發(fā)，應(yīng)改善員工

在收入結(jié)構(gòu)上不合理的實(shí)際問題，確立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效體系。其主要途徑包括對(duì)市場(chǎng)秩序進(jìn)行規(guī)范；遏制企業(yè)行業(yè)間的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)；將員工除工資外的日常收入制度化，規(guī)范化

。不但能夠有效的提升員工的服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也能夠改變由于員工收入結(jié)構(gòu)不合理而產(chǎn)生的一些問題，進(jìn)而促進(jìn)員工自身職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)組織規(guī)劃的共同進(jìn)步，促進(jìn)作為團(tuán)隊(duì)的企

業(yè)的績(jī)效提升。

3.提高個(gè)體薪酬績(jī)效與團(tuán)隊(duì)薪酬績(jī)效的結(jié)合策略

首先，應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，建立員工培訓(xùn)開發(fā)體系，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織發(fā)展。企業(yè)的員工普遍存在著對(duì)由于自身職業(yè)穩(wěn)定性方面的問題而產(chǎn)生的低滿意度，主要表現(xiàn)為對(duì)員工這

一職業(yè)的后勁感存在著不足的困惑。因而，應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合員工的現(xiàn)狀對(duì)其進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)，通過員工培訓(xùn)開發(fā)體系的確立來(lái)提升員工的滿意度。

目前，企業(yè)的管理者自身對(duì)培訓(xùn)工作的關(guān)注力度較低，沒有有效的開展培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)從提升員工滿意度的層面出發(fā)確立員工的培訓(xùn)開發(fā)體系，進(jìn)而營(yíng)造出能夠進(jìn)行持續(xù)性學(xué)習(xí)的環(huán)

境，培養(yǎng)員工能夠不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)與更新自身實(shí)踐能力的主動(dòng)性與積極性，并將這些用在自身的日常工作中，通過員工共享信息的模式區(qū)里學(xué)習(xí)型組織，進(jìn)而提高員工的滿意度

，使得企業(yè)能夠獲得競(jìng)爭(zhēng)方面的優(yōu)勢(shì)。

其次，改善員工的績(jī)效評(píng)估體系，引導(dǎo)員工向職業(yè)化發(fā)展。如果企業(yè)的員工對(duì)員工等級(jí)評(píng)定制度并沒有表現(xiàn)出應(yīng)有的興趣，員工對(duì)員工等級(jí)評(píng)定并沒有認(rèn)可，甚至覺得其是可

有可無(wú)的。這就決定了，從提升滿意度的層面出發(fā)，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施柔性薪酬制度，以員工的不同級(jí)別為基礎(chǔ)，確定不同的津貼標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，企業(yè)建立科學(xué)合理的評(píng)優(yōu)體系，對(duì)

服務(wù)質(zhì)量高的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)針對(duì)企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性的進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)企業(yè)的員工走向職業(yè)化的發(fā)展道路。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)應(yīng)從自身的實(shí)際情況出發(fā)結(jié)合相應(yīng)的理論，從企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境與發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，切實(shí)的制定出符合自身實(shí)際情況的應(yīng)用策略。（作者單位：寧夏銀星煤業(yè)有

限公司）

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