中小企業(yè)員工激勵(lì)問題研究

陳永清　馮明良　羅歡

[摘要] 盡管改革開放以來，我國的中小企業(yè)得到了快速發(fā)展，但在發(fā)展過程中卻不得不面臨許多難題，其中優(yōu)秀人才匱乏、員工積極性不高是中小企業(yè)必須面臨的主要難題之一。文章首先分析中小企業(yè)員工激勵(lì)中存在的問題，認(rèn)為對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏指導(dǎo)、績效的考核不規(guī)范、激勵(lì)方式單一、薪酬激勵(lì)不到位等是中小企業(yè)目前在員工激勵(lì)方面存在的主要問題，并針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；員工激勵(lì)；措施

[基金項(xiàng)目] 廣西哲學(xué)社會(huì)科學(xué)“十二五”規(guī)劃項(xiàng)目“廣西企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題研究”（項(xiàng)目號(hào)：11FSH003）和國家民委項(xiàng)目“ISO9000擴(kuò)散機(jī)制和對(duì)企業(yè)績效的影響”（項(xiàng)目編號(hào)：10GX01）的階段性成果

[作者簡介] 陳永清，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院副院長，博士，教授，研究方向：質(zhì)量管理、人力資源管理、中小企業(yè)，廣西 南寧，530006；馮明良，中國核工業(yè)總公司272鈾業(yè)責(zé)任有限公司人力資源部經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理，湖南 衡陽，421004；羅歡，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院2012級(jí)研究生，研究方向：人力資源管理，廣西 南寧，530006

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1007-7723（2012）08-0024-0004

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著十分重要的作用，已成為推動(dòng)一個(gè)國家或地區(qū)技術(shù)創(chuàng)新、增加稅收和緩解就業(yè)壓力的重要力量。因此，如何促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展已成為各國業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的話題。改革開放以來，盡管我國的中小企業(yè)得到了快速發(fā)展，但在發(fā)展過程中也存在許多制約其發(fā)展的問題，如融資困難、環(huán)境約束、人力資源管理等。面對(duì)制約中小企業(yè)快速發(fā)展的眾多問題，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了較為廣泛深入的探求。本文無意也無力探求制約中小企業(yè)發(fā)展的所有問題，僅就中小企業(yè)員工激勵(lì)問題進(jìn)行探討。

一、中小企業(yè)員工激勵(lì)中存在的主要問題

雖然員工是企業(yè)的核心資源，但如果員工不是積極主動(dòng)地工作，而是消極被動(dòng)地勞動(dòng)，那么，員工就可能不是資源而變成成本。要使員工成為中小企業(yè)真正的核心資源，就必須充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性，最大限度地挖掘他們的潛能，為此，須對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì)。然而，目前我國中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面還存在許多問題，主要表現(xiàn)在：

（一）缺乏有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅關(guān)系到員工的個(gè)人成長，也關(guān)系到企業(yè)人力資源的合理配置。然而，目前許多中小企業(yè)并不重視這項(xiàng)工作，有的企業(yè)甚至不知道員工職業(yè)生涯規(guī)劃為何物，更不用說開展這項(xiàng)工作。一些中小企業(yè)在開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，往往忽視兩項(xiàng)重要內(nèi)容。

一是忽視崗位輪換的重要性。一些企業(yè)在新員工進(jìn)入后，常常會(huì)安排他們?nèi)ゲ煌瑣徫粚W(xué)習(xí)，以便讓他們盡快全面熟悉企業(yè)情況。這種做法無疑是值得肯定的，可在執(zhí)行過程中卻存在許多不足，如對(duì)輪崗時(shí)間無明確規(guī)定，這導(dǎo)致一些員工在某個(gè)崗位呆的時(shí)間太長，而在其他崗位呆的時(shí)間卻過短，以至于到輪崗結(jié)束時(shí)，員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作情況并沒有全面了解。

二是員工晉升缺乏制度約束。很多中小企業(yè)對(duì)晉升沒有形成嚴(yán)密的系統(tǒng)，員工晉升沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，企業(yè)管理者常根據(jù)自己的偏好來提拔員工。這導(dǎo)致成天揣摸和迎合上司意圖的員工得到了重用，而那些努力工作的優(yōu)秀員工卻沒有得到應(yīng)有的關(guān)注，如此的結(jié)果必然是庸才留，人才失。有一些企業(yè)雖然有一套人才晉升標(biāo)準(zhǔn)，但在操作程序上卻不規(guī)范，職務(wù)晉升不公開，也不透明，取的是擇優(yōu)錄取之名，但行的是領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定之實(shí)。此外，還有一些中小企業(yè)根本不重視員工培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)不高，在這種情況下，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位空缺時(shí)，在內(nèi)部卻找不到合適的人員，為此，企業(yè)不得不從外面招聘，雖然這樣能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，也為企業(yè)注入了新鮮血液，但后果是斷絕了員工晉升的希望，員工心里出現(xiàn)巨大落差就在所難免，其結(jié)果是加深了企業(yè)與員工間的矛盾。

（二）員工績效考核不規(guī)范

一般來說，企業(yè)通過績效考核來檢查和評(píng)估員工的工作績效并用以發(fā)現(xiàn)他們工作的不足，進(jìn)而為改善員工能力、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)提供依據(jù)。然而，目前大部分中小企業(yè)并沒有建立完整的績效考核機(jī)制，存在績效考核目標(biāo)不明確、崗位職責(zé)不清、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊等問題，如一些企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)雖然設(shè)立了優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)，但實(shí)際考核時(shí)結(jié)果幾乎是清一色的合格。這種考核結(jié)果雖然可以避免許多矛盾，但也傷害了許多員工的工作熱情和積極性。還有些企業(yè)，對(duì)員工績效的考核完全由領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說了算，員工沒機(jī)會(huì)參與。另有一些企業(yè)對(duì)考核過程缺乏監(jiān)督，致使績效考核暗箱操作多，隨意性大。顯然，這種考核容易造成員工的不滿。由于績效考核直接關(guān)系到員工薪酬、晉升等利益，因此，員工都非常關(guān)注自己的考核成績，可是許多企業(yè)沒有形成績效考核反饋制度，沒有將考核結(jié)果及時(shí)向考核對(duì)象反饋，員工對(duì)考核結(jié)果不了解，不知道哪些工作做得好，哪些還需要改進(jìn)，由此造成企業(yè)內(nèi)部人心惶惶，相互猜疑，人人害怕考核，不利于工作的開展和企業(yè)的穩(wěn)定。

（三）薪酬激勵(lì)不到位

薪酬一般可劃分為保健和激勵(lì)性薪酬兩部分。目前，許多中小企業(yè)把員工的保健性薪酬設(shè)置得較低，而把激勵(lì)性薪酬設(shè)置較高。這種設(shè)置盡管可以使多加班加點(diǎn)的員工獲得較高薪酬，但也容易導(dǎo)致員工收入不穩(wěn)定，產(chǎn)生不安全感。根據(jù)雙因素理論，當(dāng)員工的保健因素得不到滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生失望情緒，從而導(dǎo)致士氣低落、人員流失等問題。此外，員工福利在激勵(lì)中是不可忽視的因素，而很多中小企業(yè)只為員工提供了國家強(qiáng)制要求的福利，其他可選福利甚少，如誤餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)貼、旅游、意外保險(xiǎn)等都沒有，員工的工資比較低，福利又不完善，薪酬根本起不到激勵(lì)的作用。

（四）員工激勵(lì)方式單一

員工激勵(lì)主要有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種形式?，F(xiàn)階段大部分中小企業(yè)只關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)。企業(yè)的管理者認(rèn)為只要滿足員工的物質(zhì)需求，就能讓員工產(chǎn)生高漲的工作熱情。誠然高工資和良好的福利待遇在某一個(gè)時(shí)期能夠?yàn)槠髽I(yè)吸收人才、留住人才，但隨著員工收入的增加及知識(shí)、素養(yǎng)和生活水平的進(jìn)一步提高，他們的需要必然向更高的層次發(fā)展，馬斯洛的需要層次理論充分說明了這種變化的必然性。因此，企業(yè)必須注重對(duì)企業(yè)員工的精神激勵(lì)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感。對(duì)于企業(yè)的優(yōu)秀員工，采取精神激勵(lì)的方法，比如公開表揚(yáng)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀等都會(huì)極大地增強(qiáng)他們的自信心和對(duì)工作的滿意度。

三、提高中小企業(yè)員工激勵(lì)成效的對(duì)策

要消除上述中小企業(yè)在員工激勵(lì)中存在的問題，就必須采取有針對(duì)性的措施，才能幫助中小企業(yè)突破人才缺乏、員工積極性不高的發(fā)展瓶頸。

（一）加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)

作為企業(yè)的管理者，要高度重視對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，與員工進(jìn)行充分溝通，幫助員工分析自身的優(yōu)缺點(diǎn)，并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右愿纳?。企業(yè)只有加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯指導(dǎo)，才能了解員工的真實(shí)情況，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行有效管理，比如，新員工由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，一時(shí)難以獨(dú)立完成工作任務(wù)，企業(yè)可以實(shí)行以老帶新的辦法幫助新員工成長。根據(jù)員工的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，滿足不同員工的需求。企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯的重視體現(xiàn)了對(duì)員工的關(guān)懷，能夠讓員工感到家的感覺，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的過程，員工和管理者的互動(dòng)不能中斷，雙方要定期地交流，發(fā)現(xiàn)不足，適時(shí)適度對(duì)職業(yè)目標(biāo)、工作方法等進(jìn)行調(diào)整，才能夠更好地明確工作目標(biāo)、提升員工的核心競爭力。

1. 要規(guī)范晉升管理制度

中小企業(yè)要建立起科學(xué)合理的晉升機(jī)制，要嚴(yán)格按照人才晉升標(biāo)準(zhǔn)為空缺崗位選配合適的人員，防止部分員工為晉升打“人情牌”、“關(guān)系牌”等現(xiàn)象的出現(xiàn)，以維護(hù)企業(yè)內(nèi)部良好的競爭環(huán)境。管理者要以身作則，嚴(yán)格按照制度辦事，對(duì)違反規(guī)則的員工或管理人員要給予必要的處罰。員工晉升要做到重能力、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，要秉著公平、公正、公開的原則，推行公開競聘上崗的方法來選拔優(yōu)秀員工，采用科學(xué)合理的途徑，如公開考試、組建民主評(píng)議小組等對(duì)候選人進(jìn)行全面考核，同時(shí)將考核的結(jié)果公示出來，讓員工了解選拔過程和結(jié)果，發(fā)揮員工的監(jiān)督作用。中小企業(yè)要重視對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)，通過各種培訓(xùn)方法提高員工的綜合能力，為企業(yè)儲(chǔ)備人才，一旦出現(xiàn)崗位空缺，能夠及時(shí)地填補(bǔ)。這樣既能夠滿足員工的晉升需求，又能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。

2.實(shí)行崗位輪換制度

有目的地對(duì)員工進(jìn)行暫時(shí)性崗位輪換，不僅可以豐富員工的工作內(nèi)容和廣度，也可以進(jìn)一步提高員工分析和解決問題的能力。通過在不同崗位的學(xué)習(xí)，既可以為員工找到相匹配的崗位，又能加強(qiáng)員工的內(nèi)部交流，了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，有利于將員工培養(yǎng)成為復(fù)合型人才，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

（二）完善績效考核制度

績效考核關(guān)系到員工薪酬、晉升等切身利益，績效考核的目的是為了改善員工工作、保證企業(yè)目標(biāo)能順利完成，而不是單純地監(jiān)督、控制員工 ，所以績效考核絕不能為考核而考核。為了讓績效考核更有成效，中小企業(yè)應(yīng)該從以下方面著手：

1.要建立清晰的績效考核目標(biāo)

目標(biāo)能夠指引員工的工作方向，目標(biāo)是否明確關(guān)系到整個(gè)組織工作的進(jìn)程。作為管理者應(yīng)該讓員工參與目標(biāo)的制定，讓員工自覺將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)，這樣就做到了在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)時(shí)也實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)確定的目標(biāo)既要有挑戰(zhàn)性又必須有可衡量性。因?yàn)楦挥刑魬?zhàn)性的目標(biāo)能夠使員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感，從而起到更大的激勵(lì)作用；另外，可衡量的目標(biāo)，比如產(chǎn)品不合格率控制在1%以下，月銷售額要達(dá)500萬等，不僅給員工提供了一個(gè)比較的標(biāo)桿，也讓企業(yè)的考核工作更客觀公正。

2.考核要突出關(guān)鍵性指標(biāo)

不同部門的績效考核指標(biāo)肯定是不同的，所以考核要有針對(duì)性。如業(yè)務(wù)部門的員工應(yīng)該以工作業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)，職能部門的員工則應(yīng)該以工作行為依據(jù)。考核方式不能僅僅只限于員工的直接上級(jí)做出考評(píng)，還應(yīng)該綜合整個(gè)團(tuán)隊(duì)、部門的意見，體現(xiàn)出民主性。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)要具體

管理人員要針對(duì)不同的工作崗位，編寫崗位說明書，明確崗位職責(zé)要求；為此，企業(yè)要做好工作分析，讓員工明確該做什么，何時(shí)做，在哪里做等；要形成一個(gè)明確具體的考核體系，并嚴(yán)格按照指標(biāo)體系要求進(jìn)行考核。

4.考核過程要公開、公平、公正

績效考核的目的之一是改善員工的工作，所以要讓員工充分參與到考核中來，積極聽取員工的意見和建議，對(duì)員工不理解的地方要給予解釋，以消除員工誤會(huì)。此外，考核過程要公開化，應(yīng)將考核的步驟、時(shí)間、內(nèi)容公布出來，讓員工明白考什么、怎么考，禁止暗箱操作。

5.做好績效反饋工作

績效考核是一個(gè)持續(xù)的過程，其中考核過程中的溝通和反饋是非常重要的環(huán)節(jié)?？己似诮Y(jié)束后，考核人員應(yīng)及時(shí)將績效考核結(jié)果告知員工，讓他們知道自身的考核結(jié)果。上級(jí)管理人員要及時(shí)地和員工見面交談，交換意見，比如，詢問員工對(duì)這次考核是否滿意，主要原因是什么等，針對(duì)員工出現(xiàn)的問題管理者要給予幫助，以改善他們的工作方式；對(duì)于員工做得好的方面要給予肯定，同時(shí)耐心地聽取其他意見。通過這種雙向互動(dòng)，管理者可以知道員工是否對(duì)現(xiàn)在的工作或考核結(jié)果滿意，也有利于企業(yè)改善考核方式。

（三）完善薪酬制度

合理的薪酬制度對(duì)吸引員工和激發(fā)員工的積極性具有重要作用。完善中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該從以下方面著手：

1.提高員工薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力

根據(jù)公平理論，員工會(huì)把自己所獲得的報(bào)酬與本企業(yè)員工或其他企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行對(duì)比，當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公平待遇時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿心理，所以企業(yè)在制定員工薪酬時(shí)既要注意內(nèi)部公平，也要關(guān)注外部公平。企業(yè)應(yīng)通過薪酬調(diào)查等方式，如通過委托專業(yè)機(jī)構(gòu)、企業(yè)間的交流和公開的信息等來獲取同行業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪酬水平及變化趨勢，然后結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況制定出令員工滿意的薪酬策略。

2.實(shí)行寬帶薪酬模式和彈性福利制度

寬帶薪酬模式可弱化傳統(tǒng)薪酬模式中的職位等級(jí)觀念，并極大地減少工作的等級(jí)差別，為企業(yè)員工的快速成長創(chuàng)造了良好條件。在這種模式下，員工可能獲得較以前高得多的薪酬，這有利于破解企業(yè)員工因不晉升而難以加薪的困擾，同時(shí)也有利于引導(dǎo)員工注重個(gè)人知識(shí)的積累以及工作技能和工作績效的提升。將寬帶薪酬和工作績效結(jié)合起來，打破了傳統(tǒng)同崗?fù)甑男匠昴Ｊ剑嬲龅健巴瑣彯愋?，多勞多得，異崗?fù)?，不升職卻加薪”，可以說這種薪酬模式對(duì)內(nèi)有針對(duì)性，對(duì)外有競爭力，提高了員工的滿意度和忠誠度，確保了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。彈性福利是企業(yè)提供給員工自主選擇的福利項(xiàng)目，它既增強(qiáng)了員工的自主性，解決了員工的福利困擾，同時(shí)也有助于企業(yè)招攬人才。例如：對(duì)于年輕員工企業(yè)可以提供購房輔助計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等組合；而對(duì)于有子女的員工，可以提供帶薪休假、子女教育補(bǔ)貼和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等項(xiàng)目。員工通過自主選擇福利，既能滿足員工的福利需求，又能增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（四）實(shí)行多樣化激勵(lì)以滿足個(gè)性需求

企業(yè)由不同的個(gè)體組成，每個(gè)員工的需求動(dòng)機(jī)都不一樣，要想對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，僅使用單一的物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，必須采用組合激勵(lì)方式有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)。

1.實(shí)行差別激勵(lì)政策

企業(yè)應(yīng)尊重員工的個(gè)人選擇，針對(duì)員工的不同需求實(shí)行不同的激勵(lì)辦法，即實(shí)施差別激勵(lì)政策。事實(shí)上，員工在不同時(shí)期往往有不同的需求，例如對(duì)未婚員工來說，他們相對(duì)關(guān)注工作報(bào)酬和工作發(fā)展機(jī)會(huì)；而對(duì)于已婚員工而言，他們可能更注重工作的穩(wěn)定性和子女的教育福利等；對(duì)企業(yè)的核心員工來說，他們有著比較高的薪酬待遇，對(duì)物質(zhì)方面需求比較低，而對(duì)精神方面的需求會(huì)更加關(guān)注；而對(duì)于基層員工，他們則喜歡更多的物質(zhì)激勵(lì)。為此，企業(yè)要對(duì)每位員工做詳細(xì)的需求分析，找出影響他們積極性的主導(dǎo)因素，然后采取有針對(duì)性的激勵(lì)策略?？傊?，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn)和企業(yè)的實(shí)際情況，采取有差別的激勵(lì)策略，如此才能發(fā)揮激勵(lì)的最大成效。

2.堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重

物質(zhì)激勵(lì)雖然滿足了員工的生存需要，是員工安心工作的基礎(chǔ)，但它不能滿足員工的心理需求。為此，企業(yè)應(yīng)在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，充分了解員工的心理動(dòng)機(jī)和內(nèi)心需求，強(qiáng)化對(duì)他們的精神激勵(lì)，以確保員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相吻合，促進(jìn)員工和企業(yè)的發(fā)展。

3.堅(jiān)持個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合

當(dāng)企業(yè)員工出色地完成任務(wù)時(shí)，管理者應(yīng)及時(shí)對(duì)表現(xiàn)出色的員工給予物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，從情感上去關(guān)心員工，讓他們產(chǎn)生歸屬感，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠度。但企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，既要關(guān)注對(duì)個(gè)體的激勵(lì)，也不可忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，因?yàn)閱T工僅憑其個(gè)人的單打獨(dú)斗幾乎不可能出色地完成工作任務(wù)。企業(yè)是個(gè)大團(tuán)隊(duì)，每個(gè)員工的工作都需要團(tuán)隊(duì)成員的支持才能順利進(jìn)行。對(duì)團(tuán)隊(duì)所有成員的認(rèn)可，有利于團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)結(jié)，使其成為一個(gè)更有戰(zhàn)斗力的集體。一言以蔽之，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，不僅可以激發(fā)個(gè)人的工作熱情，也可以確保團(tuán)隊(duì)成員的積極性和合作精神不受傷害，可謂是一舉兩得。

4.實(shí)施授權(quán)激勵(lì)

對(duì)大部分員工來說，授予其必要的權(quán)利無疑是一種有效的激勵(lì)方式。對(duì)員工適度授權(quán)，如授予其自行解決部門內(nèi)部矛盾、制定工作計(jì)劃、選擇合作伙伴等權(quán)利，不僅能滿足其內(nèi)心對(duì)權(quán)力的渴求，又能提高其工作熱情、主動(dòng)性及隨機(jī)應(yīng)變能力；同時(shí)還能通過滿足他們的心理需求而增強(qiáng)其責(zé)任感，從而保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行。

四、結(jié) 語

中小企業(yè)的健康發(fā)展，需要充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的管理離不開激勵(lì)，沒有激勵(lì)，員工就沒有激情，企業(yè)當(dāng)然也不可能有發(fā)展。本文雖然對(duì)中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問題進(jìn)行了分析，但總體而言，分析還缺乏深度，而且分析主要是規(guī)范分析，缺乏說服力。筆者認(rèn)為，要揭示中小企業(yè)員工激勵(lì)問題的根源，就必須舉起田野調(diào)查的旗幟，深深扎根到中小企業(yè)中去，找出最恰當(dāng)?shù)霓k法，才能真正為徹底解決中小企業(yè)員工激勵(lì)問題建言獻(xiàn)策。

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