工資集體協(xié)商是維權(quán)機制更是協(xié)調(diào)機制

中國社會學(xué)會勞動社會學(xué)專業(yè)委員會理事長 馮同慶

工資集體協(xié)商是維權(quán)機制更是協(xié)調(diào)機制

中國社會學(xué)會勞動社會學(xué)專業(yè)委員會理事長 馮同慶

2010年春夏勞動社會事件連續(xù)發(fā)生之后，工會關(guān)于開展工資集體協(xié)商的呼聲強烈，并得到了多方面乃至于決策層的理解和支持。但是，企業(yè)方則表現(xiàn)出明顯的擔(dān)心，一些經(jīng)濟學(xué)者更是明確表示應(yīng)該緩行以至于禁行，一些地方的相關(guān)立法甚至更高層的決策也表現(xiàn)出猶疑不決的狀況。

在這種情況下，工會在理念和策略上是不是應(yīng)該要有一些調(diào)整？如果說，原來把工資集體協(xié)商更多地理解為是維權(quán)機制的話，那么現(xiàn)在需要不需要明了，工資集體協(xié)商既是維權(quán)機制，更是協(xié)調(diào)機制？

工資集體協(xié)商在歐美起源和發(fā)展的歷史表明，該制度是工會通過沖突式維權(quán)后與資方共同尋找到的化解彼此對立而實現(xiàn)協(xié)調(diào)的機制。參照東亞的日本、中國臺灣、香港的經(jīng)驗，工資集體協(xié)商也適用于政府規(guī)范型勞動制度向勞資雙方自主協(xié)調(diào)型制度的轉(zhuǎn)型。2010年春夏勞動社會事件連續(xù)發(fā)生，表明中國大陸建立工資集體協(xié)商制度已經(jīng)成為必要，但尚需創(chuàng)造相關(guān)的條件，特別是需要政府、企業(yè)、工人、工會、學(xué)界等達至集體理性和逾越體制性障礙，即達至勞資能夠在法制框架下實現(xiàn)自主協(xié)調(diào)的集體理性，并逾越運用法制外手段防范、阻礙、干涉勞資自主協(xié)調(diào)的體制性障礙。對于工會來說，尤其要注重通過自身改革和建設(shè)推動工資集體協(xié)商誠信基礎(chǔ)的建立。

一、由沖突式維權(quán)到化解勞資對立而實現(xiàn)協(xié)調(diào)的機制

對工資集體協(xié)商的實質(zhì)意義解釋得最為精當(dāng)?shù)?，是?dāng)代英國著名勞工學(xué)者理查·海曼。在他看來，工資集體協(xié)商是避免勞資之間階級沖突升級而造成社會惡果的選擇。他回顧說，在兩次世界大戰(zhàn)之間，勞資沖突加劇，在前幾個世代的社會主義者眼中這是社會主義的前兆；但是歐洲的社會主義革命設(shè)想并沒有實現(xiàn)，勞資沖突的加劇反而成為法西斯主義的接生婆；抵抗法西斯納粹的努力激起一種國家團結(jié)的意識形態(tài)，并且延續(xù)到戰(zhàn)后重建的過程中，新環(huán)境提供給工會比過去更為寬廣的選擇空間，工會與雇主協(xié)商甚至于能夠?qū)ω斦呤┘佑绊懀还?quán)利擴大的本身與目標(biāo)和手段的溫和有關(guān)聯(lián)，既是因也是果。

自第二次世界大戰(zhàn)后，工資集體協(xié)商成為工業(yè)化國家勞資雙方普遍遵行的協(xié)調(diào)制度。1944年5月，第26屆國際勞工大會提出了處理勞工問題的十項原則，其中第5項是切實承認(rèn)集體談判的權(quán)利，在不斷提高生產(chǎn)率的情況下實行勞資合作。國際勞工組織實行政府、雇主和工人或工會“三方”合作的原則，其各項活動和制訂的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約等貫穿著階級調(diào)和的精神。

如果說二戰(zhàn)后集體協(xié)商（或集體談判或集體合同）制度被歐美國家普遍認(rèn)可是流，那么其源頭可以上溯至工業(yè)化發(fā)端后勞資關(guān)系規(guī)范由民事法到社會法的演化。工資決定問題，不是單純的民事關(guān)系問題，而是在其基礎(chǔ)之上的勞動社會關(guān)系問題。民事關(guān)系是純粹的契約關(guān)系，屬于民事法律范疇。工資決定等勞工標(biāo)準(zhǔn)除去其民事關(guān)系性質(zhì)外，還有歷史文化、社會道德、倫理公正等屬性，屬于社會法律范疇。

工資集體協(xié)商使“唯契約自由”受到很大的社會法律規(guī)范限制，關(guān)鍵在于勞動力與勞工無法分離，使勞動者有尊嚴(yán)地勞動已經(jīng)是現(xiàn)代國家通行的做法，不能將勞動力的買賣與一般商品的交換同等對待。最初，工人與雇主簽訂雇傭契約，屬于私法性質(zhì)且由民法規(guī)范。后為社會安全考量，針對勞工加以保護，使用勞動契約概念，屬于私法與公法綜合構(gòu)成的“第三法域”即社會法。此社會化過程中，契約自由被限制，包括由個人契約趨向于集體契約的限制，勞工可集合多數(shù)的個人作為簽訂契約的當(dāng)事人，其位階高于個人勞動合同。正是在這個意義上，國際勞工組織認(rèn)為勞動力不是商品。這是為很多經(jīng)濟學(xué)者所不理解的，而且他們當(dāng)中的許多人也沒有去設(shè)法理解其中的緣由。

歐美的經(jīng)驗在東亞也產(chǎn)生了影響。比如在日本，原來是不允許簽訂集體合同的，工人的工資等勞動標(biāo)準(zhǔn)由雇主單方面決定。在二戰(zhàn)后，這導(dǎo)致了激進的工會運動和嚴(yán)重的勞工爭端。20世紀(jì)50年代日本制鐵的室藍鋼鐵廠，發(fā)生193天的罷工，雇員組織了第二工會，事后解雇工人的費用高達公司資本的兩倍。1960年發(fā)生的三井礦產(chǎn)公司三池煤礦工人罷工，超過了300天，事后造成勞資對立的情緒使管理松弛，一次災(zāi)難性的爆炸奪走了458名礦工的生命。這些事件，使日本的多數(shù)企業(yè)經(jīng)理接受了合作與和解的產(chǎn)業(yè)關(guān)系哲學(xué)，政府也不再與勞工敵對了。當(dāng)然，工人和工會也從中吸取教訓(xùn)，好斗的領(lǐng)導(dǎo)人在隨后的工會選舉中被較為溫和的候選人所取代。雖然還會有罷工出現(xiàn)，但基本是示威性質(zhì)的而非一拼到底，包括著名的“春斗”也是這樣。

工資等勞動標(biāo)準(zhǔn)中的勞資對立何以能夠協(xié)調(diào)？國際勞工組織專家認(rèn)為，協(xié)調(diào)囊括了來自不同方面的力量，比立法、司法、行政等方式更有彈性，其多樣性和可選擇性更強。國際經(jīng)驗表明，通常人們害怕用激進的辦法，不喜歡政府的行政化調(diào)節(jié)，厭惡私人雇主單方面的“善行”；協(xié)議的方式可以多種多樣，可以是簡單的口頭理解，可以是簡短的工資率的文件，可以是十分復(fù)雜的總協(xié)議，還可以有附加條款，也可以在車間一層達成補充性協(xié)議。只要博弈的次數(shù)足夠多，即使是敵對的雙方也會走向合作。

二、工資集體協(xié)商適用政府規(guī)范型向勞資自主協(xié)調(diào)型制度的轉(zhuǎn)型

在工資的決定方面，政府的規(guī)范當(dāng)然重要，但是當(dāng)事人——勞資雙方更為重要。對于工人來說，其工資要求的背后是他們的基本生活需要、社會地位的指標(biāo)，乃至于是人格的自重和尊嚴(yán)。在國際勞工組織看來，在工資決定的多種形式中，希望以工資協(xié)商為主，因為協(xié)商的當(dāng)事人比任何公共當(dāng)局或其他旁觀者更具有優(yōu)勢。在歷史的視野里，工人更樂意談判而不是罷工。在集體談判的初期，工人不惜發(fā)動罷工那是為了強制雇主進行談判。之后，在越來越多的國家，集體談判被設(shè)定為一種機構(gòu)化的程序形式，特別是通過民主程序由勞工授權(quán)工會取得談判資格，一般便會迫使雇主承認(rèn)工會代表勞工談判的排他性權(quán)利。工人的罷工權(quán)和企業(yè)的閉廠權(quán)，都是從屬于上述民主程序的協(xié)調(diào)性安排。

例如，臺灣勞動標(biāo)準(zhǔn)的實施是政府規(guī)范型的，而多年以來在醞釀著向勞資協(xié)商型的調(diào)整。據(jù)稱，相對于歐美國家，臺灣制訂了許多攸關(guān)勞工權(quán)益的法規(guī)，以取代工會功能，使工會爭取福利的任務(wù)鮮有發(fā)揮的余地。現(xiàn)行的《勞動爭議處理法》，不論是調(diào)解還是仲裁，政府都是主角且站在第一線。但是也有分析指出，政府規(guī)范型制度在一個政治專制、社會封閉、經(jīng)濟控制的環(huán)境中有其存在的理由，在臺灣已經(jīng)進入一個經(jīng)濟高度動態(tài)、有大型治理組織、政治逐步民主化的環(huán)境下集體協(xié)商制度應(yīng)該提上日程，而且“政府”也在積極推動之中。更有研究認(rèn)為，現(xiàn)實的勞工狀況已經(jīng)顯示出實行集體協(xié)商制度的緊迫性。盡管臺灣勞資關(guān)系的狀況是平穩(wěn)的，但如果不能適時地向勞資協(xié)商型調(diào)整就難免會出現(xiàn)緊張狀況。據(jù)介紹，臺灣的勞資協(xié)商立法已經(jīng)在推進中。1930年制訂的《團體協(xié)約法》，已經(jīng)在2008年進行了首次修訂。目前，正在進行《工會法》、《勞資爭議處理法》的修訂。待“三法”完成修訂后，可望相互配套實施。

又如，香港的勞工體制在一定意義上也是政府主導(dǎo)的，雖然沒有工資協(xié)商，卻有著微觀社會權(quán)利實施的替代機制，因而使勞資關(guān)系一直比較健康。香港的勞工體制因襲英國體制，確實沒有勞資協(xié)商的法律，政府的作用始終居于主導(dǎo)地位。然而在民間，勞資自由交涉方式正在悄然存在和發(fā)展著。在一些現(xiàn)代化企業(yè)、公用事業(yè)單位以及紡織、制衣和印刷等行業(yè)中，有勞資談判、集體協(xié)議等。傳統(tǒng)小企業(yè)中的基本工資協(xié)議十分靈活，有著道義上的約束力。一些行業(yè)的勞資談判和集體協(xié)議還比較規(guī)范，而且可以得到政府勞工處的簽證。這些被一些香港學(xué)者稱之為是“準(zhǔn)集體談判與集體協(xié)議制度”，被一些大陸學(xué)者稱之為是“民間色彩的集體協(xié)議制度”。在現(xiàn)階段，隨著多元工會的競爭，向正式建立該項制度的過程會加速。

上述經(jīng)驗，都值得中國大陸參考。

三、工資集體協(xié)商的基本條件是達至集體理性和逾越體制性障礙

中國大陸是否要通過集體協(xié)商制度對政府規(guī)范型制度進行調(diào)整呢？答案應(yīng)該是肯定的。就立法而言，平等協(xié)商和集體合同制度早在1994年就為《勞動法》所規(guī)定，但是一直存在著認(rèn)識上的歧見和實施上的障礙。

就政府而言，存在著對工資協(xié)商可能性風(fēng)險的過度防范。早在1985年全國總工會就提出，過去的勞動法規(guī)是一種勞動管理法，今后要變成一個協(xié)調(diào)法、勞工關(guān)系法。在實際工作中，勞動部工作的部署一直是把重點放在促進勞動合同的簽訂和執(zhí)行上。后來，勞動部推出過依托企業(yè)建立勞動關(guān)系委員會的勞資兩利協(xié)商的“青島模式”、“1+3勞資懇談協(xié)商機制”的深圳新安街道模式，側(cè)重逐步、穩(wěn)重推行集體合同制度。全國總工會看重建立在“虎莊經(jīng)驗”基礎(chǔ)上的遼寧營口行業(yè)性集體協(xié)商模式，側(cè)重培育協(xié)商主體的要約和賦予工會更多的協(xié)商資源。而他們都認(rèn)同的浙江溫嶺市的行業(yè)工資集體協(xié)商制度模式，在全國并沒有得到有效的推廣?？傊?，各有側(cè)重的推行是可以理解的，而政府推行的力度應(yīng)該進一步加強則沒有疑問。

經(jīng)濟學(xué)者的看法至關(guān)重要，往往影響著相關(guān)決策和實施進程。他們擔(dān)心工資協(xié)商誘發(fā)勞動者提高要價，打破勞動力市場的平衡，甚至導(dǎo)致工資剛性而失去市場需要的彈性?？墒牵壳爸袊箨懙膯栴}是，勞動力的價格在市場中是政府干預(yù)和企業(yè)主導(dǎo)的，這本身就是一種壟斷，已經(jīng)造成相當(dāng)程度的失衡和無彈性。其中包括壟斷行業(yè)的工資居高不下，中小型企業(yè)的工資沒有提升空間，非正式編制員工工資長期低迷，比較“正常”的單位的工資也缺乏激勵作用或風(fēng)險共擔(dān)作用。經(jīng)濟學(xué)者的擔(dān)心也被許多企業(yè)所認(rèn)同，他們共同作用，對地方立法和高層決策施以影響。

需知，無論是政府還是經(jīng)濟學(xué)者抑或是企業(yè)，需要與工人形成共識和達至集體理性。以2010年春夏的勞動社會事件為例，本田接納了工人關(guān)于工資的訴求，并且通過與工人協(xié)商達成了工資協(xié)議，而對工人改選工會的訴求回應(yīng)謹(jǐn)慎，這就留下了以后是否能夠繼續(xù)協(xié)商的隱患。富士康集團單方?jīng)Q定漲薪可能會暫時平息事態(tài)，由于漲薪?jīng)]有啟動協(xié)商程序，工人仍然沒有得到依法應(yīng)該享有的知情和協(xié)商的權(quán)利，矛盾并沒有納入制度化的解決渠道。更值得注意的是，一些地方，如河南的平頂山、江蘇的昆山和無錫等地，動用警力回應(yīng)工人的正常訴求，并不表明行政主導(dǎo)有力量而暴露出其無能力通過協(xié)商方式解決勞動社會矛盾的問題。

無論是歐美工資的社會法規(guī)范的建立，還是日本政府和企業(yè)認(rèn)同合作和和解的產(chǎn)業(yè)關(guān)系哲學(xué)，抑或是臺灣、香港對工資協(xié)商合理性的認(rèn)知，其基礎(chǔ)都是相關(guān)社會主體與工人凝聚共識和達至集體理性。有了這些共識和理性，才可能超越原有的體制障礙，化解相互之間的對立而實現(xiàn)協(xié)調(diào)。例如，美國的《國家勞工關(guān)系法》要求勞資雙方善意談判，即使雇主給工人加薪，也應(yīng)該與工人談判后再確定，單方面增加或降低工資都是違法的。又如，在日本的企業(yè)里，工資協(xié)商固然重要，甚至還有工資協(xié)商之前顯示工人和工會力量的“春斗”，但在勞資之間還有很多平時性的評價和激勵安排，使工資與每天具體的勞動相互關(guān)聯(lián)，而其基礎(chǔ)就是勞資合作的“企業(yè)主義”。再如，臺灣學(xué)者向政府建言，欲落實勞工的集體協(xié)商權(quán)益，應(yīng)該以法律引導(dǎo)勞資雙方養(yǎng)成協(xié)商的習(xí)慣，再佐以處罰的規(guī)定，否則恐怕會產(chǎn)生適得其反的效果。

2010年春夏勞動社會事件連續(xù)發(fā)生后，廣東省人大常委會準(zhǔn)備在地方立法中規(guī)定，職工一方未依法提出工資集體協(xié)商要求的，不得采取停工、怠工或者其他過激方式要求企業(yè)調(diào)整工資。這被解讀為，實際上是希望促成資方與勞動者和工會達至共識和理性。職工一方的要約本身就是建立善意和誠信關(guān)系的安排，如果雇主仍然拒絕，工人便有了停工、怠工表達訴求的實據(jù)。這一地方法規(guī)的制訂，后來因為一些企業(yè)的擔(dān)心而被擱置。備受關(guān)注的國家行政法規(guī)《工資條例》的制訂，也是一拖再拖，更反映著多個相關(guān)方類似的擔(dān)心。其實，上述法規(guī)條款屬于過渡性條款，與罷工和閉廠條款相比較，并非一味訴諸強力而是首先釋放善意，理應(yīng)被相關(guān)各方所接受。例如，巴西法律規(guī)定，工會提出集體合同要約，如果企業(yè)3個月內(nèi)沒有應(yīng)約便自動生效。這類促進共識又避免沖突的安排，有效地促進了勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)，我們需要認(rèn)真地加以借鑒。

四、工會應(yīng)該通過自身改革和建設(shè)推動工資集體協(xié)商誠信基礎(chǔ)的建立

無論是工資集體協(xié)商的地方立法被擱置，還是相關(guān)國家法規(guī)制訂的久拖不決，抑或是企業(yè)界、學(xué)界等不同認(rèn)識對決策的影響，都是工會不能不正視的。這表明了涉及工資集體協(xié)商的各個主體，重視彼此利益的計較而輕視誠信的建立。利益的計較當(dāng)然是有道理的，然而工資集體協(xié)商更為重要的基礎(chǔ)則是誠信關(guān)系的建立。工會往往是代表工人的工資集體協(xié)商的要約方，應(yīng)該更為主動地重視這個基礎(chǔ)的建立，而治本之策是為此搞好自身的改革和建設(shè)。

工資集體協(xié)商最早的倡導(dǎo)者是英國著名社會學(xué)家比亞特里斯·韋伯，其核心觀點是工會與雇主（或雇主協(xié)會）之間制度化的談判關(guān)系，可以通過雙方的妥協(xié)適應(yīng)經(jīng)濟環(huán)境的變遷，即強調(diào)誠信關(guān)系這個基礎(chǔ)。

在工資協(xié)商中建設(shè)誠信關(guān)系包括多方面的內(nèi)容：勞資雙方由于信息不對稱，需要相互溝通，以增加互信；勞資雙方各自的存在狀況不同，需要理解和尊重對方的組織整合，以建立相互協(xié)商的基本條件；勞資之間圍繞工資的計較，受到經(jīng)濟結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、社會保障程度、勞動力市場特點等制約，都應(yīng)客觀地予以考慮；工資協(xié)商的當(dāng)事人是勞資雙方，但政府的介入、市場環(huán)境、經(jīng)濟水平、歷史傳統(tǒng)等多種因素均發(fā)生影響，需要理性地予以估量。有了上述互信、理解、尊重、客觀考慮、理性估量等，才會有助于積累相互的誠信，進而有利于工資協(xié)商的開展。否則，沒有誠信做基礎(chǔ)，雙方自行封閉起來進行利益計較，會徒增摩擦乃至對立，要么就是因此而規(guī)避協(xié)商使其難以進行。

通常，工會是工資集體協(xié)商主要的要約方。在我國建立工資集體協(xié)商的誠信基礎(chǔ)，對工會而言，應(yīng)該是理性而策略的選擇。比如，工會如果能夠通過自身的建設(shè)和改革而實行真實的民主選舉，比享有罷工權(quán)還重要。在美國的勞工法律中，比工人罷工權(quán)更為重要的是工會的談判資格。法律關(guān)注的是，工會選舉體現(xiàn)了雇員意志并授權(quán)工會進行談判，工會由此可以排除可能動搖其作為代表的可能性。被授權(quán)確認(rèn)的工會，如果在提出談判要約后雇主拒絕談判，工會便有理由組織罷工。在這個意義上，民主選舉工會形成的力量比罷工更為有效。目前，對中國基層工會的民主選舉還有頗多質(zhì)疑或憂慮。我們多年來對工會民主選舉的實證調(diào)查和理論研究表明，中國工人普遍產(chǎn)生了權(quán)益訴求，同時又是注重理性的。目前，東南沿海的一些工會把參與工人集體行動的活動分子吸收到工會中來，以期整合秩序和增加組織活力；北方一些工會提出，工資集體協(xié)商的主體和基本動力在于工人自身，相關(guān)專家和指導(dǎo)者的作用應(yīng)該是輔助性的，相互關(guān)系應(yīng)該合理協(xié)調(diào)；更多基層工會提出，工會既不能無所作為，也不要逞一時之勇，開展工資集體協(xié)商既要保障合理的工資，更要延續(xù)賴以為生的就業(yè)關(guān)系。我們應(yīng)該洞悉這些有助于建立誠信基礎(chǔ)的動向，并以此做實工資集體協(xié)商，改變多年來一直成效不彰的軌跡。