論中國管理級船員跨文化領導力的培養(yǎng)

張錦朋*,杲慶林,沈 淳,袁 剛

(1.上海海事大學商船學院,上海 200135;2.上海集瑞船務有限公司,上海 200092)

論中國管理級船員跨文化領導力的培養(yǎng)

張錦朋*1,杲慶林1,沈 淳1,袁 剛2

(1.上海海事大學商船學院,上海 200135;2.上海集瑞船務有限公司,上海 200092)

在羅列跨文化領導所面臨的挑戰(zhàn)的基礎上,分析管理級船員所應具備的文化差異方面的認知、跨文化溝通交流的技能和能力、個性特質(zhì)等,提出建立跨文化協(xié)調(diào)體系、跨文化管理培訓體系等措施。

中國;管理級船員;跨文化;領導力培養(yǎng);管理培訓體系;協(xié)調(diào)體系

一、引 言

綜觀2010年世界船員勞務市場,實際高級船員的數(shù)量約624 000人,與世界航運的需求存在約2%的差額。[1]然而,隨著世界經(jīng)濟的回暖,世界船隊規(guī)模在以每年2.3%的速度增長,高級船員的短缺狀況將持續(xù)并進一步加劇。高級船員的流失是其中的主要原因之一,高級船員的流失率每年將上升1%左右。

目前,世界船員勞務市場輸出的主要國家有:菲律賓(28.1%)、俄羅斯(6.8%)、印度(5%)、東歐(16.6%)、中國(6.2%)。[1,2]我國每年勞務輸出的船員不到5萬人,且增長極為緩慢。究其原因,語言障礙被認為是其中的主要原因之一。但事實上,多年來經(jīng)過相關各方持續(xù)不斷的努力,包括船員自身的努力,我國高級船員的整體英語水平已經(jīng)有了一定程度的提高,基本能勝任自己的本職工作,但中國船員仍被認為英語水平不高。經(jīng)過走訪調(diào)查有關國內(nèi)船員勞務輸出公司及船員發(fā)現(xiàn),所謂中國船員“語言障礙,交流困難”有時候只是托詞,其中還有深層次的原因,即文化差異導致的彼此溝通交流困難。中國船員履行本職工作的時候沒有融入外國船東(雇主)的文化背景中,而對方是不可能站在中國的文化背景中去考慮問題的,因此,沖突就在所難免。對方在無法理解中國船員的言行加之中國船員用英語表達不清或不愿表達的情況下,往往籠統(tǒng)稱之為“語言障礙,交流困難”。

二、文化及其影響

文化是特定生活方式的整體,包括觀念、價值觀、心理和行為方式。[3-5]文化是習得的而不是源于生物學,是每個社會成員共有而不是每個人特有,是歷史沉淀的產(chǎn)物而不是社會時尚的風氣,是人類社會生活環(huán)境的反映而不是特意創(chuàng)造。

美國學者Shein在其《組織文化與領導》一書中,將文化分為:(1)表象層——指有形的、具有象征性標志意義的事物,如企業(yè)方針目標、禮儀規(guī)范等;(2)中間層——指組織內(nèi)部共同信奉與提倡的精神、原則、規(guī)章制度等,它是對表象層的解釋和說明;(3)核心層——組織成員外顯行為的基本假設和理念,如價值觀。本文所指的文化涉及上述三個層面,包括企業(yè)文化、公司文化、安全文化等。

文化對人的影響來自于特定的文化環(huán)境,來自于各種形式的文化活動。[3-5]不同的文化背景有不同的交往方式,不同的文化素養(yǎng)有不同的思維方式,對同一事物的認識各不相同。其對人的影響主要表現(xiàn)在以下方面。

1.文化影響人的交往行為和交往方式

人在相互交往中,總要采取一定的方法和形式。不同時代、不同民族、不同地域,以及不同階級、階層的人,進行各種社會交往的方式,都帶有各自的文化印記。這主要取決于價值觀念或風俗習慣、文化程度等。人交往方式的差異反映在交往時使用的語言、符號、器物等,以及交際過程中的行為舉止。

2.文化影響人的實踐活動、認識活動和思維方式

思維方式是人在認識和實踐的過程中,在一定知識、觀念、情感和習慣的共同作用下形成的。文化環(huán)境、知識素養(yǎng)、價值觀念的不同都會影響人認識事物的角度以及認識的深度和廣度,影響人在實踐中目標的確定和行為的選擇,影響思維方式的形成。體現(xiàn)各種文化影響的思維方式,具有相對的穩(wěn)定性,反過來又影響人的認識和實踐活動。

文化對人的影響具有潛移默化的特點。文化對人的影響一般不是有形的、強制的,也不都是消極被動、無目的地接受的,往往是自覺學習、主動感悟文化熏陶的結果。此外,文化對人的影響,無論表現(xiàn)在交往方式、思維方式上,還是表現(xiàn)在生活方式的其他各個方面,都是深遠而持久的。

三、船舶跨文化領導所面臨的主要挑戰(zhàn)

雖然在國內(nèi)船上工作也會面臨以下這些挑戰(zhàn),但在跨文化領導[6-8]的船上,管理級船員在組織領導、溝通協(xié)調(diào)、處事方式方法等方面所面臨的挑戰(zhàn)更大、范圍更廣。

(1)與來自于其他國家的船員一起工作,主要是發(fā)展中的相當落后的非英語國家的船員;

(2)與其他國家的外部相關人員打交道,如港口國檢查、聯(lián)檢、船檢、商檢;

(3)與其他國家的內(nèi)部相關人員打交道,如船公司的管理人員、國外代理;

(4)工作中必須用工作語言而不是母語交流,一般為英語;

(5)管理不同國籍的船員,除保證航行安全和正常營運外,還要組織船員進行各種維護保養(yǎng)、訓練演習等;

(6)與其他國家的人員洽談業(yè)務,如修船、簽訂勞務合同、救助協(xié)議等;

(7)設法對付國外的產(chǎn)品供應商或賣主,如物料供應商、燃油供應商等;

(8)從公司利益和全船安全出發(fā),進行風險管理,要有這種戰(zhàn)略思考,還要能上傳下達;

(9)各種情況下的應急處置,這個挑戰(zhàn)性最大。

四、跨文化領導應具備的特質(zhì)

除了扎實的專業(yè)技能和領導能力外,跨文化領導的管理級船員還應具備以下跨文化領導的特質(zhì)[6-8,11-13]。

1.文化差異方面的認知

(1)文化差異方面的總體認知。了解西方文化、中東文化等與中國文化之間的總體差異,將給我們在不了解對方文化情況下的溝通交流提供原則性參考。表1是東西方文化及思維方式的一些比較。[10]

表1 東西方文化及思維方式的比較

(2)常接觸國家的文化差異方面的認知。了解常接觸國家的文化,如菲律賓、俄羅斯、印度及西歐等船員勞務輸出國家,可以幫助更具體地了解并熟悉這些國家的文化。

(3)航海專業(yè)文化差異方面的認知。熟悉和掌握航海專業(yè)方面的文化差異,更便于履行好本職工作以及與船東、下屬的溝通交流。如輪機管理工作,在中國的文化中較偏向于機器設備的修理,而國外船東更偏向于日常維護而非修理,機艙人員的工作主要是做好日常維護保養(yǎng),而不是等機器壞了再去修。

(4)語言知識。豐富的語言知識是彼此成功交流溝通的主要基礎之一,對船員來說,通常是英語。目前我國船員的英語知識面,包括基礎英語和專業(yè)英語,都比較窄,系統(tǒng)性、實用性和針對性都不強,應試培訓的現(xiàn)象普遍。

(5)對船員職業(yè)價值觀的不同認知。外國船員普遍對自身的職業(yè)有較強的榮譽感,尤其是管理級船員往往有特有的自豪感,因此在其言行乃至氣質(zhì)上表現(xiàn)出自尊和自律。誠然與這些國家在船員文化的歷史傳承和環(huán)境有關。相對中國船員,單從外表就很難判斷其職業(yè)的優(yōu)越感,更難由此在中國的管理級船員身上感受應有的氣質(zhì),自然其言行在起點上已存在不足。

①形象上:西方船員希望把自己打扮得像管理者;中國船員非常無所謂。

②言語上:西方船員注重自己的談吐,以博得他人的尊重;中國船員炫耀自己的關系和權力,以博得他人的尊重。

③行為上:西方船員為維護自己的尊嚴和地位,放棄一些小利;中國船員為贏得一些小利,毫不顧慮自己的身份。

④價值觀:對于經(jīng)濟收入和船上地位,西方管理級船員往往表現(xiàn)出一種應有的滿足感;中國船員雖然在過去的五年以來,他們的薪資水平已接近國際標準,在國內(nèi)也有相當?shù)膬?yōu)勢,然而心態(tài)上依然不平衡。

(6)對各崗位職能在管理理念上的不同認知。由于目前絕大部分中國船員成長于國內(nèi)保姆式的船舶管理環(huán)境,因此一旦進入國際市場,對國外,尤其是歐洲所推崇的責任制管理理念很難接受,甚至因為習慣于原有的管理體系而對新體系產(chǎn)生抵觸。主要表現(xiàn)在:

①對職能理解的不完全,導致責任心不足,例如大部分大管輪并不認為自己是機艙領導者而不能有效實施其管理職能;

②又如船長和輪機長,由于長期習慣于國內(nèi)的管理模式,在船舶保養(yǎng)、租家協(xié)調(diào)、應急事故等方面,不能主動及時有效地和相關方進行信息的溝通和交流,使船東誤認為其英語能力不足;

③作為船長和輪機長,由于國內(nèi)對其專業(yè)知識和技能要求的偏向性,導致在船舶保險、船舶租賃、船舶檢查等方面知識的缺乏,不能有效理解和實施船東和管理公司所發(fā)布的指令;

④由于部分國內(nèi)公司對公約所要求的文件體系采取應對檢查的模式,導致面對國外的管理體系采取漠視的態(tài)度和習慣,而不能依據(jù)現(xiàn)成體系的要求,實施對船舶的管理,同時讓船東公司誤認為看不懂體系文件。

2.跨文化溝通的技能和能力

(1)語言交流技能。盡管我國船員的英語技能有了一定程度的提高,但與工作需要還有差距。特別是口語表達、文書往來等方面,目前的船員培訓中還相當欠缺。在這方面,具有外向型性格的人敢于表達,不怕出錯,往往經(jīng)過實踐進步很快,并能達到流利的程度。

其次,目前船員培訓過程中,存在英語培訓和專業(yè)培訓分離進行的不一致性。應當有梯度、分階段以英語為培訓語言、專業(yè)程序為培訓內(nèi)容,展開兩者結合的培訓模式,從而實現(xiàn)培訓的實戰(zhàn)性和實踐性。

再者,中國船員不懂得如何有效利用在國外船舶服務期間,就船上一切可獲得的資料提高自身英語的能力。通常國外管理船舶只配備英文資料,但中國船員由于對英文存在為難情緒而放棄對英文的學習。

(2)溝通交流技能。跨文化溝通是指具有不同文化背景的人或群體之間表達思想、傳遞信息、交流情感、形成互動的行為過程,包括沖突管理技能。它可以隨著個人對對方文化的了解、語言能力的提高和個性特質(zhì)的完善而逐步得到提高。

M.Mendenhall和G.Oddou1998年提出了跨文化領導成功的溝通技能[7]有:

①尊重他人及文化的能力;

②對他人非判斷性的反應能力;

③對個體的識別力;

④借助他人眼睛看世界的能力;

⑤在人的取向與任務取向的角色中發(fā)揮作用的能力;

⑥捕獲變化并控制互動與關系的能力;

⑦容忍模糊性技巧及適應新環(huán)境的能力。

(3)管理/領導技能?？缥幕沫h(huán)境要求領導者自身必須具備一定的條件和素質(zhì),其中最重要的是具備跨文化進行各項業(yè)務工作和管理活動,直面上述的各種挑戰(zhàn)。

(4)認知能力。認知能力是指領導者個人應擁有敏銳的直覺,準確感知和理解不同文化背景下的人的行為表現(xiàn),包括文化敏感性、跨文化適應能力、學習能力、合作能力等。

3.個性特質(zhì)

一個領導的影響力來自于法律等賦予他的職權和其個人魅力。[13]只擁有職權的領導可能管住人但管不住心,只擁有個人魅力的領導管得住人心但他不是正式團體的領導,只有兩者兼?zhèn)涞念I導才能成為一個好領導。[13]表2為對菲律賓員工服從領導的原因調(diào)查分析。[7]

表2 菲律賓員工服從領導的原因

從表2可以看出,無論是一般員工還是管理人員,半數(shù)以上的人都看重領導的個人因素。本文只涉及領導者的個性特征[8],包括:

(1)外向型。外向型的領導更能自然緩解各種矛盾,并更愿意付出必要的努力與不同文化的船員進行溝通。

(2)親和力。親和力大的領導在跨文化領導中取得成功的可能性更大。

(3)責任感。責任感強的領導會表現(xiàn)出更多的努力和更高的敬業(yè)精神。

(4)情緒穩(wěn)定。在陌生的環(huán)境和壓力下,跨文化領導者需要始終保持情緒的穩(wěn)定性。

(5)開放性。開放的領導思想不僵化、不保守,他們更愿意接受不同的文化。

以上這些方面彼此之間不是孤立的,而是相互作用的(見圖1)。

圖1 跨文化領導的特質(zhì)及相互關系

五、跨文化領導力的培養(yǎng)

1.從意識上重視文化對人的作用

領導者要在思想上樹立文化差異的概念,并要接受這種差異[7,9]。文化沒有好與壞之分,要學會尊重對方的文化,不要以自身的文化標準來判斷他人的行為。其次,須認真學習對方的文化,包括語言、風俗和溝通規(guī)則等,避免評論其他人的言論和行為,避免評論其他人的行為還意味著能夠控制自己的情緒。為了提高溝通行為的相關效率,在真正理解某國文化之前,盡量避免對該國活動或風俗進行評論。領導者需要學會保留自己的判斷,并盡量迎合對方的觀點。

對文化作用的重視,最關鍵的一點表現(xiàn)在態(tài)度上的尊重。因為,“一個組織的基本文化跟態(tài)度是有極大關系的。而態(tài)度的不同,表現(xiàn)在行為方面又會形成不同的處事方式,最終造成不同的結果”[9]。

2.研究文化差異及船員勞務輸出市場的變化趨勢

研究世界主要船員勞務輸出國家的文化,如菲律賓、印度;其次是研究世界主要船東的公司文化,尤其是涉及船舶管理、安全文化等;再者,研究世界船員勞務市場的變化趨勢,為將來的船員勞務輸出做好準備。

3.建立跨文化協(xié)作體系

有關船員勞務輸出國之間、船員勞務輸出國與船東之間或與有關組織機構之間,應建立跨文化協(xié)作體系。船員勞務輸出國之間應加強溝通,相互了解學習各自的文化特質(zhì),包括航運文化;船東應向船員宣揚本公司的企業(yè)文化、管理理念等,同時也應了解一些船員勞務輸入國的文化,以便更好地與船員溝通交流。對于我國管理級船員而言,必須了解自己應該尊重對方的哪些文化特質(zhì),同時,也有必要讓對方了解我國的哪些文化特質(zhì)是需要被尊重的。

目前中國的派遣公司,由于中國船員在語言和文化上的差異,只接受整套派遣的模式,一方面局限了派遣業(yè)務的發(fā)展,另一方面減少了船員對其他文化了解和溝通的機會。

4.建立跨文化管理培訓體系

建立一套完整的跨文化管理培訓體系[6,8,9],包括勞務輸出管理級船員的選拔、培養(yǎng)和人才庫建設三個方面。

選拔主要是挑選那些個性特質(zhì)較符合要求,同時具有培養(yǎng)潛質(zhì)的高級船員。因為個性特質(zhì)相對于其他因素更難改變[13]。

為深入了解、認識文化差異,轉(zhuǎn)變思維方式,強化不同文化之間的差異,對選拔出的船員進行進一步的培訓,包括意識層面、知識層面、技能層面等幾個方面,且每一方面的培訓重點和目的不同但又是相輔相成的。意識層面的培訓主要是幫助跨文化領導者建立正確的跨文化意識;知識層面的培訓則包括社會文化、習俗禮儀、生活習慣等方面;技能層面的培訓側重于讓跨文化領導人才正確、熟練地運用跨文化管理工具,主要是語言工具,提高他們的跨文化溝通技巧、跨文化沖突的解決能力等。

培養(yǎng)方法[6]:課堂講授法、討論法、案例研討法、角色扮演法、影視法、訓練和輔導、行為模仿等,包括和國外培訓機構的合作,邀請國外的培訓人員、管理級船員參加和指導國內(nèi)的培訓。(見表3)

表3 跨文化領導力的培養(yǎng)內(nèi)容和方法參考對照

此外,要為這些船員建立培訓、考核檔案,并建立全國性的船員勞務輸出人才庫,做到及時掌握這些船員的培訓狀況、受雇狀態(tài)、受雇船東等情況。

六、結 語

跨文化領導力問題是我國管理級船員走向世界船員勞務輸出市場的瓶頸之一。管理級船員對跨文化知識的認知、跨文化溝通交流及管理技能、自身的個性特質(zhì)等,將決定其在勞務輸出期間是否能完滿地完成本職工作,并樹立中國勞務輸出船員的形象和聲譽。為此,相關部門包括海事部門、船員勞務輸出代理機構、船公司、船員公司、相關院校及培訓機構等,都應該從思想意識上重視文化對人的影響,研究有關的文化差異,特別是航海方面的文化差異,與國外的有關機構組織建立跨文化協(xié)作機制,建立跨文化管理培訓體系,健全和完善我國船員培訓體系。

[1]BIMCO.Manpower 2010 update—The Worldwide Demand for and Supply of Seafarers[EB/OL].(2010-06-28).http://www.marisec.org/Manpower%20Study.pdf.

[2]顧劍文.中國船員體制改革與船員勞務外派的發(fā)展[J].世界海運,2008,31(1):23-25.

[3]彭凱平,王伊蘭.跨文化溝通心理學[M].北京:北京師范大學出版社,2009:44-48.

[4]趙伊川,姜紹平.跨文化溝通中的主要障礙及改進途徑[J].大連海事大學學報(社會科學版),2006(2):53-55.

[5]MILLER D.Michael,FIELDS Ronald,KUMAR Ashish,ORTIZ Rudy.Leadership and organizational vision in managing a multiethnic and multicultural project team[J].Journal of Management in Engineering,2000(16):18-22.

[6]張 瑩.跨文化培訓模式研究[D].大連:大連海事大學,2007.

[7]陳明慧.基于文化差異的人力資源管理[D].廈門:廈門大學,2009.

[8]PAULA Caligiuri.Developing global leaders[J].Human Resource Management Review,2006(16):219-228.

[9]嚴 燕,許伊茹.跨文化領導力素質(zhì)分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2008(26):74-75.

[10]徐 飛.東西方思維方式和文化特質(zhì)比較[J].上海交通大學學報(哲學社會科學版),2006(14):48-59.

[11]JOHN Antonakis,LEANNE Atwater.Leader distance:a review and a proposed theory[J].The Leadership Quarterly,2002(13):673-704.

[12]LISAK Alon,EREZ Miriam.Leaders and followers in multi-cultural teams:Their effects on team communication,team identity and team effectiveness[C]//2009 ACM SIGCHI International Workshop on Intercultural Collaboration,IWIC’09:81-87.

[13]張錦朋.船長威信與船員管理[J].世界海運,1994(6):24-25.

U676.2

A

1006-8724(2011)04-0032-05

2011-09-03

張錦朋(1966-),男,副教授,博士研究生,主要從事海上風險評估、人為因素和航海心理學研究。本文得到上海集瑞船務有限公司、德國Rickmers公司等勞務輸出公司有關船長和輪機長的大力支持,在此一并感謝。