個(gè)體狀態(tài)性特征對(duì)培訓(xùn)效果的影響機(jī)制分析

崔立敏,俞詩(shī)京

(交通運(yùn)輸部管理干部學(xué)院,北京 101601)

個(gè)體狀態(tài)性特征對(duì)培訓(xùn)效果的影響機(jī)制分析

崔立敏*,俞詩(shī)京

(交通運(yùn)輸部管理干部學(xué)院,北京 101601)

目前,培訓(xùn)活動(dòng)受到了組織和個(gè)人越來(lái)越多的重視,而培訓(xùn)效果受到多種因素的影響。在眾多的影響因素中,個(gè)體的狀態(tài)性特征是影響培訓(xùn)效果的直接因素。從實(shí)踐層面上看,可以通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向、分類(lèi)培訓(xùn)等多種方式提升個(gè)體的狀態(tài)性特征,從而增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)效果;個(gè)體特征;狀態(tài)性特征;影響機(jī)制

一、問(wèn)題的提出

進(jìn)入21世紀(jì),企業(yè)展開(kāi)了激烈的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)在這場(chǎng)較量中扮演的角色越來(lái)越重要。要想讓培訓(xùn)事業(yè)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展,一定要使組織和個(gè)體的培訓(xùn)投入得到應(yīng)有的回報(bào)。培訓(xùn)投入越多,對(duì)培訓(xùn)效果越關(guān)注,培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估和測(cè)量也就越重要[1]。

培訓(xùn)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過(guò)程,涉及社會(huì)學(xué)習(xí)理論、期望理論、需要理論、成人學(xué)習(xí)理論等學(xué)習(xí)理論,包含培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評(píng)估等多個(gè)過(guò)程。培訓(xùn)評(píng)估既是對(duì)已完成或?qū)⒁瓿傻呐嘤?xùn)活動(dòng)的綜合評(píng)價(jià),也是持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)的開(kāi)始,一直受到人們的重視。

按照柯克帕特里克(D.L.Krikpatrick)四層評(píng)估模型,培訓(xùn)分為四個(gè)層次(見(jiàn)表1)?？驴伺撂乩锟怂膶哟卧u(píng)估模型表明,只有在低層次取得積極成果時(shí),才能取得高層次的成果,所以人們一般總認(rèn)為,滿(mǎn)意的受訓(xùn)者可以學(xué)習(xí)到更多的東西,然而研究表明,反應(yīng)、認(rèn)知、行為和績(jī)效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小。在培訓(xùn)評(píng)估中的行為和結(jié)果層次即在工作績(jī)效上的表現(xiàn)衡量了受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的反應(yīng)成果(情感成果)和認(rèn)知成果是培訓(xùn)評(píng)估中最常用的兩項(xiàng)成果。[2]另外,在實(shí)踐中培訓(xùn)評(píng)估很少以考試的方式進(jìn)行,人們通常借助于讓受訓(xùn)者完成調(diào)查問(wèn)卷的方法來(lái)收集反應(yīng)成果的信息。反應(yīng)成果這一衡量尺度應(yīng)該包括受訓(xùn)者對(duì)于下列因素的滿(mǎn)意度:指導(dǎo)者、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)管理(報(bào)名的難易程度、課程描述的準(zhǔn)確性)以及課程目標(biāo)的明確性和培訓(xùn)內(nèi)容的有用性。[3]我們?cè)谠O(shè)計(jì)學(xué)員反應(yīng)滿(mǎn)意度和學(xué)習(xí)成果的調(diào)查問(wèn)卷時(shí),采用了簡(jiǎn)單易行的自我報(bào)告的形式構(gòu)建反應(yīng)和學(xué)習(xí)兩個(gè)層次的評(píng)估。在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)上采用定性的方法,分為三個(gè)等級(jí):滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意。做統(tǒng)計(jì)分析時(shí),考慮到本組數(shù)字受到社會(huì)稱(chēng)許性效應(yīng)和自欺效應(yīng)的干擾,存在夸大的傾向,所以把基本滿(mǎn)意排除在了滿(mǎn)意范圍之外。

表1 柯克帕特里克(D.L.KRIKPATRICK)四層評(píng)估模型

本研究數(shù)據(jù)來(lái)源于自2011年1月至6月交通運(yùn)輸部黨校21個(gè)培訓(xùn)班的學(xué)員填寫(xiě)的問(wèn)卷。學(xué)員來(lái)自交通運(yùn)輸系統(tǒng)的行政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位,包括廳局級(jí)、處級(jí)和科級(jí)。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷996份,回收有效問(wèn)卷691份,回收率為69%。(見(jiàn)圖1)

圖1 培訓(xùn)滿(mǎn)意度對(duì)比

從圖1可以看出,學(xué)員對(duì)實(shí)施過(guò)程滿(mǎn)意度最高,滿(mǎn)意度最低的是培訓(xùn)效果。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,有14個(gè)班次對(duì)培訓(xùn)效果的滿(mǎn)意人數(shù)低于對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程的滿(mǎn)意人數(shù),占統(tǒng)計(jì)人數(shù)的84.6%。說(shuō)明了培訓(xùn)反應(yīng)好并不意味著培訓(xùn)效果好,同時(shí)驗(yàn)證了反應(yīng)的好壞并不能預(yù)測(cè)學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果的相應(yīng)變化。[4]這也說(shuō)明人們通常觀念中的好培訓(xùn)就是“好的培訓(xùn)內(nèi)容+優(yōu)秀的師資+優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)管理”是不對(duì)的。如果要增強(qiáng)培訓(xùn)效果,提升學(xué)員認(rèn)知水平僅僅依靠精心策劃培訓(xùn)方案和加強(qiáng)教學(xué)管理是不夠的。

二、影響培訓(xùn)效果的直接因素是個(gè)體的狀態(tài)性特征

如果優(yōu)良的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)管理并不一定產(chǎn)生好的培訓(xùn)效果,那么是什么在影響培訓(xùn)效果呢?在國(guó)內(nèi)一些研究中,也有把學(xué)員自身的因素放在培訓(xùn)效果影響因素的首位。[5]調(diào)查抽取了21個(gè)班次中的6個(gè)培訓(xùn)班進(jìn)行了跟蹤調(diào)查。這6個(gè)班次是同一家大型國(guó)企以輪訓(xùn)的方式進(jìn)行培訓(xùn)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部。他們的單位背景、職務(wù)級(jí)別相同,每個(gè)培訓(xùn)班的培訓(xùn)內(nèi)容和師資配備相同。在排除這些影響因素之后,著重分析個(gè)體因素對(duì)培訓(xùn)效果的影響。圖2是這6個(gè)培訓(xùn)班的培訓(xùn)效果對(duì)比。

圖2 某大型國(guó)企6個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)班培訓(xùn)滿(mǎn)意度對(duì)比

從圖2可以看出,6個(gè)培訓(xùn)班的各項(xiàng)指標(biāo)的滿(mǎn)意率在80%左右,基本呈正態(tài)分布。另外,和實(shí)施過(guò)程以及方案設(shè)計(jì)相比,培訓(xùn)效果的滿(mǎn)意率是最低的。在班次之間,培訓(xùn)班5的滿(mǎn)意率最高,而培訓(xùn)班2的滿(mǎn)意率最低。另外,對(duì)這6個(gè)班次學(xué)員的人口學(xué)情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析,結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 學(xué)員人口統(tǒng)計(jì)情況對(duì)比表

各班的學(xué)員成分呈正態(tài)分布,培訓(xùn)班5和培訓(xùn)班2在學(xué)員年齡、性別、學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)性質(zhì)等各方面來(lái)看都沒(méi)有偏離平均值太遠(yuǎn)。由此可以推斷,學(xué)員的人口學(xué)成分并不足以影響學(xué)員對(duì)培訓(xùn)效果的看法,說(shuō)明學(xué)員培訓(xùn)效果差異并不是由學(xué)員的人口學(xué)成分導(dǎo)致的。

20世紀(jì)80年代,WEXLEY和LATHAM提出了可培訓(xùn)性(Trainability)的概念及其公式?？膳嘤?xùn)性是指培訓(xùn)參與者能夠?qū)W習(xí)并應(yīng)用培訓(xùn)中所強(qiáng)調(diào)的材料的等級(jí),可培訓(xùn)性=F(能力、動(dòng)機(jī)、環(huán)境有利性),認(rèn)為培訓(xùn)參與者只有參加培訓(xùn)的能力是不夠的,還要有參加培訓(xùn)的動(dòng)機(jī),即學(xué)習(xí)的愿望。指出動(dòng)機(jī)和培訓(xùn)效果密切相關(guān)。KANFER把在培訓(xùn)中的雇員個(gè)體特征分為兩類(lèi):即特質(zhì)性個(gè)體特征和狀態(tài)性個(gè)體特征,其中特質(zhì)性特征主要包括自我效能感和成就動(dòng)機(jī)等,是在培訓(xùn)中個(gè)體本身所具有的心理狀態(tài),這種心理狀態(tài)在培訓(xùn)中尚處于“隱藏”狀態(tài);而狀態(tài)性特征則更多地強(qiáng)調(diào)在培訓(xùn)中外部環(huán)境所施加給個(gè)體的影響或引導(dǎo)的一種心理狀態(tài),這種狀態(tài)常常是“暴露”的,主要表現(xiàn)在培訓(xùn)過(guò)程中的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、成就目標(biāo)導(dǎo)向和成就規(guī)避導(dǎo)向等行為趨向;更為重要的,KANFER等人還發(fā)現(xiàn)在雇員培訓(xùn)中,個(gè)體個(gè)性特征中這兩部分對(duì)雇員的培訓(xùn)效果的影響具有兩個(gè)重要特點(diǎn):一是在雇員培訓(xùn)中,特質(zhì)性個(gè)體特征和狀態(tài)性個(gè)體特征對(duì)培訓(xùn)效果的影響是存在差異的,與特質(zhì)性個(gè)體特征相比,狀態(tài)性個(gè)體特征對(duì)培訓(xùn)效果的影響較為顯著;二是狀態(tài)性個(gè)體特征在培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果有直接影響,而特質(zhì)性特征則是通過(guò)狀態(tài)性特征間接地影響培訓(xùn)效果;[6]這個(gè)觀點(diǎn)也得到國(guó)內(nèi)學(xué)者的認(rèn)可,學(xué)員個(gè)體狀態(tài)性特征要比特質(zhì)性特征對(duì)培訓(xùn)效果的影響要大,而且狀態(tài)性特征對(duì)培訓(xùn)效果的影響較為直接,而其特質(zhì)性特征則是通過(guò)狀態(tài)性特征間接地影響培訓(xùn)效果。[7]也有一些研究者(BALDWIN and FORD,1988;NOE,1986)認(rèn)為關(guān)注培訓(xùn)設(shè)計(jì)特點(diǎn)和個(gè)體不同變量之間的相互作用有助于增強(qiáng)培訓(xùn)效果。[8]這些重要的發(fā)現(xiàn)為培訓(xùn)效果理論注入了新血液,為雇員培訓(xùn)實(shí)踐提供了更深層次的思考,同時(shí)為增強(qiáng)培訓(xùn)效果提供了一條重要思路。

三、從實(shí)踐的角度分析增強(qiáng)培訓(xùn)效果的途徑

鑒于我國(guó)培訓(xùn)實(shí)際情況的特點(diǎn),由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)挑選學(xué)員的年齡、性別、學(xué)歷等因素是不可能的,而在短時(shí)間內(nèi)改變學(xué)員的特質(zhì)性個(gè)體特征也不可能,但培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以通過(guò)外部目標(biāo)導(dǎo)向影響、引導(dǎo)和分類(lèi)培訓(xùn)等多種方式來(lái)提高學(xué)員狀態(tài)性特征,從而增強(qiáng)培訓(xùn)效果。[7]提高學(xué)員狀態(tài)性特征的具體路徑包括幾方面。

1.增強(qiáng)目標(biāo)導(dǎo)向影響

每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都有培訓(xùn)目標(biāo),但培訓(xùn)目標(biāo)很多是概括的、抽象的。目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為具體的、具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比模糊的、沒(méi)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)更能激發(fā)高水平的績(jī)效。[9]培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括三方面的內(nèi)容:一是說(shuō)明雇員應(yīng)該做什么(績(jī)效或成果),二是闡明可接受的績(jī)效質(zhì)量或水平(標(biāo)準(zhǔn)),三是說(shuō)明參與受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件(條件)。培訓(xùn)目標(biāo)所描述的績(jī)效必須是能夠被觀察到的,諸如“了解”或者“知道”這樣的表述都是不準(zhǔn)確的。良好的培訓(xùn)目標(biāo)通過(guò)向受訓(xùn)者清楚地說(shuō)明他們應(yīng)該在培訓(xùn)結(jié)束后做些什么。好的培訓(xùn)應(yīng)該包括可以測(cè)量或評(píng)估的績(jī)效滿(mǎn)意標(biāo)準(zhǔn)。良好的培訓(xùn)目標(biāo)還應(yīng)該描述實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的背景條件。

在設(shè)定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的同時(shí),還要在課程描述中明確課程目標(biāo),這些目標(biāo)比培訓(xùn)目標(biāo)在預(yù)期的行為、內(nèi)容、條件和標(biāo)準(zhǔn)方面更加具體。同時(shí)課程目標(biāo)的確定也可以促使學(xué)員掌握學(xué)習(xí)的主動(dòng)性,并即時(shí)評(píng)估自己的學(xué)習(xí)效果。

2.提倡分類(lèi)培訓(xùn),提高培訓(xùn)的針對(duì)性

在培訓(xùn)實(shí)踐中,有些送培單位會(huì)把本單位的管理干部整體送培。有時(shí)候,培訓(xùn)會(huì)按級(jí)別分類(lèi),如廳局級(jí)培訓(xùn)班、縣處級(jí)培訓(xùn)班和科級(jí)干部培訓(xùn)班;也有的按專(zhuān)業(yè)分類(lèi),如管理干部培訓(xùn)班、各種業(yè)務(wù)干部培訓(xùn)班。由于不同職位和不同級(jí)別的崗位對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的要求是不同的,培訓(xùn)應(yīng)該按不同對(duì)象的職位需求進(jìn)行。只有當(dāng)培訓(xùn)與雇員的工作經(jīng)歷和任務(wù)相關(guān)聯(lián),即當(dāng)培訓(xùn)對(duì)雇員有意義時(shí),雇員才最有可能參加學(xué)習(xí)。[10]如果培訓(xùn)能夠滿(mǎn)足工作持續(xù)的培訓(xùn)需求和解決工作壓力,就能提高培訓(xùn)的針對(duì)性,提升培訓(xùn)效果。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)管理的引導(dǎo)職能

培訓(xùn)管理者往往注重的是培訓(xùn)管理的監(jiān)督控制和服務(wù)職能,而常常忽略了培訓(xùn)管理的引導(dǎo)職能。引導(dǎo)的內(nèi)容包括激勵(lì)受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的愿望,引導(dǎo)受訓(xùn)者明確培訓(xùn)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和手段,幫助受訓(xùn)者做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作,理解培訓(xùn)評(píng)估的方法、培訓(xùn)效果的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制。發(fā)揮引導(dǎo)職能的方式包括轉(zhuǎn)變培訓(xùn)師角色、增加以學(xué)員為主體的教學(xué)活動(dòng)、強(qiáng)化以跟班聽(tīng)課為主要形式的巡視制度、保障培訓(xùn)信息的溝通渠道暢通等。

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G710

A

1006-8724(2011)04-0040-03

2011-09-02

崔立敏(19-70),女,講師,主要從事教育與培訓(xùn)管理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究。